Современные методы организации наукоемкого производства характеристики передовых производственных технологий Характеристики передовых производственных технологий
 Скачать 1.76 Mb.
|
|
2.4 Анализ методов формирования и поддержания этичного климата в организации Основополагающими принципами компании в работе с персоналом ООО «Аквила»являются: • безусловное следование нормам российского и международного законодательства; • соблюдение прав человека; • взаимное уважение и учет мнений сторон по всем вопросам. В ООО «Аквила» принят пакет документов, направленных на предотвращение неэтичного поведения, дискриминации, коррупции, нарушения равенства прав и возможностей. Этические принципы и ценности компании неотделимы от стратегии в области управления персоналом и связаны с развитием компетенций сотрудников и достижением стратегических целей компании. Компания ставит перед собой следующие стратегические цели в области управления персоналом: • обеспечение компании квалифицированным персоналом, его планирование и развитие; • создание лучших компетенций в отрасли; • создание сильной корпоративной культуры; • совершенствование организационной и штатной структуры; • внедрение международных стандартов в области управления персоналом; • внедрение прозрачных и системных HR-процессов и контроля над ними при реализации бизнес-стратегии компании; • разработка и внедрение новой политики в области оплаты труда и долгосрочной мотивации; • развитие социального партнерства компании (взаимодействие с советами трудовых коллективов, профсоюзами, пенсионерами, ветеранами). 28 Личное общение с сотрудниками, открытый диалог на самые острые темы — такой позиции придерживается руководство компании при построении внутренних коммуникаций. Регулярные встречи топ-менеджмента ООО «Аквила» с работниками в формате «вопрос — ответ» позволяют руководству из первых уст узнавать о настроениях коллектива, а сотрудникам — получить самую точную и актуальную информацию о происходящих в ООО «Аквила» процессах и изменениях. В 2017 году состоялось четыре таких встречи. Потребность в трудовых ресурсах на предприятии рассчитывается ежемесячно и по мере определения нехватки необходимой численности персонала предприятие производит дополнительный набор работников. Для коллектива характерен ответственно-сотрудничающий вариант межличностного поведения, который проявляется выраженной готовностью помогать окружающими, развитым чувством ответственности и взаимопомощи. Отношение к компании: высокий уровень лояльности среди менеджеров и низкий среди служащих и работников. 2.5 Исследование материального и нематериального стимулирования труда сотрудников в организации Подход к мотивированию (стимулированию) труда персонала строится на принципах обеспечения достойного уровня оплаты труда, прозрачности и соблюдения прав сотрудников путем заключения с работниками индивидуальных и коллективных трудовых договоров Обеспечение достойного уровня оплаты труда является одним из важнейших инструментов привлечения и удержания квалифицированных кадров. Однако, необходимо отметить, что заработная плата менеджеров высшего звена и рабочих компании, значительно отличаются, и говорить о высокой заработной плате всех сотрудников компании не представляется возможным. 29 Система вознаграждения в компании базируется на принципах обеспечения конкурентоспособности уровня заработной платы и установления справедливого вознаграждения конкретному сотруднику. Вознаграждение работника состоит двух частей: • фиксированной (оклад, доплаты за вредные условия и районный коэффициент); • переменной (премиальной). Дополнительно к компенсациям и льготам, предусмотренным законодательством, коллективный договор предусматривает отдельный пакет социальных льгот, включающий, в частности: • добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев на производстве; • организацию санаторно-курортного оздоровления и отдыха. Кроме того, в компании на регулярной основе проводятся лечебно- профилактические мероприятия и мероприятия по охране здоровья. По условиям коллективного договора работники ООО «Аквила» оплачивают только часть от фактической стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, санатории-профилактории и на базы отдыха. Компания софинансирует затраты на профилактическое лечение и отдых сотрудников в объеме от 50% до 85% фактических затрат на санаторно- курортное лечение и отдых сотрудников и 90% фактических затрат на летние оздоровительные лагеря для детей сотрудников. Кроме того, ООО «Аквила» оказывает различные виды материальной помощи пенсионерам компании. Выделяются денежные средства на путевки в санатории-профилактории, при необходимости осуществляется софинансирование лечения работников компании, вышедших на пенсию. В компании уделяется большое внимание лечебно-профилактическим мероприятиям и охране здоровья. Компания ведет целенаправленную профилактическую работу в этом направлении: 30 • реализуются мероприятия по снижению вредных факторов на производстве, • организуются проведения медицинских осмотров и, при необходимости, лечение в стационарах. Повышение квалификации сотрудников путем обучения и развития является важнейшим элементом работы компании, направленной на рост эффективности деятельности и уровня охраны труда. ООО «Аквила» организует обучение по двум направлениям: • обучение, направленное на развитие потенциала сотрудников, профессиональных навыков и компетенций; • обязательное и дополнительное обучение и аттестация работников по вопросам охраны труда, промышленной и пожарной безопасности, проводимые в соответствии с требованиями законодательства. Однако компания редко проводит корпоративные вечера, творческие конкурсы, что могло бы способствовать развитию и поддержке хороших отношений не только внутри коллектива, но и руководства с подчиненными. В целях анализа организации труда и системы стимулирования трудового коллектива ООО «Аквила» было проведено исследование на предприятии. Исследование проводилось на базе внутренней информации компании за 2016-2017 года. Также использовались методы анкетирования и опроса, анализа и наблюдения. В ходе работы, были проанализированы основные причины увольнений сотрудников компании (таблица 2.17). Анализ проводился на основе статистической информации отдела кадров компании. 