диплом. Содержание введение глава общая характеристика труда дистанционных работников

• Название: Содержание введение глава общая характеристика труда дистанционных работников
• Анкор: диплом
• Дата: 23.01.2022
• Размер: 82.62 Kb.
• Имя файла: Diplom_Levochkin.docx
• Тип: Реферат; #339414
• страница: 2 из 5

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ
2.1. Содержание, процедура заключения и прекращения трудового

договора с дистанционными работниками
Говоря о содержании и заключении трудового договора с дистанционными работниками следует обратиться к ст. 312.2 ТК РФ¹⁹ которая регулирует заключение и изменение трудового договора с дистанционными работниками.

В первую очередь хотелось бы отметить то, что по нашему мнению важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. Так, трудовым договором о дистанционной работе определяются:²⁰

1. Порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми для исполнения им своих обязанностей оборудованием, программно – техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

2. Порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе.

3. Размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно–технических средств, средств защиты информации и иных средств.

4. Порядок возмещения других, связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Содержание трудового договора с дистанционным работником так же имеет свои особенности. Так, при оформлении данного договора необходимо указать, что работа является дистанционной, так как выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя автоматически не признается дистанционной работой.

Местом заключения трудового договора необходимо всегда указывать местонахождение работодателя. По мнению Федеральной службы по труду и занятости РФ, трудовой договор о дистанционной работе также должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Немаловажным аспектом является и то, что режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе. Таким образом, если работодателю необходимо, чтобы дистанционный работник выполнял свою работу в режиме рабочего времени, установленного по организации, необходимый режим нужно закрепить в трудовом договоре.²¹

Так же одним из наиболее важных нововведений относительно дистанционного труда является совершенно иной подход к заключению трудового договора. В соответствии ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ²² работодатель обязан не позднее 3 календарных (не рабочих) дней со дня заключения трудового договора путем обмена электронными документами направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе. Возможно, что на практике с этим будут возникать определенные сложности, так как в законе не указывается, каким именно образом должен быть оформлен такой экземпляр договора. В соответствии с общими положениями о заключении трудового договора в письменной форме договор должен быть подписан обеими сторонами. Однако в случае с дистанционной работой весьма затруднительно обеспечить подписание договора со стороны работника. Единственно возможным способом является следующий: отослать работнику оба экземпляра, которые он должен подписать, а один отослать обратно работодателю. Тем не менее, необходимо отметить, что указанные и некоторые другие неточности в части регулирования электронного взаимодействия между дистанционным работником и работодателем могут привести к отказу компаний использовать электронные документы для оформления трудовых договоров и других кадровых документов.

Заключение трудового договора и другой документооборот в рамках дистанционной работы может осуществляться путем обмена усиленной квалифицированной электронной подписью (далее по тексту УКЭП). Для того, чтобы разобраться что такое УКЭП, следует обратиться к ФЗ от 06.04.2013 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»²³, который говорит нам, что основным отличием УКЭП от неквалифицированной является то, что первая обладает дополнительными признаками, которые говорят о ее большей защищенности:²⁴

1. У квалифицированной подписи есть ключ проверки, который указывается в квалифицированном сертификате (он выдается удостоверяющим центром, аккредитованным в Министерстве связи и массовых коммуникаций в РФ).

2. Для проверки ее достоверности используются получившие подтверждение о соответствии федеральным требованиям средства электронной подписи.

Так, согласно ФЗ от 06.04.2013 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» такая подпись считается наиболее защищенным видом электронной подписи. В настоящее время ключи УКЭП и сертификаты ключей проверки УКЭП имеются лишь у немногих физических лиц. Чаще всего их используют индивидуальные предприниматели в своей хозяйственной деятельности. Небольшая распространенность применения данной технологии сама по себе является проблемой для использования электронного документооборота в трудовых отношениях. Кроме того, не стоит забывать, что стоимость выдачи ключа и сертификата удостоверяющим центром составляет несколько тысяч рублей. При этом срок действия ключа и сертификата ограничен и составляет, как правило, один год. После истечения срока действия текущих ключа и сертификата должны быть получены новые, что потребует дальнейших финансовых вложений. Очевидно, что многие работники не захотят тратить собственные средства на получение ключей и сертификатов в виду того, что кроме как для целей взаимодействия с работодателем, данные ключи и сертификаты могут им не понадобиться. Более того, для заключения трудового договора путем обмена электронными документами приобретение ключа и сертификата электронной подписи требуется еще до возникновения трудовых отношений. В этой ситуации можно было бы применить правовую норму, которая регулировала положение о том, чтобы работодатель брал на себя расходы по приобретению ключа и сертификата.

