Современные модели государственной кадровой политики. Современные модели государственной кадровой политики
 Скачать 32.38 Kb.
|
|
Современные модели государственной кадровой политики Государственное управление, при всей системной сложности данного процесса, осуществляется конкретными людьми, обладающими определенными социальными качествами и являющимися носителями определенной политической идеологии. Подбор граждан в систему власти, а также последующая трансформация их гражданского статуса во многом обусловлена сложившимися государственными институтами, процедурами, а также формальными и неформальными политическими «правилами игры», определенной идеологией, которые вместе образуют государственную кадровую политику. Вот почему без наличия государственной кадровой политики слаженное, целенаправленное политическое управление государством практически невозможно. В силу этих причин государственная кадровая политика приобретает статус категории политической науки, так как все ее составляющие (государство, политика, кадры) активно проникают в жизнь общества, во все аспекты процесса управления государством. Государственная кадровая политика имеет не только теоретическое, но и политическое значение. Она во многом определяет характер и направленность государственного строительства. Для реализации стабильной политики в государстве и эффективного государственного и муниципального управления необходима результативная работа административной власти. Цели государственной кадровой политики можно сформулировать следующим образом: - подчиненность всей работы с кадрами деятельности государственных органов с целью ее обеспечения достаточным количеством служащих с требуемой квалификацией; -рациональное использование имеющегося кадрового потенциала; - формирование и поддержание государственных служащих, путем разработки принципов организации процесса труда; - разработка критериев и методики подбора и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей на государственной службе - с одной стороны, и расстановки квалифицированных кадров, обучения, профессиональной переподготовки, повышения квалификации стажировки - с другой; - разработка принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий по осуществлению государственной кадровой политики с использованием теории управления персоналом. Для успешного достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи (разделение условное, так как они между собой взаимосвязаны и взаимозависимы): - удовлетворение потребности органов власти в кадрах (в достаточном количестве и необходимой квалификации); - полное и эффективное использование государственных служащих; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда и выполнения поставленных задач; - обеспечение требований к условиям и результатам (возможности профессионального и карьерного роста) труда с учетом законодательства, а также желаний, потребностей и интересов служащих. В течение более чем десятилетия в мы наблюдаем в Российской Федерации становление государственной службы и кадровой политики. Государственная служба находится между государством и гражданским обществом, является неким посредником для обеспечения баланса их интересов, а также выступает как гарант охраны и защиты их прав и законных интересов. Государственная кадровая политика это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно – практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, приоритетов этой политики, определение форм и методов кадровой работы. Центральное звено кадровой политики любого государства - государственная кадровая политика как выражение государственной стратегии по формированию, востребованию, профессиональному развитию и рациональному использованию кадрового потенциала государства[2]. Если обобщить и коротко сформулировать суть государственной кадровой политики, то она состоит в кадровом обеспечении стратегии социально - экономического развития государства. Следовательно, от того, какое место занимает Государственная кадровая политика в системе власти, и какую роль она в ней играет, зависит многое в государственном управлении. Государственная кадровая политика становилась объектом политического анализа, начиная с трудов философов Античности, Древнего Востока и, заканчивая работами современных отечественных и зарубежных политологов. В этих трудах государственная кадровая политика рассматривается в качестве инструмента укрепления государства как ядра политической системы общества, который несет в себе, помимо управленческих, важные политические функции, в числе которых: - функция реализации политических интересов. История свидетельствует, что часто именно политический режим отражал и характеризовал реальную практику государственного управления, в том числе нередко именно политические интересы лежали в основе принципов проводимой государственной кадровой политики. Достаточно вспомнить, что перестройка была начата М. С. Горбачевым с основополагающего доклада «О перестройке и кадровой политике партии...». По итогам доклада началась невиданная кампания по смещению высших номенклатурных кадров и замене их «выдвиженцами», лично преданными новому генеральному секретарю. - функция подбора государственных служащих. Важнейшими каналами подбора государственных служащих является государственный аппарат и органы муниципального самоуправления, поскольку именно в бюрократическом аппарате наблюдается наибольшая концентрация властных ресурсов. В рамках данного аспекта государственная кадровая политика представляет собой национальную стратегию политико-административного подбора, его легитимной и государственно институциализированной составляющей. - функция политической социализации кадров. Политические идеи, ценности, нормы поведения, осознанные интересы, овладевая политическим сознанием должностных лиц, становятся материальной силой, влияющей на политическую действительность. Поэтому государство заинтересованно не просто в отборе политически лояльных граждан, но и в их вторичной политической социализации на должностных местах в желательном для государства русле. - функция реализации федеративных отношений. Государственная кадровая политика играет одну из ключевых ролей в архитектуре федеративных отношений, являясь, с одной стороны, гарантией прав