диплом. Содержание введение глава общая характеристика труда дистанционных работников
 Скачать 82.62 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3 ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ…………………………………………………………………..6 1.1 Понятие и особенности дистанционного труда…………………………….6 1.2. Признаки трудоустройства дистанционных работников………………...12 ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ………………………………………18 2.1. Содержание, процедура заключения и прекращения трудового договора с дистанционными работниками…………………………………….18 2.2. Особенности охраны труда дистанционных работников………………...26 ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ…………………………………………………………………38 3.1. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников……………………………………………………………………….38 3.2. Перспективы развития труда дистанционных работников………………47 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...53 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….56 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы выпускной квалификационной работы. В настоящее время мировое пространство претерпевает изменения, воздействуя теперь не только на средства взаимодействия людей, но и на принципы организации производства и трудовые взаимоотношения. К особенностям трудового права относится расширение масштабов дифференциации правового регулирования труда. Благодаря появлению новых методов делового сотрудничества и социальной коммуникации в законодательствах стран мира все больше находят свое отражение новые нестандартные формы трудовых отношений, которые не дают работникам традиционного набора основных социальных гарантий и прав. Одной из таких эффективных форм занятости является дистанционная. Трудовой кодекс Российской Федерации был дополнен новой главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», устанавливающей правовые основы регулирования дистанционной работы в нашей стране. Причиной внесения в ТК РФ данных изменений стало исполнение пп. «г» п. 1 перечня Поручений Президента Российской Федерации от 14 марта 2011 г. № Пр-634 и п. 4 Поручения Правительства Российской Федерации от 19 марта 2011 г. № АЖ-П12-1623. Целью вышеуказанных Поручений является создание гибкого эффективно функционирующего рынка труда, позволяющего дать мощный толчок развитию инновационной экономики. Несмотря на довольно продолжительное время, прошедшее с момента введения в ТК РФ новой главы, многие вопросы остаются нерешенными, возникают споры по вопросам правоприменения в отношении данной категории работников. Например, как осуществлять контроль над дистанционными работниками, указывать ли конкретное место работы данного сотрудника, или как правильно составить трудовой договор в случае частичного совмещения сотрудником дистанционной работы и работы в офисе, как выбрать наиболее удобный для работника и работодателя режим работы и времени отдыха, каким образом осуществлять расследование несчастного случая на производстве при дистанционной работе и другие. Возможные варианты решения данных вопросов предложены в нашем исследовании. Целью выпускной квалификационной работы является анализ особенностей труда дистанционных работников. Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие исследовательские задачи: 1. Рассмотреть понятие дистанционного труда; 2. Изучить признаки трудоустройства дистанционных работников; 3. Рассмотреть процедуру заключения и прекращения трудового договора с дистанционными работниками; 4. Рассмотреть особенности охраны труда дистанционных работников; 5. Выявить проблемы труда дистанционных работников. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе дистанционного труда. Предметом исследования является действующее законодательство, а именно глава 49.1 Трудового кодекса РФ которая регулирует дистанционный труд работников, Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», который регулирует правовое положение труда работников, являющихся иностранными гражданами, а также Конституция РФ. Степень научной разработанности достаточно высока, в частности ей посвящены работы таких авторов как: Веретехина С.В., Солдатов А.А., которые раскрывают понятие труда дистанционных работников, авторы Гладков Н. Г., Бриллиантова Н. А., Волкова О. Н. раскрывают в своей работе признаки трудоустройства дистанционных работников, Раджабова З.К., Юсупова П.М., Абрамова М., Брянцев А., Пчелкина П., Рейзман Е., Свистунова Н., Синицина Ю. акцентировали свои работы на проблемах с которыми сталкиваются граждане при дистанционной работе. Данная тема особо актуальна в настоящее время, поэтому проблематика дистанционной работы затрагивается и многими другими авторами. Методологическую основу исследования являются общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез и сравнение и специальные методы: формально-юридический, сравнительно-правовой. Структура дипломной работы состоит из введения, теоретической части, заключения и списка литературы. ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ 1.1 Понятие и особенности дистанционного труда Современные технологии позволяют работнику и работодателю не только связываться между собой на удалённом расстоянии в режиме реального времени, но и оперативно обмениваться результатами своего труда. Учитывая возможности компьютерной техники и интернета, во многих случаях отпадает необходимость постоянного нахождения работника в офисе компании. Сегодня всё чаще с помощью компьютерной техники и интернета на удалённом расстоянии работают бухгалтеры, программисты, юристы, дизайнеры и. т. д., что, в свою очередь, даёт возможность работодателю значительно сэкономить на офисных площадях. Более того, распространена ситуация, когда работник и работодатель, постоянно находясь в разных городах, никогда не встречаются лично. Именно в целях регулирования подобных отношений работника и работодателя сравнительно недавно были приняты поправки в Трудовой кодекс РФ1, легализующие труда дистанционных работников. В Трудовом кодексе РФ была закреплена правовая норма, согласно которой стало возможным заключение трудового договора между работником и работодателем с помощью обмена электронными документами. Вместе с тем, на сегодняшний день распространена практика, когда часть сотрудников активно совмещают работу в офисе с различными видами частичной занятости, имеющей дистанционный характер. Возникла проблема, связанная с распространением на таких сотрудников норм Трудового кодекса, регулирующих труд дистанционных работников.2 Основной вопрос, состоит в следующем: обязан ли в таких случаях работодатель заключать с такими сотрудниками новый трудовой договор или достаточно вносить изменения в уже действующее трудовое соглашение. Федеральный закон от 05.04.13 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»3 даёт определение, а также условия дистанционной работы, установил правила и особенности приёма на работу дистанционных работников, заключения с ними трудовых договоров. Кроме того, в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.14, посвящённая особенностям регулирования труда дистанционных работников. Дистанционный труд обладает определёнными преимуществами как для работника, так и для работодателя. Работодатель получает возможность экономии на: – Аренде офисных помещений; – Создании и оборудовании рабочих мест; – Возмещении затрат, связанных с проездом, проживанием и питанием нанятых работников на проезд, питание, проживание, ведь дистанционный работник может работать не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов государства. Необходимо отметить, что при этом продолжает действовать правовая норма, согласно которой работник осуществляет свою трудовую деятельность по месту нахождения работодателя, либо его представительства или филиала. Осуществление трудовой деятельности на удалённом расстоянии было предусмотрено законодательством и ранее – в отношении надомников. Однако по действующему законодательству труд надомников и дистанционная работа обладают рядом существенных отличий. Глава 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников»5 распространяется на трудовую деятельность производственного характера, так как надомник – это «лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счёт» (ст. 310 ТК РФ). Исходя из такого определения, оформление в качестве надомных работников, к примеру, программистов или юристов не находило ранее понимания у судов. В результате существовала практика оформления работников умственного труда по гражданско-правовому договору, что, в свою очередь, лишало как работника, так и работодателя возможностей использования правовых механизмов, заложенных в Трудовом кодексе РФ. Законодательство определяет дистанционную работу в качестве выполнения определённых трудовым договором функции вне: Места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности); Стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Если продукт труда надомника всегда имеет вещественную форму, то дистанционный работник производит работу результат которой не всегда может такую форму в связи с тем, что его работа не всегда может быть связана с производством. В случае с надомником создание, оформление и оборудование рабочего места находится в компетенции работодателя, который, к примеру, получает разрешения санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора. Дистанционные работники, зачастую не нуждаясь и не обладая постоянным рабочим местом, заботятся о нём сами. С дистанционным работником, в отличии от надомника, трудовой договор может быть оформлен не только в бумажном виде, но и в электронной форме. Расторжение трудового договора, требующее личного присутствия надомника, в случае с дистанционным работником может быть оформлено в электронном виде. Если запись о надомной работе в трудовой книжке обязательна, то запись о дистанционной работе вносится по желанию работника. Так как, в случае с надомной работой режим работы определяется работником самостоятельно, а для дистанционной работы может быть специально оговорён в трудовом договоре, сверхурочная работа, выполненная дистанционным работником может быть оплачена, тогда как в аналогичном случае с надомником такая работа оплате не подлежит6. Согласно ст. 312.4 ТК РФ7 дистанционный работник имеет право определять режим своего рабочего времени самостоятельно. При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, включая продолжительность сверхурочной работы. Целью учета рабочего времени, среди прочего, является расчет заработной платы работников, а также оплата сверхурочной работы. Возникает проблема, каким образом работодатель будет осуществлять подобный учет в отношении дистанционного работника, самостоятельно определяющего свой график. Очевидно, что в таких случаях вопросы режима и учета рабочего времени необходимо регулировать на уровне трудового договора. При должном подходе со стороны работодателя дистанционному работнику становится невозможно приписать себе фактически неотработанные часы. С учетом сложившейся судебной практики, сверхурочная работа оплачивается не менее чем в двойном размере только в тех случаях, когда она выполняется по письменному распоряжению работодателя. Возможностей для злоупотреблений со стороны дистанционных работников остается немного при условии, что режим рабочего времени и порядок согласования сверхурочной работы будет четко формализован в трудовом договоре. Сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку. Однако для этого требуется заключение соглашения между работником и работодателем. Представляется, что такого рода соглашение может быть частью трудового договора о дистанционной работе. Таким образом, узаконение дистанционного труда является первым существенным шагом к выведению трудовых книжек из оборота. Однако вышеуказанное нововведение на практике может привести к следующему казусу. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ8 при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Можно предположить, что если работник и работодатель договариваются не вносить записей в трудовую книжку, то и оформление её не потребуется. По крайней мере, указанной логике во многих случаях могут последовать стороны трудовых отношений. Однако если при таких обстоятельствах после увольнения с первого места работы, которая носила дистанционный характер, работник поступит на работу в обычном не дистанционном режиме, новый работодатель может отказаться оформлять работнику трудовую книжку, ссылаясь на формальное основание о том, что трудовой договор заключается не впервые.9 В обязанность работодателя не входит получать для дистанционного работника страховое свидетельство. По общему правилу для лиц, впервые поступающих на работу, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем (ч. 4 ст. 65 ТК РФ). В случае с дистанционным работником предусмотрен другой механизм. Обязанность по получению свидетельства пенсионного страхования переложена с работодателя на дистанционного работника, впервые заключающего трудовой договор. Постановка компании на налоговый учет по месту работы дистанционного работника не требуется. Одним из наиболее серьезных препятствий к применению дистанционной работы на практике являлось положение налогового законодательства, обязывающее компанию регистрировать обособленное подразделение в случае организации стационарных рабочих мест вне места нахождения работодателя. Очевидно, что выполнение данного требования создает много сложностей для компаний. Существующая проблема может быть в значительной мере решена с учетом рассматриваемых изменений. На сегодняшний день в Трудовом кодексе указывается, что дистанционная работа осуществляется вне стационарного рабочего места, то есть отсутствует основной признак образования обособленного подразделения, предусмотренный в ст. 11 Налогового Кодекса РФ10. В отношении дистанционных работников работодатель получает возможность вести кадровый документооборот в электронном виде. Необходимо отметить, что при этом, законодательство полностью не исключает необходимость оформления кадровых и рабочих документов в письменной форме, предоставляя при этом широкие возможности для взаимодействия работодателя и работника в электронной форме с использованием сети «Интернет», а также иных сетей общего пользования. Имеется в виду ознакомление работника распоряжениями работодателя, приказами внутренними нормативными актами организации, а также другими документами путем обмена. При этом ведение кадрового документооборота между работодателем и дистанционным работником полностью в бумажной форме также допускается. Более того, взаимоотношения между дистанционным работником и работодателем допускает ситуацию, когда работник и работодатель, либо его представитель не видятся лично. 1.2. Признаки трудоустройства дистанционных работников Бурное развитие экономических отношений, обусловило изменения в трудовых отношениях, трансформацию форм занятости, появление ее новых нетрадиционных форм, характеризующихся переходом на индивидуально–договорные отношения, менее регламентированные законодательством и обладающие меньшей защищенностью со стороны государства. На современном этапе существует широкий спектр таких работ, а с развитием новых компьютерных технологий количество удаленных работ продолжает возрастать. Сегодня большая часть сотрудников средств массовой информации располагают возможностью работать, не выходя из дома, так как для выполнения своих трудовых функций им необходим лишь компьютер, оснащенный Интернет-соединением, а также небольшой набор офисных программ различной сложности. На наш взгляд в настоящее время, такая категория трудоустроенных граждан как «дистанционные работники» является уникальной в своем роде, так как данная сфера трудоустройства является инновационной на Российском рынке трудовых правоотношений. В дополнении к вышесказанному можно сказать, что чаще всего на удаленной основе работают люди, чьи функциональные обязанности не требуют постоянного присутствия в офисе и контактов с другими сотрудниками фирмы или руководителями. Понятие «дистанционная работа» введено в систему законодательства относительно недавно. Суть ее состоит в выполнении определенных функций, указанных в трудовом договоре. Так в ч.1 ст. 312.1 ТК РФ11 говорится, что трудовые обязанности выполняются независимо от места расположения компании-работодателя, которая может находиться в любой местности. Дистанционный работник не «привязан» к стационарному рабочему помещению, главное, чтобы он имел возможность исполнять необходимые должностные обязанности и взаимодействовать с руководством. Это осуществляется посредством интернета или информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.12 Рассматривая вопрос затрагивающий специфические признаки дистанционных работников, необходимо понять в чем заключается ключевое различие этой категории трудоустроенных граждан от других. Для этого нам необходимо разобраться в понятиях этих категорий работников. Итак, можно сказать, что работником является физическое лицо вступившее в трудовые отношения с работодателем. В трудовые отношения работник вступает посредством заключения с работодателем трудового договора, в