Вопросы для самопроверки
1. Что из нижеперечисленного НЕ относится к малой группе:
A. Пассажиры поезда.
B. Работники парикмахерской.
C. Рабочие строительной бригады.
2. Что из нижеперечисленного характеризует командного лидера:
A. Харизма.
B. Умение правильно распределять роли.
C. Либерализм.
3. На общий сбор группы пришли не все студенты, сославшись на занятость и пробки. Можно ли считать это проявлением отсутствия командного духа:
A. Однозначно да.
B. Да, если время и место были согласованы со всеми заранее.
C. Нет, это объективные причины.
4. В группе низкая экспансивность, это:
A. Мешает сформировать команду.
B. Помогает сформировать команду.
C. Никак не скажется на формировании команды.
5. Работа в команде имеет следующее преимущество:
A. Снижает время на принятие решений.
B. Упрощает процесс распределения прибыли.
C. Повышает креативность.
6. Создание онлайн-команды (без очных встреч):
A. Неизбежно.
B. Возможно.
C. Невозможно.
7. К заповедям формирования командного духа относится:
A. Безоговорочное подчинение.
B. Совместная работа.
C. Отказ от увольнения работников.
8. Командный дух предполагает:
A. Чувство общности.
B. Четкое выполнение инструкций.
C. Отсутствие лидера.
МЕТАПРОГРАММЫ, ОЦЕНИВАЕМЫЕ ПРИ ПОДБОРЕ КОМАНДЫ
Метапрограммы - это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Они формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно «симулировать».
Доминирующие метапрограммы определяют, какая информация будет допущена в сознание, а какая проигнорирована, каким образом осознанные данные будут интерпретироваться и применяться. Человек будет успешнее справляться с деятельностью, требующей таких способов мышления, которые он предпочитает.
Любую метапрограмму можно представить в виде некоего поля или шкалы. Как правило, люди с крайними значениями метапрограмм встречаются достаточно редко (на каждом полюсе не более 5-10%). В основном корректнее говорить о предпочтениях. Нельзя утверждать, что какая-либо метапрограмма сама по себе лучше или хуже другой. Все зависит от ситуации и цели деятельности.
РЕФЕРЕНЦИЯ
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя - на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция - это сочетание и того, и другого.
Я – ЗНАЮ!
|
Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, финансовый директор), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества).
|
В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрения других людей. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене.
|
Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожидания клиента (например, секретарь, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах.
|
СКАЖИТЕ МНЕ
|
В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная приверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.
|
Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.
Как определить тип референции?
Предположим, что вы ответили на 10 вопросов (см. таблицу) и получили следующие результаты:
5/5 - баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей.
6-7 (внутренняя) / 4-3 (внешняя). Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику.
8-9 (внутренняя) / 2-1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.
Вопросы
|
Вывод
|
1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха?
2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?
3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?
4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?
5. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете?
6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему?
7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?
8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете?
9. Как Вы определяете, успешно ли идет проект?
10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?
|
Референция:
Внутренняя (сам решаю, сам вижу...)
Внешняя (получаю внешнюю оценку...)
Смешанная (и одно, и другое)
Ответы, содержащие ссылки на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и т. п., засчитываются в шкалу внешней референции.
Ответы типа: «Я так чувствую», «Мне самому нравится», «Я вижу», «Внутреннее ощущение» и т. п. засчитываются в шкалу внутренней референции. Посчитайте количество баллов с той и другой стороны и найдите свое место на шкале.
Если в рамках одного вопроса было несколько ответов, посчитайте их соотношение в пропорции.
|
ПРОАКТИВНОСТЬ – РЕФЛЕКТИВНОСТЬ
Эту метапрограмму вполне иллюстрирует известный анекдот: «Зачем думать? Прыгать надо!». Люди проактивного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» - это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высокая.
|
Проактивных людей видно сразу. Вы ведете собеседование/ интервьюирование, но вопросы задают они. Их отличает подвижность, готовность немедленно начать действовать, в разговоре они часто перебивают, додумывают и договаривают за вас. Скорость реакции на стимул у них очень высокая.
|
Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию. Думают, прежде чем ответить. Кажется, что их реакции опосредованы, они как будто бы подвергаются дополнительной обработке.
Вопросы:
Опишите Ваш первый день на работе.
Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в Вашу команд. Опишите свои действия.
Вы отвечаете за запуск нового продукта. Опишите последовательность действий.
Вам необходимо выбрать лучшего поставщика для предприятия. Ваши действия?