В тех случаях, когда работодатель идет на компенсацию работникам соответствующие расходы, возникает вопрос касательно возможности их учета для целей налогообложения прибыли и, соответственно, правильного их оформления. Очевидно, что многое в этом вопросе будет зависеть от позиций Министерства Финансов России и Федеральной Налоговой Службы России, которые пока не выработаны. В соответствии со ст. 312.3 ТК РФ²⁵ размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств определяются по соглашению сторон в трудовом договоре. Это также касается порядка возмещения других, связанных с выполнением дистанционной работы, расходов. Если сравнить вышеуказанную формулировку с положениями ст. 188 ТК РФ «Возмещение расходов при использовании личного имущества работника», то основным отличием особенностей регулирования дистанционного труда является большее количество вопросов, требующих урегулирования непосредственно в договорном порядке. В частности, согласно ст. 188 ТК РФ такие вопросы, как размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование личного имущества, не обязательно должны определяться по соглашению сторон, а могут регулироваться приказами работодателя, что, среди прочего, повышает оперативность установления и изменения соответствующих условий.

Перечень документов, представляемых работодателю при трудоустройстве дистанционным работником, не отличается от общеустановленного. Различие только в форме представления документов. Все документы дистанционный работник может представить работодателю в электронном виде – отсканировать оригинал и передать по Интернету.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ такими документами будут:²⁶

1. Паспорт;

2. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

3. Документы об образовании (там, где они требуются) и др.

В соответствии с ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ работодатель вправе потребовать от работника прислать нотариально заверенные копии указанных документов заказным письмом с уведомлением, при этом страховое свидетельство государственного пенсионного страхования работник может получить в Пенсионном Фонде России самостоятельно, если он заключает трудовой договор впервые.

Затрагивая вопрос от трудовой книжке, хотелось бы сказать, что в соответствии с ТК РФ²⁷ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основаниях прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В отношении же дистанционных работников предусмотрены некоторые исключения. В соответствии со ст. 312.2 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку. Следовательно, передавать работодателю трудовую книжку дистанционному работнику не придется. Таким образом, если никаких записей в трудовую книжку о работе дистанционного работника сделано не было, то основным документом о трудовой деятельности дистанционного работника, подтверждающим его трудовой стаж, для дистанционного работника будет являться трудовой договор о дистанционной работе.

В случаях, если работник хочет, чтобы сведения о его дистанционной работы были внесены в трудовую книжку, то в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ дистанционный работник должен передать трудовую книжку работодателю лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомление.

Затрагивая вопрос о расторжении трудового договора с дистанционным работником следует сказать о том, что прервать трудовые отношения с дистанционным работником можно на общих основаниях. В этом плане никаких различий с другими работниками у него нет. Например, это может быть увольнение по соглашению сторон на основании ст. 78 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора по ст. 79 ТК РФ, либо по инициативе самого работника и по иным обстоятельствам.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства, а также иных актов, содержащих нормы трудового права. Это означает, что когда работодатель решает уволить такого работника в связи с сокращением штата, необходимо убедиться, что он не относится к категории, которую запрещено увольнять. К примеру, на попечении работника могут находиться несовершеннолетние дети, которых он воспитывает без родителей. В любом случае перед увольнением работника работодателю необходимо выяснить имеет ли работник преимущественное право на то, чтобы остаться на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ²⁸.

Необходимо отметить, что дистанционная работа не предполагает перемещение работника вместе с организацией. Следовательно, с таким работником нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем в соответствии с положениями ст. 77 ТК РФ.

У работодателя есть возможность прописать дополнительные основания увольнения. Помимо общих оснований работодатель имеет право устанавливать в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, отсутствующие в ТК РФ. Такие основания должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки, для того, чтобы избежать спорных ситуаций, а также двоякого толкования условий договора.²⁹

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится на основаниям, предусмотренным трудовым договором в соответствии с ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.

Данное положение имеет расширенное толкование: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя на основаниях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ³⁰, а также на основаниях, предусмотренным в трудовом договоре. При этом, договорные основания не могут носить дискриминирующий характер. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с последующим уведомлением оформленную надлежащим образом копию такого приказа на бумажном носителе.

Приказ об увольнении дистанционного работника направляется ему для ознакомления в электронном виде, и возвращается работодателю, заверенным цифровой электронной подписью.