31 Таблица 2.17 Основные причины увольнений сотрудников за 2016-2017 гг. 2016 год, чел 2017 год, чел Уволено сотрудников всего 64 40 - по собственному желанию 43 31 несправедливая оплата труда 10 9 неудобное время работы 5 4 плохое руководство 6 7 отсутствие возможности для продвижения 9 2 личные мотивы 13 9 - нарушение трудовой дисциплины 1 0 появление на работе в нетрезвом состоянии 1 0 - на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом 20 9 На основе данных таблицы 2.17 можно сделать вывод, что основной причиной увольнений в компании по собственному желанию являются личные мотивы работников, однако большой процент влияния оказывает также оплата труда, отсутствие возможности для продвижения. Текучесть кадров играет большую роль в деятельности компании. Постоянные кадры, которые длительное время работают на компанию, совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой обстановке. Текучесть же кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков. Текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников. Но мало того, что текучесть персонала ухудшает производственные показатели, коллектив предприятия, она еще влияет и на экономические показатели работы предприятия. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При текучести кадров в ООО «Аквила» растет размер оплаты сверхурочных работ, брак и простои, повышается уровень заболеваемости и т.д. Все это ведет к увеличению расходов на персонал. 32 Следовательно, мероприятия, которые необходимо разработать для снижения текучести кадров в фирме, очень важны для предприятия, так как они не только помогут компании снизить текучесть кадров, но и повысить экономические и финансовые показатели деятельности компании. Было проведено также исследование удовлетворенности работников предприятия. Исследование основано на опроса работников компании в с помощью анкетирования. Работникам были розданы анкеты (приложение 3). Вследствие анализа ответов на вопросы анкеты были получены результаты и выведена степень удовлетворенности коллективом работой. При анкетировании использовалась выборка, было роздано 100 анкет. Целью этого исследования было выявление факторов, которые влияют на удовлетворенность работников в большей степени, а какие в меньшей степени. Значения показателей обобщены, выведено среднее значение (табл. 2.18). Таблица 2.18 Удовлетворенность трудом работников Показатель 2018 год Удовлетворенность в организации труда 3 Удовлетворенность режимом работы 3 Удовлетворенность в содержании работы 3 Удовлетворенность в санитарных условиях труда на работе 5 Удовлетворенность в оплате труда 3 Удовлетворенность в системе премирования 3 Удовлетворенность отношением внутри коллектива 5 Удовлетворенность в самостоятельности в работе 3 Удовлетворенность в работе руководителя 4 Удовлетворенность в возможности должностного роста 4 Удовлетворенность в объективности руководителя 4 Удовлетворенность в повышении квалификации 4 Удовлетворенность в информированности 4 Удовлетворенность в обеспечении всем необходимым для работы 5 Удовлетворенность в решении социальных вопросов 5 Наименее всего сотрудники удовлетворены размером заработка, самостоятельностью в работе, разнообразием работы, возможностью должностного продвижения. 33 Низкий уровень мотивации достижения свидетельствует о неэффективной организационной культуре. В тоже время, важно отметить, что сотрудники находят удовлетворительными санитарные условия работы, отношения с руководителем и внутри коллектива, информированностью, решение социальных вопросов. Из проведенного исследования видно, что удовлетворенность, а соответственно и мотивация кадров в ООО «Аквила» находится на недостаточно высоком уровне. 34 3. Разработка мероприятий по модернизации системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Аквила» 3.1 Разработка программы мероприятий по модернизации системы мотивации и стимулирования персонала организации Из проведенного исследования можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование персонала в ООО «Аквила» находится на недостаточно высоком уровне, некоторые моменты в системе организации мотивации и стимулирования персонала в компании не способствуют удовлетворенности работников работой, что приводит к увольнениям и повышению текучести кадров в компании. Поэтому внедрение мероприятий, которые смогут оптимизировать систему мотивации и стимулирования в ООО «Аквила» является важной задачей. Исходя из основных причин увольнения персонала компании, рассмотрим меры, которые можно применить для уменьшения количества увольнений в компании (табл. 3.1). Таблица 3.1 Причины увольнений и предполагаемые меры № п/п Причины увольнения Мероприятия 1 Несправедливая оплата труда Улучшить систему материального стимулирования труда 2 Неудобное время работы Выполнить мероприятия по разнообразию работы сотрудников 3 Плохое руководство Улучшить систему организационного и морального стимулирования труда 4 Отсутствие возможности для продвижения Улучшить систему обучения, направленного на развитие потенциала сотрудников, профессиональных навыков и компетенций 5 Нарушение трудовой