региональных властвующих элит, а с другой - инструментом сохранения территориальной целостности государства. - функция государственной безопасности. Для каждого государства, кадры незаменимый ресурс, который должен функционировать и быть полностью адаптирован к условиям, лежащим в основе регулирования страны. Должно происходить движение к новым направлениям в этой стезе, чтобы все сферы человеческой жизни имели тенденцию к развитию. Внедрение в работу кадровых служб госорганов современных кадровых технологий должно происходить поэтапно и потребует четких и понятных методических рекомендаций. На основе этого методологического принципа, можно выделить следующие модели государственной кадровой политики: I. Традиционная модель государственной кадровой политики, основанная на традиционном типе господства. Для нее характерны[4] : - системный непотизм (то есть освященная обычаем семейственность в кадровых назначениях); - трайбализм, то есть субъективизация роли племенной или земляческой принадлежности, доминирование кастовых, сословных или религиозных барьеров при осуществлении подбора и продвижении чиновников. Как отмечает М. Вебер, бюрократия возникла впервые в патримониальных государствах как чиновничество, призванное экстрапатримониально. Но эти чиновники (были, прежде всего, личными слугами господина[1]. Традиционная модель являлась идейной и организационной основой партийно-советской модели государственной кадровой политики и всей системы государственного управления в советское время. II. Протекционистская модель государственной кадровой политики (харизматическое господство). Лидер или должностное лицо, подбирающее команду по принципу «личной преданности», не всегда является или даже считается своим окружением личностью, обладающей харизматическими качествами. Но вот особенности отбора штаба из числа «доверенных», «лично преданных» людей, «свиты», «команды» в рамках протекционистской модели полностью сохраняются. Несмотря на то, что многие чиновники утверждают что протекционизм в российской государственной службе канул в лета, по нашему мнению, данная модель на сегодняшний день является действующей как на государственном уровне, так и на предприятиях, особенно крупных. Можно утверждать, что данная модель тормозит развитие экономики России и ее конкурентоспособности на мировом рынке, так как протекционизм приводит в высшие эшелоны власти людей глупых и амбициозных, не способных ориентироваться в сложившейся ситуации. Социальные патологии, подобно болезням человека, обладают некоторыми чертами фундаментального сходства. По словам французского поэта и философа П. Валери, известного своими афоризмами, власть теряет все свое очарование, если ею не злоупотреблять. Тесная связь протекционизма и коррупции вытекает из общепризнанного определения коррупции как использования служебного положения для извлечения личной выгоды. Отсюда очевидно, что все проявления протекционизма относят к коррупционным практикам. Документы ООН, например, коррупцию определяют как «злоупотребление государственной властью для получения выгоды в личных целях, в целях третьих лиц или групп». В силу этого обстоятельства они действительно близки по смыслу и содержанию. Близки и по отрицательным последствиям для государства и общества. В обоих случаях имеет место незаконное использование властного ресурса, материальных и финансовых средств не только в целях личного, но и кланового, корпоративного интереса. Их объединяет секретность и конфиденциальность, одинаково отрицательные результаты, связанные с созданием условий для «присвоения государства», использования нелегитимных методов управления, незаконного обогащения и получения незаслуженных привилегий. Это препятствует нормальному функционированию системы власти и управления, угрожает принципам правового государства, демократии и прав человека. Подрываются стабильность и безопасность общества, разрушаются общественная мораль и нравственные устои. Опыт становления и развития демократических политико - административных систем во многом опровергает полное пессимизма высказывание известного теоретика западной демократии американского политолога Р. Даля о том, что граждане вряд ли «способны успешно препятствовать чиновникам, в особенности руководству государством, использовать свои гигантские возможности для увеличения собственной власти и привилегий»[3]. Там, где протекционизм вырождается в открытое злоупотребление властью и ведет к расхищению общественного достояния, с ним необходимо бороться уголовно-правовыми средствами. Однако гораздо важнее устранение причин этого явления в государственном аппарате. Пути и средства предупреждения протекционизма известны. Последовательное укрепление правовых основ государственной службы и кадровой политики, профессионализм и высокие моральные качества государственных служащих, управление на основе права и постоянный контроль за соблюдением законодательства о государственной службе, достижение высокого уровня публичности в ведении государственных дел, дебюрократизация деятельности госаппарата, ответственность субъектов управления за результаты своей работы и последствия принимаемых кадровых решений, освоение современных технологий управления человеческими ресурсами и кадрового менеджмента, совместные усилия государства и общества в решении этой проблемы – вот далеко не полный перечень методов, которые апробированы на практике. Они способствуют если не искоренению, то значительному сужению угрозы бюрократизации государственного аппарата, протекционизма и коррупции, повышению эффективности государственного управления. III. Рациональная модель государственной кадровой политики (рациональное господство). Соответствующая легальному типу господства, которая предусматривает[3]: 1. Отсутствие какого бы то ни было личного присвоения места службы. 2. Работу чиновников по контракту, т.е. на основе свободного отбора по профессиональной квалификации, в наиболее рациональном случае - определенной с помощью экзамена, удостоверенной дипломом. 3. Должностные лица усматривают для себя карьеру: «продвижение» по сроку службы или по успехам в работе. 4. Подчинение строгой единообразной служебной дисциплине и контролю. 