диплом. Содержание введение глава общая характеристика труда дистанционных работников
 Скачать 82.62 Kb.
|
|
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ 3.1. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников «Переход России к инновационной экономике неизбежно приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости»52. С появлением информационного общества, ростом информатизации, повсеместным использованием Интернета, развитием техники и технологий, масштабным внедрением информационных технологий во все сферы жизнедеятельности общества увеличилось количество высококвалифицированных специалистов, которые способны функционировать в условиях гибкого рабочего времени и удаленного рабочего места. На сегодняшний момент для большинства работников территория работодателя является не единственным местом труда и занятости. В связи со сложной ситуацией экономики страны, с немодификацией субъектов, с транспортными проблемами в крупных городах страны, соискателям сложно найти постоянную работу, которая бы их устраивала, а именно: стабильная и достойная заработная плата, соответствующая месту проживания субъекта, премии, повышение квалификации за счет компании и т.д. Благодаря данным факторам появилась и, на данный момент, широко развивается такая нетипичная форма занятости как дистанционный труд – дистанционная работа. Впервые официальное определение о дистанционной работе, режиме рабочего времени и времени отдыха, об особенностях заключения трудового договора, организации и охране труда появилось 5 апреля 2013 года в Федеральном Законе № 60-ФЗ53 и в Трудовой Кодекс была введена новая глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников»54. В соответствии со ст. 312.1 Трудового Кодекса Российской Федерации под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»55. Исходя из данного определения, можно выделить два признака дистанционной работы: 1. Данная работа осуществляется за пределами места нахождения работодателя, его структурных подразделений, в том числе отсутствует контроль, проверка со стороны работодателя; 2. Для выполнения своей трудовой функции работник использует информационно-телекоммуникационные сети общего пользования. Проанализировав нормы, регулирующие труд дистанционных работников, нам удалось выявить существенные условия в трудовом законодательстве. Например, из ст.312 ТК РФ «Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе»56 можно выделить несколько существенных условий: – помимо основной формы заключения договора, предусмотренной ст. 67 ТК РФ, дистанционный договор может быть заключен путем обмена электронными документами; – если лицо впервые заключает трудовой договор путем обмена электронными документами, и в случае отсутствия у него страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, данное лицо получает его самостоятельно; – при заключении трудового договора впервые, трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться; – по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вносится в трудовую книжку. Основным документом о трудовой деятельности и стаже будет являться экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Таким образом, применение данной статьи в будущем может привести к неопределенности и трудностям с исчислением трудового стажа дистанционного работника57. Глава 49.1 ТК РФ, устанавливая правовые основы труда дистанционных работников, не определяет особенностей регулирования труда с участием несовершеннолетних. Каких-либо ограничений по возрасту принимаемых дистанционных работников законодательство не содержит. Труд несовершеннолетних работников является особым объектом правового регулирования и с учетом современных реалий социально-трудовые права таких работников должны быть надежно защищены58. Многие вопросы требуют более детальной регламентации. Несовершеннолетний работник не должен в соответствии со ст. 312.4 самостоятельно определять режим работы, поскольку трудовое законодательство устанавливает запрет на привлечение несовершеннолетних к работе в ночное время, к сверхурочной работе и др. Отсутствие надлежащего контроля за продолжительностью рабочего времени несовершеннолетнего работника, работающего дистанционно может негативно отразиться на его здоровье. Законодательство должно учитывать, что несовершеннолетние в меньшей степени, чем взрослые работники способны к самодисциплине, которая особенно необходима при работе дистанционно. Ст. 312.5 ТК РФ59 устанавливает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Т.е. у законодательства о дистанционной работе отсутствует свой порядок расторжения трудового договора и оно ссылается на общие правила прекращения трудового договора (ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим судебную практику по одному из случаю расторжения трудового договора, а именно: однократное грубое нарушение – прогул. Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 года по делу № 33-3223/2018:60 «С работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, в котором работник был принят в качестве руководителя региона продаж. Из договора следовало, что работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства и присылать каждую неделю отчет о проделанной работе. Кроме того, работодатель обязался обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей. 10 июля, как следует из материалов дела, работник по электронной почте сообщил директору о поломке личного ноутбука, в связи с чем он не сможет выполнять свои обязанности (заметим при этом, что при подписании договора работодатель обязался предоставить работнику все необходимое). В течение нескольких дней работник не выходил на связь с работодателем, не предоставлял еженедельные отчеты – одним словом – не выполнял свои должностные обязанности. И уже в начале августа работник получает уведомление о расторжении трудового договора, т.