Состоит из следующих разделов

• Название: Состоит из следующих разделов
• Дата: 29.03.2022
• Размер: 2.34 Mb.
• Имя файла: %D0%A0%D0%90%D0%91%D0%9E%D0%A7%D0%90%D0%AF+%D0%A2%D0%95%D0%A2%D0.docx
• Тип: Документы; #424142
• страница: 4 из 6

МЕТОДИКА «ТРИ ПЛЮСА, ТРИ МИНУСА»

Цель оценить сферу «хочу» и определить мотиваторы и демотиваторы конкретного соискателя в конкретной сфере. К сожалению, многие интервьюеры оценивают исключительно зону «могу» кандидата и совсем забывают оценить зону «хочу».

Пример: Заказчик искал оператора в колл-центр, вакансия была сверхсрочной и закрыли ее, особо не думая, знакомой системного администратора. На вопрос собственника «Справишься?» девушка радостно ответила, что по телефону то она разговаривать умеет, и приступила к новым обязанностям. Но через пару недель все начало раздражать: звонков много, клиенты глупые, хамят и т.п. В общем, с девушкой расстались. Сейчас она тоже работает оператором, но уже не на телефоне, а оператором ПК. Вот это к вопросу о том, что не всегда то, что соискатель делать умеет, он делает с удовольствием.

Если мы хотим выяснить, как кандидат относится к тому или иному фактору, задаче, условию, действию, мы можем использовать методику «Три плюса и три минуса». Эту методику невозможно обмануть. Но необходимо помнить, что вопросы должны задаваться в интенсивном темпе и оценивается не содержание, а больше форма ответа.
КАК ОЦЕНИВАТЬ?
Прежде всего, КОЛИЧЕСТВЕННО. Большинство кандидатов называют больше плюсов или больше минусов в зависимости от того как они к этому фактору относятся. Или же наоборот не могут найти больше 2 плюсов или минусов.
В данном случае мы выясняем, как кандидат относится к работе с людьми.

Вопрос: «Назовите, пожалуйста, три плюса и три минуса работы с людьми»

Рассмотрим примеры двух кандидатов и сделаем выводы
Анализ ответов первого кандидата

Назовите три плюса и три минуса работы с людьми
Минусы	Плюсы
Быстро раздражаешься	Новых друзей можно завести
Много злых людей, негативных, неадекватных	Бывают интересные, интеллигентные люди, с которыми приятно работать
Приходится общаться, даже если ты не в настроении. Это стресс, эмоциональная напряженность.

Выводы:

Данный кандидат назвал больше минусов, чем плюсов. Очевидно, что в работе с людьми кандидат видит больше негативного, чем позитивного. Такойкандидат не рекомендован для рассмотрения на вакансии, связанные с постоянным общением с людьми. Кандидат, скорее всего, мало контактен, может неосознанно, имея недостаток общения и потребность в нем, стремиться рассматривать подобные вакансии в целях обрести новых знакомых.
Анализ ответов второго кандидата:

Назовите три плюса и три минуса работы с людьми
Плюсы	Минусы
Общение, всегда интересно общаться с людьми разных типов, социальных категорий и т.п.	Бывает, иногда не в настроении общаться с кем-то
Можно чему-то научиться, почерпнуть идею или информацию.	Люди нудные встречаются
Когда работаешь с людьми, твой рабочий день проходит быстро и интересно	Бывают люди, с которыми нелегко поддерживать разговор

Выводы:

По ответам кандидата можно сделать выводы, что работа с людьми в целом его привлекает. Желательно задать дополнительные вопрос, что бы понять, какая категория клиентов может вывести из равновесия кандидата или даже спровоцировать конфликт.

Дополнительные вопросы:

Почему с одними клиентами работать легко, с другими сложно?

Кто такой идеальный клиент?

Что такое сложный клиент?
В оценке количественным способом бывают сложности, поскольку есть люди исключение, люди, которые привыкли четко следовать инструкции, сказали три минуса и три плюса, по три и назвал. В этом случае обратите внимание на СКОРОСТЬ ответа. Там, где кандидат минусов или плюсов для себя не видит, он начинает думать, будет падать скорость ответа.

Еще один момент оценки ответов – это ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ. Естественно при условиях, когда данная техника используется несколько раз. Если кандидат во всех ответах начинал говорить о плюсах, а в конкретном вопросе начал с минусов. Значит, здесь он видит больше минусов.

Дополнительный контрольный вопрос на оценку противоположной сферы деятельности: «Назовите три плюса и три минуса работы с документами» поможет подтвердить картину зоны «хочу» кандидата.
Первый кандидат

Назовите три плюса и три минуса работы с документами
Плюсы	Минусы
Спокойная работа, никуда не надо бежать не надо спешить	Глаза устают. Нужно делать перерывы
Никто не отвлекает	Бывает, не знаешь с чего начать
Нет непредсказуемых моментов	Ну, не знаю, спина затекает немного
Физически несложная работа

Выводы:
Данный ответ дает нам понять, что кандидату нравится работа с документами, минусы менее значительны и их меньше, ответы медленнее. Ответ «Бывает, не знаешь с чего начать» намек на исполнительность, привычку работать по алгоритму (проверяется дополнительно)

Дополнительные вопросы:

• Почему одни люди хорошо и в срок составляют отчетность, а для других это проблема?

• Почему одним нравится работа с документами, а другие считают ее неинтересной?