соответствии с которым регулируются их дальнейшие трудовые отношения согласно нормам трудового законодательства. Что же касается дистанционного работника, то им является физическое лицо заключившее трудовой договор с работодателем о дистанционной работе. Исходя из этих определений можно сделать вывод о том, что одним из различий этих двух категорий работников является то, что один заключает классический трудовой договор, а другой заключает специальный трудовой договор о дистанционной работе.13 Из определения дистанционной работы также можно выделить еще один специфический признак удаленного работника. Так, выполнение заданий и поручений не зависит от месторасположения работодателя и стационарного рабочего места, не имеет территориальной или объектной привязки. Дистанционный работник не обязан постоянно находиться под контролем своего руководителя. По этому признаку следует отличать дистанционного работника и от сотрудника, работающего на объекте, и от исполнителя, работающего на дому. И в том, и в другом случае место работы косвенно контролируется работодателем. Стоит отметить и то, что дистанционный работник не имеет рабочего места как такового, согласно ст. 209 ТК РФ14, где дано определение понятию «рабочее место». Рабочее место удаленный работник может выбрать себе сам, по своему усмотрению. Еще одним признаком отделяющим дистанционного работника является то, что связь с руководителем и выполнение должностных обязанностей осуществляется исключительно при помощи информационно–телекоммуникационных сетей общего пользования, например, интернета. Этот признак является второстепенным, потому что связь через информационные сети могут использовать не только дистанционные работники, но и сотрудники, занимающиеся другими видами работ, проводимыми непосредственно на объектах, контролируемых работодателем. Следующим признаком дистанционного работника является то, что направленность работ у такого сотрудника несколько отличается от других категорий работников. Удаленный специалист выполняет работы по оказанию услуг связанных с обработкой и производством информации, в интеллектуальных и творческих сферах деятельности, следовательно и результатами его работы являются различного рода информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности.15 Для выполнения своих трудовых обязанностей дистанционному работнику требуется специализированное оборудование, программно–технические средства, средства защиты информации, информационно–телекоммуникационные сети общего пользования. На этот счет в ТК РФ16 есть норма регулирующая данный вопрос. Так в ст. 312.3 ТК РФ определено, что порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимым для исполнения ими своих трудовых обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им или арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяется трудовым договором о дистанционной работе. Исходя из положений данной статьи ТК РФ, можно сделать вывод о том, что дистанционный работник имеет право на получение компенсации от работодателя за аренду оборудования и определенных программно-технических средств, но условия получения этой компенсации должны быть заранее оговорены в трудовом договоре. Вышеперечисленное можно так же отнести и к работникам сферы IT технологий, работающих по классическому трудовому договору. В качестве инструмента взаимодействия между работником и работодателем в данной сфере занятости используются информационно–телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет. Так же затрагивая вопрос взаимодействия дистанционного работника и работодателя, нельзя не сказать о том, что для заключения договора о дистанционной работе в сети Интернет, работодатель и работник должны пользоваться так называемой электронной подписью, которая является обязательным атрибутом дистанционных трудовых отношений. Касаясь вопроса о режиме рабочего времени дистанционного работника, следует упомянуть интересную особенность, которой законодатель наделил данную категорию работников. Режим рабочего времени, так же как и рабочее место удаленный специалист может определять по своему усмотрению, но в трудовом договоре по решению работодателя могут быть затронуты условия касающиеся данного вопроса. Затрагивая вопрос о создании безопасных условий труда, следует учесть что в ст. 312.3 ТК РФ17 регулирующей особенности охраны труда дистанционных работников есть отсылка на ст. 212 ТК РФ которая предписывает обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, и следует отметить что в отношении данной категории работников применимы некоторые положения данной статьи ТК РФ, а именно в обязанности работодателя входит:18 1. Ознакомление работника с требованиями охраны труда; 2. Обеспечение расследования и учета несчастных случаев; 3. Уплата взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на месте работы и профессиональных заболеваний; 4. Иные обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в соответствии с трудовым законодательством, если они предусмотрены в трудовом договоре о дистанционной работе. То есть дистанционный работник в сфере охраны труда наделен такими же правами, как и работник работающий по классическому трудовому договору, следовательно, можно сделать вывод о том, что права удаленного специалиста в данном вопросе соблюдаются в полной мере. Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том что дистанционный труд обладает немалым количеством отличных от других категорий работников признаков. Особенно хотелось бы выделить тот факт, что для заключения трудового договора работодателю и дистанционному работнику необходимо обладать электронной подписью, что нехарактерно для остальных категорий трудоустроенных граждан. |