к. работодатель посчитал такие действия прогулом. Но суд посчитал, что данные факты не могут свидетельствовать о том, что работник отсутствовал на рабочем месте, т.к. следуя пояснениям работодателя, по месту жительства работника его представители не выезжали и иных попыток установить факт отсутствия работника не предпринимали, и счел факт прогула недоказанным и признал увольнение незаконным». Однако, если бы и удалось доказать работодателю отсутствие работника на рабочем месте, то это не гарантировало бы ему положительный результат. Ведь в соответствии с пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ61 под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). А рабочим местом дистанционной работы, согласно ст. 312.1 ТК РФ62, признается место вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Т.е. у дистанционного работника отсутствует рабочее место. Определенное трудовым договором место работы рабочим местом не является. Следовательно, работник не может быть уволен за прогул. Проанализировав ст. 312.1 ТК РФ можно выделить отличительные особенности, присущие дистанционной работе: 1. Трудовая функция осуществляется работником вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. 2. Дистанционная работа осуществляется с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе при помощи сети «Интернет», с ее помощью работник может взаимодействовать с работодателем, по вопросам связанных с выполнением своей трудовой функции. Возрастающее распространение дистанционной занятости предполагает ее анализ на наличие преимуществ и недостатков как для работника, так и для работодателя. К числу основных преимуществ дистанционной формы занятости для работников можно отнести: снижение времени, затрачиваемого на поездки до места работы; возможность для работника по своему усмотрению распределять рабочее время и работать в комфортных условиях. Появляется возможность участвовать на рынке труда людям с ограниченными возможностями, студентам, пенсионерам, отсутствие дресс-кода, увеличение времени для общения с семьей, снижение уровня безработицы. Дистанционная занятость имеет существенные достоинства и для работодателя, в частности: снижение расходов за счет аренды помещения, организации рабочих мест, коммунальных услуг, обслуживающего персонала, возможность найти профессионала в другом городе или даже стране, что в итоге может повлиять на увеличение производительности труда. Необходимо выделить и минусы дистанционной работы: 1. Отсутствие стабильности и гарантий на начальном этапе работы; 2. Необходимость самодисциплины и ответственности работника; 3. Отсутствие карьерного роста; 4. Гиподинамия; 5. Отсутствие общения с коллегами. Работодатель, должен учитывать, что дистанционному работнику предстоит столкнуться со следующими трудностями: невозможность сосредоточиться на работе в домашней обстановке, коммуникативные трудности, возникающие при отсутствии общения с коллегами. Исходя из всего вышесказанного, мы можем сделать вывод, что работник, принимая решение о переходе на дистанционную форму занятости, должен учесть все преимущества и недостатки дистанционной работы, сопоставить их со своим характером и темпераментом. Еще более интересна ст. 312.4 ТК РФ «Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника»63. Дистанционные работники имеют льготы в распределении режима рабочего времени, что обычные работники не могут этого позволить. Кроме того, что дистанционному работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и иные виды отпусков, так он, в соответствии с действующим трудовым законодательством, может самостоятельно, без надзора работодателя, устанавливать себе свой режим рабочего времени и времени отдыха64. Вывод: при трудоустройстве и режиме рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник имеет больше льгот, чем обычный сотрудник. Дистанционный работник может распределять рабочее время по своему усмотрению. Он также может привлекать членов семьи или других лиц к выполнению заданий без оформления трудовых отношений между ними и работодателем. Тем самым уменьшается количество рабочих часов в день и в неделю. На основании вышеизложенных данных и с целью улучшения трудового законодательства в сфере дистанционного труда предлагаем внести следующие поправки в Трудовой Кодекс Российской Федерации: Во-первых, не разработать механизм, позволяющий защищать права дистанционных работников при помощи профессиональных союзов и их участие в коллективных переговорах. Во-вторых, в главу 49.1 ТК РФ65 определить особенности регулирования труда с участием несовершеннолетних. Законодательство в данном случае не содержит каких-либо ограничений по возрасту, применяемых к дистанционным работникам. Труд несовершеннолетних является особым объектом правового регулирования и с учетом современных условий социально-трудовые права таких работников должны быть надежно защищены. Многие вопросы требуют более детальной