курсовая работа: управление персоналом. Курсовае управление персоналом. Совершенствование процесса определения потребности в персонале ( на материалах ооо ПродЭкспо)
 Скачать 51.81 Kb.
|
|
2.2 Качественная потребность в персонале Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из: организационной структуры управления; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Исходя из выше сказанного, попробуем определить качественную потребность в персонале на примере ООО «Прод-Экспо». Из таблицы 1. видно, что предприятия в большей своей степени имеет работников со средне-специальным образованием, что высшее образование имеют лишь такие должности как директор, заведующая, товаровед и бухгалтер. Таблица1 Квалификационный состав персонала ООО «Прод-экспо»
В связи с той деятельностью, что выполняет предприятие, можно сделать вывод, что все сотрудники по своему уровню профессионального образования соответствуют занимаемым должностям. По половому составу сотрудников можно сделать вывод, что на предприятии большинство женщин. Так как предприятие занимается розничной торговлей, оно соответственно нуждается в работниках женского пола. Все сотрудники ООО «Прод-Экспо» имеют большой практический опыт в своей профессиональной деятельности, компетентны при решении производственных задач, поэтому можно сказать, персонал организации соответствует оценочным параметрам, предъявляемые руководителем при наборе их в штат. Возраст сотрудников ООО «Прометей» от 21 года до 40 лет. Преобладание в организации сотрудников от 30 до 40 лет можно объяснить тем, что к этому возрасту у сотрудников уже имеется образование и опыт работы по специальности, а также они легко поддаются обучению и переобучению. Можно также отметить, что у большинства сотрудников уже есть семьи и это служит показателем того, что человек сложился как личность и имеет представление об ответственности, исполнительности и готов работать с полной отдачей своих сил, на благо и процветание организации. Обобщая все выше скачанное, можно сделать вывод о том, что качественная потребность в персонале на ООО «Прод-Экспо» удовлетворена полностью. Руководитель смог не только подобрать квалифицированный персонал, но и таких людей, которые способны правильно взаимодействовать друг с другом, что позволяет повысить успешное функционирование всей организации. 2.3 Количественная потребность в персонале Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Учитывая, что в организации работает 11 человек, а согласно штатному расписанию сотрудников должно быть 13 (Табл.2). Недостаток работников можно объяснить, тем что организация находится в дали от города и в данном районе нет нужного количества подходящих кандидатов. Организация обеспечивает жителей необходимыми товарами. По нормам в день должно работать 3 продавца. Сейчас в день выходит два продавца . Это нормативное отклонение от стандартных параметров связано не только с финансовой точки, но и с тем, что в районе очень мало специалистов нужного уровня работы и людей, желающих работать по данной специальности. Также для ремонта данного числа котельных необходимы слесари по ремонту оборудования котельных и слесари по ремонту оборудования тепловых сетей. В соответствии со штатным расписанием количество таких сотрудников должно быть в данной организации 3 - 2 человека. Но в действительности сотрудников данных специальностей не хватает, на предприятии выполнением функций по ремонту оборудования осуществляют гораздо меньшее количество сотрудников. Недостаток сотрудников вызывает большие проблемы с выполнением необходимых производственных работ. Так как сотрудники перегружены работой, они отстают от планов, что нарушает весь производственный процесс. Таблица 2. Количество штатных единиц согласно штатному расписанию
Обо всем свыше сказанным можно сделать вывод, что организация не может эффективно функционировать без достаточного количества рабочих. Но хочется заметить, что наличие должного количества сотрудников не есть успешное функционирование предприятия. Работники должны иметь представление, с чем им придется столкнуться и суметь применить свои знания на практике. Только в этом случаи можно заявить, что у организации есть возможность добиться успеха в своей деятельности. 3.Совершенствование процесса определения потребности в персонале на примере ООО «Прод-Экспо» и методические рекомендации по устранению проблем, выявленных в ходе исследования В ходе исследования ООО «Прод-Экспо» на проблему определения потребности в персонале мною были выявлены несоответствия в определении качественной и количественной потребности в сотрудниках. В данной главе я попытаюсь дать практические рекомендации руководству организации для устранения возникших проблем. Для того чтобы правильно оценить работника по качественным параметрам, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту я рекомендую руководителю организации проанализировать своих сотрудников по методу составления каталога характеристик (табл.3). Таблица 3.Католог показателей уровня занимаемой должности к уровню качеств работника
При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей. 1. Показатели уровня квалификации: 1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей; 1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний; 1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности. 2. Показатели деловых качеств: 2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности; 2.2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности; 2.3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности; 2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности). 3. Показатели работоспособности: 3 1. работник недостаточно трудолюбив; 3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно; 3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен; 3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен; 3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу. 4. Показатели качества выполняемой работы: 4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе; 4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе; 4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности; 4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности. 5. Показатели стиля и методов работы: 5.1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики; 5.2. сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе; 5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе; 5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации; 5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы. 6. Показатели, характеризующие аналитические способности: 6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации); 6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления; 6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации; 6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом. 7. Показатели участия в инновационной деятельности: 7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организации); 7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации; 7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок; 7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации. 8. Показатели дисциплинированности: 8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины; 8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины; 8.3. работник дисциплинирован. 9. Показатели психологической совместимости с коллективом: 9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны; 9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов; 9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе. Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры: приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности; приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым; приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме является желательным; приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме является обязательным; приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым. Данный метод позволит руководителю правильно определить качественную потребность в персонале, выявить возможные отклонения от требований конкретных работников. Все это позволит руководству организации понять возможную необходимость в подборе новых и увольнение или обучение старых сотрудников для того, чтобы соответствовать предъявляемым руководителем требованиям. Улучшение качественно своих работников поможет организации эффективно функционировать. 3.1 Система мероприятий по совершенствованию организации и |