Ответ
|
Интерпретация
|
Используется 1-е лицо единственного числа
в активном залоге: «делаю», «пытаюсь», «изучаю» и т. п.
|
Склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность принимать на себя обязательства и ответственность за предпринятые действия и шаги
|
Используется 1-е лицо множественного числа
в активном залоге: «делаем», «пытаемся», «изучаем» и т. п.
|
Склонность к активным действиям, при этом, как правило, ожидается предпочтение командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне коллектива
|
Используются отглагольные существительные: «изучение», «работа», «действия» и т. п.
|
Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные шаги. Хорошо обдумывает свои действия
|
Используются формы типа «надо сделать»
|
Аналогично предыдущему, но может также означать уход от персональной ответственности
|
Используется пассивный залог и безличные формы: «мне скажут», «меня познакомят», «будет сделано», «будет изучено» и т. п.
|
Уход от ответственности, не склонен самостоятельно действовать и принимать решения. Может быть эффективен только при наличии четких инструкций и постоянном контроле. Однако данная картина означает высокий уровень исполнительности и очень хорошую управляемость.
|
ОДИНОЧКА – МЕНЕДЖЕР - КОМАНДНЫЙ ИГОРОК
Сегодня многие организации ориентированы на создание команд, из-за чего у руководителей, специалистов возникает отрицательное отношение к людям, у которых явно выражен полюс «одиночка» метапрограммы одиночка - командный игрок. Они полагают, что такой человек не сможет стать хорошим членом команды. Однако эта характеристика описывает не стремление к изоляции, а способность работать самостоятельно, вне коллектива. Этот человек ожидает, что оплата труда и вознаграждение будут соответствовать его личному вкладу, он не прячется за «общее мнение». Если условия в большей степени ориентированы на формирование командного стиля работы, тогда важно, чтобы у специалиста был сильнее проявлен полюс «командный игрок».
Вопросы на выявление метапрограммы «Одиночка – командный игрок»?
Опишите свое самое большое достижение / 2-3 основных достижения.
Опишите свой самый интересный рабочий проект.
Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее приятно вспоминать.
Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.
Важно оценить, что будет фигурировать в ответах кандидата – ориентация на себя (описываются свои действия и достижения), ориентация на работу в команде (описывается командный результат, работа в команде) или ориентация на управление людьми (описываются результаты и процессы управления людьми).
Особенности
|
ОДИНОЧКА
|
КОМАНДНЫЙ ИГРОК
|
МЕНЕДЖЕР
|
Возможности
|
Способен к самостоятельной
работе.
Спокойно воспринимает
работу в удалении от
коллектива
Реже склонен
перекладывать на
других ответственность.
Ориентирован,
в основном, на
индивидуальный
результат
|
Хорошо взаимодействует
с другими людьми.
Склонен к созданию
Позитивного микроклимата.
Нуждается в одобрении,
поэтому легко
управляем разумным
соотношением
признания и порицания.
Больше всего заинтересован в общем результате команды в целом
|
Является лидером
по складу характера
и на данный момент
воспринимает себя
как лидера.
Воспринимает
успехи команды под
собственным
руководством как
свои собственные.
Как правило, готов
принимать на себя
ответственность за
действия команды в целом
|
|
Угрозы
|
В случае, если
результат или
вознаграждение
в значительной
степени связаны
с действиями
окружающих,
может быть
сильно
демотивирован.
Могут возникать
конфликты, связанные
с разделением
зоны ответственности.
Нуждается в
одиночестве,
чтобы все обдумать, если такой возможности не получает, то может испытывать сильный стресс
|
В ситуации
работы в изоляции/частичной изоляции от коллектива может быть сильно
демотивирован.
При отсутствии
положительного
подкрепления
извне разочаровывается.
Может быть
склонен к размыванию
зоны ответственности.
Может не справляться со
стрессовой ситуацией
в одиночку, нуждается в совете и поддержке
|
При отсутствии
должных навыков
управления людьми
может превращаться
в деспота.
Работа при
отсутствии
подчиненных
может его
демотивировать,
вплоть до поиска
новой работы.
При отсутствии
подчиненных может стать неформальным
лидером, борющимся
за власть с руководителем
|
Рекомендации
|
Оптимальны вакансии, где может быть
выделен четкий
индивидуальный
результат, желательно, чтобы этот результат не
очень сильно зависел от других людей.
Может успешно
работать вне офиса.
Очень важно
Оценивать индивидуальный
результат
|
Оптимальна работа в офисе или в «полях» при условии частых встреч с коллегами/ руководством.
Желательно наличие четкой системы взаимодействия
с коллегами в процессе
выполнения работы.
Для такого человека очень
важно, чтобы оценивался его вклад в результат команды
|
Оптимальна работа
в качестве руководителя.
При этом
необходимо
обучение навыкам
менеджмента,
в ином случае
лидерство может
приобрести
неудачные формы
| |
Скачать 2.34 Mb.