В день увольнения работодатель обязан выслать работнику копию приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с последующим уведомлением.

Кроме того, работодатель обязан осуществить окончательный расчет с увольняемым работником, а также внести необходимые сведения в его личную карточку.

Таким образом, в вопросе о содержании, заключении и прекращении трудового договора с дистанционными работниками законодатель не стал делать для дистанционных работников значимых изменений. Говоря о содержании трудового договора с дистанционными работниками можно сказать о том, что оно аналогично содержанию трудового договора с обычным работником. Заключение же трудового договора содержит в себе достаточно значимые нововведения касающиеся обмена электронными подписями между работником и работодателем, и того что заключение трудового договора происходит дистанционно без личной встречи работника и работодателя. Перечень документов предъявляемых при устройстве на работу изменений не содержит, по прежнему работник предъявляет документы указанные в ст. 65 ТК РФ. Довольно интересное положение законодатель внес в отношении трудовой книжки, дистанционный работник в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ трудовую книжку работодателю может не передавать, следовательно запись в нее вестись не будет.
2.2. Особенности охраны труда дистанционных работников
Право на труд в условиях, которые отвечают требованиям безопасности и гигиены, закреплено законодательством Российской Федерации. Каждый работник трудится в определенных специфических условиях, представляющих собой совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые способны оказывать влияние на работоспособность и здоровье работника. Поэтому для сохранения жизни и здоровья работников необходимо создавать такие условия труда, чтобы влияние вредных и опасных факторов было исключено или минимизировано.

Особое внимание в трудовых правоотношениях уделяется улучшению условий охраны труда. В России в связи с повышенной социальной значимостью жизни и здоровья граждан действует институт обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, целью которого является установление дополнительных правовых и социальных гарантий для лиц, пострадавших в результате несчастных случаев при исполнении трудовых обязанностей³¹.

Требования к охране труда носят единый обязательный государственный нормативно-правовой характер. Это означает, что данные требования распространяются на все организации независимо от формы собственности, сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности.

Статьи 22 и 212 ТК РФ³² содержат свод основных обязанностей работодателя в области охраны труда, которым соответствуют права работников и государственных органов, связанные с требованиями их исполнения. Невыполнение работодателем своих обязанностей может служить основанием для отказа работника от работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, а также для привлечения виновных лиц к ответственности.

Отдельно стоит указать, что на работодателе лежит ответственность по осуществлению специальной оценки условий труда. Согласно Федеральному закону от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»³³ специальная оценка условий труда представляет собой единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня воздействия данных факторов на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

В ст. 212 ТК РФ³⁴ определены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников, которые можно разделить на четыре группы:

1. Обязанности по обеспечению безопасных условий труда работников в процессе трудовой деятельности (обеспечение безопасности работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, обеспечение соответствующих условий труда на каждом рабочем месте; проведение специальной оценки условий труда; соблюдение режима труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами; расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в установленном порядке и др.);

2. Обязанности по обучению работников в области охраны труда (обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, ознакомление работников с требованиями охраны труда; разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников);

3. Обязанности по контролю и информированию (организация контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности и др.);

4. Обязанности социальной направленности (приобретение за счет собственных средств специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации порядке и их выдача; проведение за счет собственных средств обязательных предварительных, периодических, других обязательных медицинских осмотров работников; санитарно-бытовое и медицинское обеспечение работников согласно требованиям охраны труда; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

Однако в связи с тем, что рабочее место дистанционного работника находится вне офиса, то на работодателя не распространяется, а значит, не возлагается большинство требований по обеспечению безопасных условий и охране труда, к примеру, в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»³⁵ специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда дистанционных работников.

В соответствие со ст. 312.3 ТК РФ³⁶ на работодателя в отношении дистанционных работников возлагаются всего три обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда:

– расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в установленном порядке;

– выполнение предписаний федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;

– уплата страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Кроме того, работодатель обязан ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе со средствами и оборудованием, предоставленными работодателем или рекомендованными им к применению.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда на дистанционных работников не распространяются, если иное не установлено трудовым договором³⁷.

Следовательно, работодателю не придется следить за состоянием рабочего места дистанционного работника, оплачивать ему предварительные и периодические медицинские осмотры, обеспечивать работника спецодеждой и другими средствами индивидуальной защиты, следить за соблюдением работником режима работы и отдыха и т.д.

Если работник заболеет или получит травму в процессе исполнения своих трудовых функций, то работодатель должен провести расследование и установить, имел ли место несчастный случай на производстве или нет, Расследование производственного травматизма с данной категорией сотрудников происходит по общим правилам.