регламентации. Законодательство должно учитывать, что несовершеннолетние в меньшей степени, чем взрослые работники способны к самодисциплине, которая крайне необходима при дистанционной работе. В-третьих, ТК РФ66 не предусматривает особый порядок расторжения трудового договора дистанционных работников, что порождает ряд проблем. Внесение в трудовую книжку записи о дистанционной работе необходимо сделать обязательным условием договора, с целью предупреждения возможных проблем при исчислении трудового стажа. Особого внимание требует вопрос оплаты труда при удаленной работе. Работники отличаются по результативности и интенсивности труда, стрессоустойчивости, поэтому их труд сложно оценить. Помимо недостатков правового регулирования существуют иные факторы, сдерживающие развитие дистанционного труда в России. Например, отсутствие систематического контроля со стороны работодателя и как следствие - неэффективная работа сотрудников. Еще одной причиной слабого распространения дистанционной форме занятости в России является наличие у работодателей сложившегося стереотипа, о том, что эффективна только та работа, которая выполняется в офисе. Таким образом, несмотря на наличие препятствий для развития дистанционной работы, в связи с последними событиями (распространением коронавирусной инфекции) данный вид занятости получил широкое распространение на рынке. Для более эффективного функционирования дистанционного труда в России необходима разработка более совершенной законодательной базы, регулирующей дистанционную занятость. В век развития информационных технологий и коммуникаций работники обладают возможностью самостоятельно выбирать расположения собственного рабочего места. Дистанционная работа даёт ряд преимуществ, повышает мобильность, стирает географические рамки. 3.2. Перспективы развития труда дистанционных работников Трудовое право в своём классическом проявлении формировалось в индустриальную эпоху. В связи с активным развитием информационных технологий, модернизацией экономики, возрастанием роли интеллектуального труда трансформации подверглись и трудовые правоотношения. Стоит обратить внимание на появление новой нетипичной формы занятости – удалённой (дистанционной) работы. На сегодняшний день данная тема является особо актуальной из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации в России и мире, вызванной распространением коронавирусной инфекции (2019-nCoV, COVID-2019). Дистанционный труд позволяет людям с любым образованием, пенсионерам, студентам, инвалидам работать в свободном графике вне офиса. Благодаря этим особенностям дистанционная работа не только становится крайне востребованной, но и вызывает вопросы у разных групп населения, связанные с оформлением трудового договора, оплатой труда. Помимо этого, дистанционный труд помогает решать некоторые социальные проблемы в регионах России, так как человек получает возможность работать, не покидая своё муниципальное образование67. В мировой практике удалённый труд применяется уже достаточно давно, более того, его использование увеличивается приблизительно на 25-30% ежегодно. В конце 70-х годов XX века в США появилась телеработа, вызванная бурным ростом технологий, в частности телекоммуникаций. В современных реалиях почти треть от всего работающего населения Дании, Швеции, Канады, Нидерландов составляют телеработники. Причиной выбора такого способа работы стали транспортные проблемы68. Что касается Российской Федерации, то заниматься трудовой деятельностью через Интернет начали совсем недавно. Исследователи считают, что необходимость в дистанционной занятости усиливается в периоды экономических кризисов и повышения безработицы в стране69. Эти факторы обостряют проблему поиска новых путей трудоустройства, заставляя людей браться за любую работу в надежде получить средства для выживания. Толчком к развитию удалённой работы в нашей стране стал очередной кризис в начале XXI века, который привёл к тому, что большая часть высококвалифицированных специалистов перешла на дистанционную работу. Экономисты, бухгалтеры, программисты, копирайтеры, маркетологи и многие другие профессии заполнили нишу удалённой работы. Дистанционная работа имеет свои достоинства и недостатки, как для работника, так и для работодателя. К числу основных преимуществ для работников можно отнести снижение времени, проведённого в дороге до работы, уменьшение уровня безработицы, увеличение времени, проведённого с семьёй70. Работодатель также получает определённую выгоду, в том числе, снижение расходов за аренду помещений, коммунальных услуг, возможность нанимать работников с любой точки мира. Дистанционный труд для россиян всё ещё остаётся неясным явлением по многим параметрам. Беспокоит неопределённость и риски сторон при оформлении трудовых отношений. Некоторые работодатели оформляют дистанционных работников как надомников или заключают гражданско-правовой договор, но в большинстве случаев трудовые отношения с удалённым работником держатся на «честном слове». Российское законодательство начало регулировать дистанционный труд после внесения в Трудовой Кодекс РФ главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников»71. Данная глава закрепила понятие дистанционной работы, особенности заключения и расторжения трудового договора, тем самым, наделив дистанционных работников гарантиями. Однако ряд вопросов так и не нашёл правового