дисциплины Улучшение системы набора персонала и совершенствование процесса вводной подготовки Исходя из результатов анкетного опроса удовлетворенности работой сотрудников компании, рассмотрим меры, которые можно применить для повышения удовлетворенности работников по тем показателям, которые являются наиболее низкими (табл. 3.2) 35 Таблица 3.2. Причины неудовлетворенности и предполагаемые меры № п/п Показатели неудовлетворенности Мероприятия 1 Низкая удовлетворенность в организации труда Выполнить мероприятия по разнообразию работы сотрудников 2 Низкая удовлетворенность режимом работы 3 Низкая удовлетворенность в содержании работы 4 Низкая удовлетворенность в оплате труда Улучшить систему материального стимулирования труда 5 Низкая удовлетворенность в системе премирования 6 Низкая удовлетворенность в работе руководителя Улучшить систему организационного и морального стимулирования труда 7 Низкая удовлетворенность в объективности руководителя 8 Низкая удовлетворенность в возможности должностного роста Улучшить систему обучения, направленного на развитие потенциала сотрудников, профессиональных навыков и компетенций 9 Низкая удовлетворенность в повышении квалификации 10 Низкая удовлетворенность в информированности Улучшение системы набора персонала и совершенствование процесса вводной подготовки В ходе исследования было отмечено, что большое внимание работники уделяют таким нефинансовым факторам, как ощущение «включенности» и помощь в решение личных проблем. То есть сами работники сначала рассматривают себя как часть организации и стремятся получить соответствующее к себе отношение со стороны администрации. Они хотят понимать процессы, происходящие на предприятии, причины и последствия тех или иных решений. Они стремятся быть «своими» в пределах организации и чувствовать, как могут повлиять на общий успех компании. Исходя из исследований и данных таблиц 3.1-3.2, составим список возможных мероприятий по мотивации и стимулированию труда работников предприятия и определим примерное содержание каждого мероприятия (таблица 3.3). 36 Таблица 3.3. Мероприятия по реформированию мотивации сотрудников № п/п Наименование мероприятия Содержание мероприятия Оказываемое влияние 1 Улучшение системы материального стимулирования труда 1.Введение бонусов за стаж работы (квартал, год и т.д.) 2.Присвоение сотрудникам разрядов и должностных коэффициентов 3.Определение и дифференциация вознаграждения за труд в зависимости от общих и индивидуальных результатов труд 4.Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы 5.Определение доплат, надбавок за дополнительный труд, условия и режимы труда, профессиональные достижения 6.Установление критериев, условий и порядка вычетов из заработной платы из-за нарушений трудовой дисциплины и т.д. Повышение общей удовлетворенности работников заработной платой, повышение мотивации работников 2 Выполнение мероприятия по разнообразию работы сотрудников 1. Моделировать работу так, чтобы разнообразить навыки, значительность задач. 2. Сотрудникам целесообразно будет предложить поработать в другом подразделении фирмы Повышение мотивации сотрудников, осознания ими важности работы, увеличение заинтересованности, уменьшение монотонности работы 3 Улучшение системы морального стимулирования труда 1. Постоянное поддержание хороших взаимоотношений внутри коллектива 2. Проведение творческих конкурсов 3. Предоставление возможности карьерного роста по прошествии времени (3-5 лет) 4. Поддержка самовыражения и самосовершенствования на рабочем месте Повышение мотивации сотрудников, увеличение заинтересованности, уменьшение монотонности работы 4 Улучшение системы организационного стимулирования труда 1. Вручение грамот и благодарностей в профессиональные праздники, за выработку определенного количества лет, за выполнение особо важных задач в установленный срок 2. Проведение корпоративных вечеров в профессиональные праздники, народные праздники Повышение мотивации сотрудников, увеличение заинтересованности, 5 Улучшение системы обучения работников 1. Проведение обучения, направленное на развитие потенциала сотрудников, профессиональных навыков и компетенций 2. Проведение обучения и аттестация Повышение мотивации сотрудников, увеличение заинтересованности, 37 № п/п Наименование мероприятия Содержание мероприятия Оказываемое влияние работников по вопросам охраны труда, промышленной и пожарной безопасности, проводимые в соответствии с требованиями законодательства. уменьшение монотонности работы 6 Улучшение системы набора персонала 1. Введение психологических тестов для оценки нового работника, создание его психологического портрета 2. Проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата 3. При возможности, выявление причин увольнения у бывшего работодателя 4. Проверка рекомендаций кандидата 5. Проверка кандидата в социальных сетях (Вконтакте, Facebook) Более качественный подбор персонала, выявление тех, кто не сможет работать по психологическим причинам 7 Совершенствование процесса вводной подготовки 1.Разработка плана вводного инструктажа, где кандидат получит полную информацию о компании и его ответственности, как перед компанией 2.Установление личного контакта начальника с подчиненным 3. Проведения тестирования кандидата 4. Проведения ознакомления с рабочим местом 5.Выполнение в порядке испытания отдельных поручений 6.Установление четкого испытательного срока, по завершении которого сотрудник может получить премию Повышение знаний будущих сотрудников об их будущей работе, адаптация работников Предлагаемые действия позволяют оптимизировать систему мотивации на предприятии, увеличить удовлетворенность работников работой на предприятии, уменьшить уровень текучести. |