Анализ второго кандидата

Назовите три плюса и три минуса работы с документами
Минусы	Плюсы
Работа сидячая, весь день в одной позе	Работа в помещении. Под дождем не мокнуть
Требует большой внимательности	Можно научиться внимательности
Рутинная, однообразная. Бесконечная, не видишь результата
Не творческая, скучная. Можно и уснуть на рабочем месте

Выводы:

Больше минусов, чем плюсов, ответ начался с минусов. Очевидно, кандидату не нравится работа с документами.
Вот еще несколько примеров того, что мы можем предложить оценить кандидату методом 3 плюса и три минуса:

• 
  Назовите три плюса и три минуса командировок
  
• 
  Назовите три плюса и три минуса ситуации, когда клиент возражает
  
• 
  Назовите три плюса и три минуса работы в команде
  
• 
  Назовите строго три плюса и три минуса своего последнего места работы
  
• 
  Назовите три плюса и три минуса самостоятельного принятия решений
  
• 
  Назовите три плюса и три минуса откатов
  

Таким образом оценка методом «три плюса и три минуса» дает нам представление о положительном или негативном восприятии кандидатом того или иного явления, процесса, определенных условий и т.п.

МЕТАСООБЩЕНИЯ

Информация, поучаемая от кандидата, складывается из двух частей:

- вербальное сообщение – что предается через слова;

- невербальное (метасообщение) - что предается через позу, мимику, жесты, голос, дыхание ...

Согласно исследованиям воздействие на слушателей в основном складывается именно благодаря невербальной коммуникации: 55% - это язык тела (позы, движения, мимика) и около 38% - это голос (тон, интонации, ритм, тембр). И только 7% приходится на слова.

Метасообщение обычно более важно, чем вербальное сообщение!

УВЕРЕННОЕ, НЕУВЕРЕННОЕ И АГРЕССИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Характеристика поведения	Неуверенное	Уверенное	Агрессивное
Контакт глаз	Отсутствует. Человек избегает контакта глаз, смотрит в потолок, себе под ноги – куда угодно, но только не на собеседника	Ситуативный. Смотрит в глаза собеседнику в тот момент, когда сам говорит или когда партнер говорит нужные интересные вещи	«Сверлящий» взгляд прямо в глаза собеседнику
Дистанция общения	Больше нормальной. Человек начинает разговор прямо от двери, отступает, если к нему приближается собеседник	Нормальная в данной культурной и социальной среде	Меньше нормы. Дистанция уменьшается до такой степени, что это становится неприятно собеседнику. Уменьшение дистанции становится средством давления на партнера
Тон, громкость голоса. Паузы в разговоре	Говорит очень тихо, часто сбиваясь. Не выносит пауз в разговоре	Достаточно громко, чтобы быть услышанным. Умеет держать паузу	Говорит очень громко, умеет держать паузу. Не стесняясь перебивает партнера
Жестикуляция	Скованная. Нервные движения рук	Свободная и соответствующая содержанию речи	Бурная. Сжатые кулаки, стремление бить и рвать все, что попадется под руку
Использование местоимения «Я»	Не используется. Вместо этого неопределенные формулировки, фразы от третьего лица	Используется местоимение «Я»	Используется редко. Повелительное наклонение, прямые приказы, угрозы, обвинения
Выражение чувств, желаний, требований	Прямо не выражаются	Выражаются прямо и открыто. Обсуждаются с партнером	Выражаются прямо в категоричной или приказной форме
Обоснование чувств, желаний, требований	Очень пространные и затянутые объяснения и оправдания	Краткое и четкое обоснование, заранее обдуманное	Отсутствует (либо: «потому что я так сказал»)

ЖЕСТЫ ЛЖИ

Существуют различные способы и методы, которые помогают узнать, как распознать ложь по жестам:

1. 
   Прикосновение к ушным мочкам, их потирание и почесывание.
   
2. 
   Почесывание носа. В данном случае следует быть крайне внимательным, ведь нос
   

может чесаться и просто так.

3. 
   Игра с волосами.
   
4. 
   Прикрытие рукой рта.
   
5. 
   Покусывание ногтей или губ.
   
6. 
   Дрожь в коленках.
   
7. 
   Частая смена позы.
   
8. 
   Сильный наклон головы вперед, либо назад.
   
9. 
   Неожиданный и частый кашель.
   
10. 
    Скрещивание ног и рук.
    
11. 
    Частые затяжки при курении.
    
12. 
    Оттягивание воротника одежды.
    

Вопросы для самостоятельного изучения

1. Основные понятия и характеристики команды управления проектами

2. Цели и задачи команды управления проектом

3. Принципы формирования и развития команды управления проектом

4. Подходы к формированию команды (целеполагающий (основанный на целях); межличностный; ролевой; проблемно-ориентированный)

5. Управленческая культура и этика команды управления проектами

6. Роль и функции менеджера проекта

7. Основы поведенческой компетентности менеджера проекта

8. Модели поведения менеджера проекта и методы его общения с участниками команды проекта

9. Этический кодекс менеджера проекта

10. Процессы принятия решений, объемы и способы делегирования полномочий членам команды

11. Модели поведения участников команды управления проектом

12. Управление человеческими ресурсами в проекте. Матрица распределения ответственности

13. Формы и сущность коммуникаций в процессе управления проектами

14. Задачи менеджера проекта по управлению коммуникациями

15. Организация управления коммуникациями в проекте

16. Письменные, вербальные и невербальные виды и методы коммуникаций

17. Механизмы и принципы мотивации в деятельности команды проекта и факторы демотивации

18. Структура, типы, модель конфликтного процесса и его последствия

19. Возможные причины конфликтов в проектной команде и способы их предупреждения

20. Методы и стратегия управления конфликтными ситуациями

21. Разрешение конфликтов. Кодекс поведения в конфликтной ситуации

22. Оценка эффективности деятельности команды управления проектом