регулирования. Во-первых, не все трудовые отношения являются полностью дистанционными, например, преподаватель ВУЗа осуществляет свою деятельность как дистанционно, так и стационарно. В свою очередь, Трудовой Кодекс РФ никак не регламентирует такую «половинчатую» занятость72. Во-вторых, не разработан механизм, позволяющий защищать права дистанционных работников при помощи профессиональных союзов и их участие в коллективных переговорах, а также в разрешении коллективных трудовых споров73. В-третьих, дистанционный труд в России может носить межнациональный характер, но российское законодательство не приспособлено к такому виду отношений74. Кроме того, как в Европе, так и в России насущным является вопрос оплаты труда при удалённой работе. Работники отличаются по интенсивности и результативности труда, стрессоустойчивости и многим другим факторам, поэтому их труд сложно оценивать. Например, в Великобритании применяются специальные разработанные программы по оплате труда Хэлси, Роувана и Ганта. Несмотря на это, необходимо учитывать профессионализм дистанционного работника и сложность выполняемых им функций. Перечисленные выше проблемы преодолимы путём внесения изменения в законодательство. Они не требуют ни финансовых расходов, ни достижения компромисса в обществе. Их устранение может посодействовать распространению института дистанционного труда в нашей стране. В современной России всё ещё не хватает количества правоприменительной практики, в частности точки зрения Верховного Суда Российской Федерации. Из-за непонимания, как же будут разрешаться судебные дела с дистанционными работниками некоторые работодатели, в том числе органы государственной власти, продолжают скептически относиться к данной форме занятости75. Кроме недостатков законодательства стоит обратить внимание на иные факторы, мешающие развитию дистанционной работы в России. Актуальной проблемой становится распространение сети Интернет на всей территории страны, ведь именно он является важной составляющей дистанционной занятости. К сожалению, сейчас Интернет доступен далеко не во всех регионах России, что не позволяет должным образом развиваться дистанционной работе Ещё одним сдерживающим фактором является отсутствие у работодателя постоянного контроля за деятельностью работника. Сложившийся стереотип о том, что эффективна только та работа, которая выполнена в офисе, не даёт уверенности работодателю, что сотрудник может работать в полную силу и вне его. Поэтому работодатели часто используют дистанционную работу как уступку работнику. Помимо этого, важную роль занимает и материальное состояние работника, ведь именно от него зависит возможность обеспечения компьютерным оборудованием или другой необходимой техникой76. Неоднозначно отношение к удалённой работе у сотрудников и в мировой практике управления. Такие компании как Yahoo, Googleприняли решение отказаться от дистанционной работы, считая, что именно в рабочей атмосфере, на совещаниях рождаются все лучшие решения и идеи. Но другие крупные корпорации: Automattic, Apple, Alconost – отдают предпочтение удалённой работе. Модель управления компании Apple основана на серьёзном контроле и прохождении интенсивного тренинга. Факт наличия работника на рабочем месте компания проверяет с помощью специального программного обеспечения. А корпорация Alconost, наоборот, даёт персоналу полную свободу в действиях и получают высокую отдачу от работников. Из-за пандемии, вызванной COVID-2019, работодателям пришлось предоставлять своим сотрудникам возможность работать дистанционно в течение длительного периода времени. С одной стороны не у всех работодателей и работников оказалось достаточно организационно-технических возможностей для перехода на удалённую работу, а с другой вынужденные меры доказали эффективность взаимодействия на расстоянии. Так, например, компания Microsoft в своём аналитическом отчёте о тенденциях рынках труда говорит о том, что многие работники их компании продолжат работать удалённо после окончания пандемии. Более того, по мнению аналитиков Microsoft, дистанционная работа позволила сэкономить деньги на проведении масштабных конференций, перенос одного такого мероприятия компании Nuance в виртуальную плоскость позволил избежать трат в размере 700 тысяч долларов77. Обратим внимание на необходимость перехода к дистанционной работе. Федеральная служба по труду и занятости на своём сайте «Онлайнинспекция.рф» предоставляет информацию о том, что обязанность работодателя обеспечить работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации законом не предусмотрена. Работодатель не обязан производить компенсацию расходов на связь и Интернет. Данные положения могут быть урегулированы соглашением между работником и работодателем. При этом, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в пункте 21 письма № 0147-03-5 от 09.04.2020 говорит о том, что при направлении работника на дистанционный труд, работодателю следует создать необходимые условия для такой работы – возможность выполнять задания и поручения работодателя, связываться с компанией, а также возможность контроля78. Как отмечено выше, не у всех работников есть материальная и техническая возможность осуществлять свою работу дистанционно, в этом и есть одна из главных проблем расширения института дистанционной работы в России. Таким образом, дистанционная работа рассматривается как положительный процесс, несмотря на то, что сталкивается с некоторыми трудностями при внедрении, она всё активнее используется компаниями. Необходимо учитывать особенности менталитета и психологии российского гражданина. Следовательно, стоит разрабатывать самобытную технологию внедрения дистанционного труда в деятельность компаний, сочетая как традиционный труд, так и удалённый. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате проделанной работы были решены изначально поставленные задачи. Таким образом, можно сделать вывод: 1. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». 2. У дистанционных работников имеется достаточно большое количество специфических признаков, относительно работников, трудоустроенных по классическому трудовому договору. Некоторые из особенностей закреплены в ТК РФ, другие же, мы постарались выявить сами. В целом же, можно сказать, что дистанционная работа коренным образом отличается от привычных форм занятости, благодаря своей специфике и направленности. 3. Что касается особенностей заключения трудового договора с дистанционным работником, необходимо, в первую очередь, отметить возможность заключения такого договора как на бумажном носителе (традиционно), так путем обмена электронными документами. Однако в последнем случае подписание договора происходит с помощью усиленной квалифицированной электронной подписи. При этом, если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, то он считается заключенным с момента фактического начала выполнения трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя. В данной ситуации необходимо будет доказать наличие такого поручения работодателя или же его осведомлённость, предъявив, например, электронную переписку работника с работодателем, скриншоты и т.п. Существенных особенностей изменения трудового договора с дистанционным работником ТК РФ не предусматривает. Однако процедура расторжения такого договора имеет ряд отличительных особенностей, главной из которых является возможность расторжения трудового договора как по общим (предусмотренным в ТК РФ), так и дополнительным основаниям (указанным в трудовом договоре). Такие основания должны иметь ясные и конкретные формулировки и не носит дискриминационный характер, например, невозможность связаться с работником в течение определенного времени, непредставление работником в указанный срок отчетов и др. 4. Для дистанционных работников в ТК РФ касательно вопросов организации рабочего процесса, охраны труда и режима рабочего времени существует достаточно положений для полноценного регулирования трудовых отношений в данной сфере. Для дистанционных работников не существует никаких исключений относительно охраны труда, предоставления отпуска или гарантий и компенсаций. Удаленная работа в связи с характерным родом деятельности не предполагает для работника опасные условия труда. В то же время дистанционные работники имеют ряд преимуществ перед остальными работниками, к примеру таким преимуществом может выступать то, что дистанционный работник может сам устанавливать режим рабочего времени и время отдыха. Несмотря на очевидные преимущества дистанционной формы занятости, по настоящее время темпы распространения дистанционного труда в условиях новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в России значительно ниже по сравнению с зарубежными странами. Прежде всего, это связано с недостатками правового регулирования дистанционного туда, а именно с установлением определённых изъятий из правового статуса дистанционных работников, влекущего их меньшую защищённость по сравнению с обычными работниками. Например, в отношении условий труда дистанционных работников специальная оценка не проводится, что негативно отражается на правах работника в сфере охраны труда. Вообще, проблемой правового регулирования дистанционного труда в сфере охраны труда является усеченный круг обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда, вследствие чего, работники лишаются определенной части защиты, предоставляемой общими нормами трудового права иным категориями работников, они фактически выпадают из сферы действия норм, направленных на обеспечение их равенства с другими работниками в отношении права на создание профсоюзов или вступление в организации, доступа к профессиональной подготовке и т.д. Помимо этого, к недостатками правового регулирования дистанционного труда можно отнести возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя по дополнительным основаниям, указанным в самом трудовом договоре, которая фактически предоставляет работодателю свободу формулирования данных основании и позволяет в любое время без проблем «расстаться» с дистанционным работником. Безусловно, указанные изъятия опосредованы спецификой самого дистанционного труда, как нетипичной формы занятости, однако лишение дистанционных работников существенной части защиты, предоставляемой общими нормами трудового права иным категориям работников, ставит вопрос и справедливости дифференцированного подхода. Таким образом, несмотря на наличие определённых препятствий в развитии дистанционной работы в России, данный вид занятости прочно занял свое место на рынке труда. Российские компании, осознавая преимущества дистанционной формы занятости, все чаше осуществляя перевод своих работников на дистанционную работу. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Нормативно–правовые акты |