Несмотря на небольшое число обязанностей работодателя, по ним возникает немало вопросов разного характера.

В первую очередь, несмотря на довольно значительное ограничение обязанностей работодателя в области охраны труда, общие обязанности работодателя, закрепленные в ст. 22 ТК РФ³⁸, ничем не сужены. Некоторые обязанности работодателя напрямую не относятся к охране труда, но их выполнение влияет на реализацию сотрудником права на охрану труда. Например, на основании абз. 1 ч. 2 ст. 22 ТК РФ в обязанности работодателя входит соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права, локальных нормативных актов, а также условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. С точки зрения обеспечения охраны труда ст. 69 ТК РФ можно рассматривать как предусматривающую обязательный предварительный медицинский осмотр при заключении трудового договора некоторых категорий работников, ст. 73 ТК РФ – как регламентирующую перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а ст. 76 ТК РФ в части отстранения от работы лиц, не прошедших медицинский осмотр, при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, и т.д.³⁹

Во-вторых, несмотря на определение обязанностей в области охраны труда работодателя, в ст. 312.3 ТК РФ не указаны особенности реализации обязанностей в области охраны труда самого дистанционного работника, регламентированных ст. 214 ТК РФ, а также права работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 219 ТК РФ), и гарантий права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, приведенных в ст. 20 ТК РФ⁴⁰, что, по нашему мнению, с точки зрения юридической техники неверно.

В-третьих, неясным представляется то, что согласно ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ работодатель не несет обязанности по разработке и утверждению правил и инструкций по охране труда для дистанционных работников. Однако, абз. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя знакомить работников с принимаемыми локальными нормативными актами как общего характера, так и содержащими нормы и правила по охране труда, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись. Следовательно, можно сделать вывод, что работодатель обязан ознакомить дистанционного работника с имеющимися локальными актами, которые относятся к деятельности такого работника. Однако разрабатывать специальные правила по охране труда для дистанционных работников работодатель не обязан. Учитывая положения ст. 312.3 ТК РФ, согласно которым работодатель может предоставлять либо рекомендовать использовать определенное оборудование и средства, считаем необходимым введение обязанности работодателя, которым применяется дистанционный труд, разрабатывать инструкции и правила по охране труда для дистанционных работников и знакомить работников под роспись, в том числе путем обмена электронными документами.⁴¹

В-четвертых, необходимость осуществления работодателем обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний усложняет применение как Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе

ваний»⁴², так и норм ТК РФ о расследовании и учете несчастных случаев и профессиональных заболеваний. В частности, не понятно, какими критериями необходимо пользоваться для установления причинно-следственной связи между травмой или профессиональным заболеванием и выполнением работником трудовой функции, к тому же, исходя из ст. 312.4 ТК РФ⁴³ по общему правилу дистанционный работник по своему усмотрению может устанавливать режим рабочего времени и времени отдыха. А в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ одним из признаков дистанционной работы является отсутствие контроля работодателя. В этой связи интересным является предложение о необходимости установления порядка и сроков такого контроля в трудовом договоре.⁴⁴

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 227 ТК РФ, абз. 10 ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» несчастный случай на производстве – это событие, в результате которого работник погиб или получил повреждение здоровья при выполнении трудовых обязанностей или в интересах работодателя.

В соответствии с абз. 6 ст. 228 ТК РФ только комиссия, организованная работодателем, в ходе расследования вправе установить, связан несчастный случай с производством или нет.

Помимо этого, дистанционным работникам необходимо проходить предварительные и периодические медосмотры, если более 50 процентов рабочего времени они проводят за монитором компьютера. Продолжительность нахождения за компьютером можно определить исходя из должностных обязанностей сотрудника (примером нахождения за компьютером более половины рабочего времени может быть выполнение таких обязанностей, как создание дизайн- проекта или набор текста при помощи программного обеспечения). На основании Приказа Минтруда России от 31.12.2020 № 988н⁴⁵ «Об утверждении перечня вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры» периодичность осмотров составляет один раз в два года.