5. Рациональная кадровая политика основывается на правилах, которые могут быть: техническими правилами, нормами. Для их применения в обоих случаях необходимо специальное обучение. Следовательно, для работы в штабе управления человек должен иметь хорошую квалификацию, быть хорошо обученным специальности, только такой человек может быть принят на службу в качестве чиновника. Встраивание в ткань государственного управления концепции дихотомии государственной власти и рациональной модели государственной кадровой политики должно, минимизировать «необходимое зло» бюрократии, превратить государственную службу в эффективный, бесперебойный механизм обеспечения реализации государственного управления. Основные результаты применения такой модели государственной кадровой политики сводятся к следующему: 1. Происходит институциональное обособление государственной службы от политики. 2. В основу организации кадрового состава государственной службы легли принципы профессионализма, компетентности, конкурсного отбора на должность, стабильности служебной карьеры. 3. Нанимателем служащего стало выступать государство или, точнее сказать, уполномоченное им должностное лицо, а не конкретный политик. 4. Политическая ответственность государственных служащих (перед народом) была заменена административно-служебной ответственностью (перед государством). 5. Начала формироваться новая отрасль публичного права - административно-служебное право, регулирующее отношения в сфере государственной службы. 6. Административная наука сосредоточилась на технологическом уровне совершенствования государственной службы: управлении персоналом, эффективности администрирования. Безусловно, автономизация государственной службы от политики, ее демократизация и рационализация, осуществленные в духе модерна, способствуют повышению экономической эффективности государственного управления, а значит, росту благосостояния государства. Сегодня индустриальный мир захлестнула новая волна бюрократизма, коррумпированности; усилились тенденции сращивания административной и политической элит, снизилась продуктивность служебной деятельности. Таким образом, рационалистическая модель государственной службы оказалась реальностью и достижением эпохи модерна. Однако эпоха эта завершилась, поскольку ее мировоззренческие принципы: технократизм, универсализм и экономический детерминизм - во многом исчерпали свой научный и практический потенциал. Все это активизировало поиск новых теоретических подходов к решению проблематики эффективной государственной кадровой политики. IV. Необходимо выделить формирующуюся модель государственной кадровой политики - «пострациональную». Политическими условиями ее актуализации стала мировая тенденция усиления политического веса и значения организаций большого бизнеса и особенно транснациональных корпораций. Суть ее заключается в перестройке государственной кадровой политики на принципах менеджмента бизнес структур, в том числе с заимствованием целого ряда технологий управления кадровыми процессами, в частности кадрового аутсорсинга[1]. Государственная кадровая политика данной модели выполняет две основные функции - стратегическую и оперативную. Стратегическая функция заключается в выборе направления действий в области управления персоналом и рекомендаций в зависимости от текущих целей ее разработчика, тогда как оперативная предполагает обязательность разработки конкретных инструментов для подбора, адаптации, оценки, мотивации, обучения и развития сотрудников. В государственной кадровой политики пострациональной модели принято выделять две части: управление деятельностью и управление государственными служащими. Управление деятельностью состоит из: - планирование деятельности; - постановки задач; - создания системы измерения; - контроля выполнения заданий. Управление государственными служащими включает в себя: - кадровую политику; - обеспечение взаимодействия между сотрудниками; - обучение (в том числе, профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку); - информирование (адаптацию вновь принятых работников или работников с изменившейся трудовой функцией); - мотивацию работников. В системе мер реализации пострациональной модели государственной кадровой политики, особое значение придается изменению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на более высокий уровень с использованием научных наработок и опыта отечественных и зарубежных организаций. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых странах наиболее общими тенденциями являются следующие: - формализация методов и процедур отбора кадров; - разработка научных критериев оценки кадров; - работа с кадровым резервом (выдвижение молодых и перспективных работников); - «прозрачность» работы с персоналом (повышение обоснованности и гласности кадровых решений); - научный подход к анализу потребностей в персонале; - тесная взаимосвязь и взаимозависимость решений, принимаемых по основной деятельности и по управлению персоналом. Таким образом, мы выделили различные модели государственной кадровой политики, отличающиеся организацией разного уровня сложности традиционную, протекционистскую, рациональную. Современная кадровая политика, требует изменений, которые в дальнейшем должны помочь усовершенствовать систему управления, стоит обратить внимание на дифференциацию принципов отбора, их грамотное применение в реальных условиях нашей страны. При отборе кадров на вакансии государственных служащих следует не бояться вносить изменения в уже имеющийся арсенал правил и норм, делать эти процессы более технологичными и доступными для граждан-соискателей, только так мы сможем сформировать стабильность в социальной, экономической и других сферах человеческой жизни. Литература Государственная кадровая политика персоналом организации: учебное пособие для вузов / А.Н. Митин. – СПб: Питер, 2013. – 272 с. Орехов В.И. Государственная кадровая политика: учебное пособие / В.И. Орехов, К.В. Балдин, Н.П. Гапоненко. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 544 с. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. Пособие для студентов вузов/В.В. Черепанов.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-679с. Райзберг Б. Государственная кадровая политика – основа оздоровления предприятий /Б. Райзберг, Костецкий Н., Янковский Е. // Экономист. – 2013.- №10.- С.31-37. |