Кроме того, имеется практика по вопросу обеспечения работодателем безопасных условий труда дистанционным работникам: в Минтруд поступило обращение по вопросу начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды на выплаты, производимые в пользу гражданина Украины, заключившего трудовой договор о дистанционной работе. В соответствии с договором предполагалось, что трудовые обязанности работник будет исполнять на территории Украины. В письме Минтруда от 7 августа 2015 г. № 17-3/В-410⁴⁶ со ссылками на ст. ст. 13, 312.3 ТК РФ⁴⁷ сделан вывод: обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, трудящихся за пределами Российской Федерации, не представляется возможным. Следовательно, в Трудовом кодексе не предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, осуществляющим трудовую деятельность за пределами России. Сотрудничество с такими иностранными гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правового договора. Выплаты по нему не будут облагаться страховыми взносами.

Полагаем, что схожей позиции будет придерживаться Минтруд и в отношении лиц без гражданства. С экономической точки зрения для работодателя такое решение может быть выгодным и удобным. Но с юридической точки зрения остаются вопросы.

Минтруд в качестве основного аргумента приводит невозможность обеспечить работодателем безопасные условия и охрану труда таким работникам в иной стране. При этом не принимается во внимание, что обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников в принципе ограничены – не могут быть им выполнены, например, обеспечение контроля за состоянием условий труда на рабочем месте, предотвращение аварийных ситуаций, в связи, с чем работник сам должен позаботиться о безопасности своей трудовой деятельности.

Следовательно, по мнению Минтруда, работодателям в России лучше не заключать трудовой договор о дистанционной работе и с гражданами РФ, проживающими за рубежом, поскольку российскому работодателю точно так же сложно обеспечить им безопасные условия труда на территории другого государства. Однако в этом случае Минтруд разъясняет, что для российских граждан вне зависимости от их местонахождения никаких ограничений не предусмотрено. Поэтому россиянина, проживающего за границей, трудоустроить дистанционно можно.

Полагаем, что все-таки проблема создания в другом государстве безопасных условий труда для дистанционных работников не является главным аргументом. Представляет больший интерес вопрос о соотношении главы 49.1 ТК Р⁴⁸Ф и специальных норм о правовом положении иностранных граждан на стыке административного и трудового права. Правовое регулирование труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в национальном законодательстве в основном предусмотрено гл. 50.1 ТК РФ и ст. ст. 13, 13.1Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»⁴⁹.

Таким образом, можно сделать вывод, что механизм правового регулирования дистанционного труда в России ориентирован на лиц, трудящихся на ее территории. В связи, с чем Минтруд, по-видимому, считает, что привлечение иностранцев к работе осуществляется только при пересечении ими границы и получении разрешительных документов на работу, поэтому заключать трудовой договор о дистанционной работе с иностранцем, находящимся в другом государстве, нельзя.

Полагаем, что толкование закона является ограничительным, поскольку гл. 50.1 ТК РФ не запрещает привлекать к труду иностранцев на условиях трудового договора о дистанционной работе, а гл. 49.1 ТК РФ не содержит норм, ограничивающих привлечение к дистанционному труду иностранцев и лиц без гражданства.

Таким образом, запрет на дистанционный труд для иностранцев, не проживающих в России, является ограничением свободы сторон дистанционных трудовых отношений, что существенно понижает значение преимуществ дистанционной работы и не соответствует целям гл. 49.1 ТК РФ.

Еще одним немаловажным аспектом является различие особенностей охраны труда при применении труда надомных работников, поскольку в нормах о регулировании труда надомных работников, подобных правил об исключении обязанностей работодателя в области охраны труда не закреплено. Согласно ч. 4 ст. 310 ТК РФ⁵⁰ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, на надомников распространяют свое действие с особенностями, установленными ТК РФ. Статьей 311 ТК РФ установлено, что поручаемые надомникам работы не должны быть противопоказаны по состоянию здоровья, а также должны выполняться в таких условиях, которые соответствуют требованиям охраны труда. Таким образом, из вышеизложенного следует, что на надомников трудовое законодательство, в том числе и законодательство об охране труда, распространяется полностью, без исключений из общего перечня обязанностей работодателя в области охраны труда для надомных работников не закреплено.⁵¹

Разница в двух этих формах нетипичного труда заключается в том, что надомники осуществляют работу у себя дома, а дистанционные работники могут осуществлять работу из любого места, оборудованного специальными средствами, в том числе и средствами интернет-связи. Однако по смыслу ст. 312.1 – 312.5 ТК РФ дистанционная работа может так же, как и надомная работа, осуществляться на дому, что создает возможность установления аналогичных с регулированием надомного труда норм правового регулирования в области охраны труда.

Таким образом, поскольку при применении нестандартных форм занятости надлежащее правовое оформление правил охраны труда еще до конца не окончено, то на данный момент имеют место возможные риски повреждения здоровья работников.