Spiritus Аnimalis, или Как человеческая психология управляет экономикой
 Скачать 318.85 Kb.
|
|
ГЛАВА ВОСЬМАЯ Почему некоторые не могут найти работу? По опыту описанных в главе 6 депрессий, высокий уровень безработицы может сохраняться долгие годы [178] . Мы уже коснулись причин депрессий, теперь же рассмотрим, почему рынки труда не реагируют должным образом на уровень безработицы. Даже если во время депрессии пошатнулось доверие, если появилось общее ощущение несправедливости, если повысилось внимание к историям о злоупотреблениях и возникли сомнения в будущем, почему же уровень зарплат не меняется и не приводит рынок труда в состояние равновесия? В этой главе мы сосредоточимся на одном аспекте нашей теории иррационального начала — стремлении человека к справедливости. Именно он поможет нам понять, что такое безработица, почему она вновь способна вырасти и как избежать этого с помощью продуманной экономической политики. Вынужденная безработица Мы знаем одного выдающегося экономиста, который очень гордился силой своего разума. Однажды он решил продать дом, но покупатели все не шли. Когда он поделился с коллегами своей бедой, сказав им, что не в состоянии продать жилье, те удивились: его высказывание шло вразрез с принципами, изложенными в первом томе учебника «Экономикс». Они-то знали, что отсутствие покупателей объясняется очень просто: дом переоценен. И действительно, в конце концов недвижимость была продана, но только после того, как цену значительно снизили. Вынужденная безработица идет вразрез с представлениями многих специалистов об экономической теории потому, что заставляет их задавать те же вопросы, что и по поводу дома нашего коллеги. Если безработный не может найти работу (т.е. не в состоянии продать свою рабочую силу), почему бы просто не снизить свои требования по зарплате? Или, если это невозможно, почему не поискать работу с меньшими требованиями к квалификации? Почему рынок труда отличается от рынков ценных бумаг или товарных рынков, где сделки заключаются (пусть и не сразу), если продавец чуть-чуть сбросит свою цену? Ответ на эти вопросы связан с теорией стимулирующей зарплаты (efficiency wage), согласно которой производительность зависит от уровня заработной платы [179] . На рынке недвижимости, фондовом рынке и рынке пшеницы сделки между покупателями и продавцами заканчиваются обменом товара по согласованной цене. Более низкая цена дает однозначную выгоду покупателю. Но с рабочей силой этот механизм действует не так. Взаимодействие между покупателем и продавцом рабочей силы начинается уже после того, как человек приходит в компанию и соглашается на определенную оплату труда. Без сомнения, большинство работодателей с удовольствием снизили бы уровень компенсации своим сотрудникам, если бы это не имело никаких последствий. Однако на рынке труда снижение оплаты обязательно приведет к неприятным результатам. Ведь все сотрудники данной организации должны не просто определенное время проводить в ее стенах — у них должен быть стимул. Работодатель только потеряет, если наймет человека на низкую зарплату, а тот будет зол и обижен и загубит всю работу. Мало кто контролирует своих подчиненных столь тщательно, чтобы они не могли, выражаясь фигурально, плюнуть в чужой суп. Представить ситуацию можно с помощью простейшего инструмента — кривых спроса и предложения, основы основ элементарной экономики. Зарплату устанавливает работодатель, и количество долларов, которые он должен выплатить, — это лишь одна сторона его интересов. Другая сторона — влияние этой суммы на настроение работника. Поэтому он может захотеть платить больше, чем нижний предел, на который готов согласиться работник. Все работодатели могут решить, что справедливая зарплата, которую они готовы платить, выше той, при которой все работники на рынке труда возьмутся за эту работу. В этом случае предложение рабочей силы будет выше, чем спрос на нее. Таким образом, возникает зазор, и в него попадают люди, которые не могут найти работу. Так что рынок труда похож на игру «третий лишний», когда нужно успеть занять один из стульев, количество которых на один меньше, чем игроков. Заранее узнать, кому не хватит места, невозможно, но кому-то точно придется выбыть из игры. То же и с вакансиями: когда их меньше, чем желающих их занять, кто-то останется без работы. Конечно, чем активнее соискатель, тем с большей вероятностью он получит работу: процедуру найма проходят обычно те, кто перебрал больше вариантов и кто выдвигает более гибкие требования к работодателю. Но это отнюдь не означает, что понятие вынужденной безработицы не имеет права на существование. Вынужденная безработица — это зазор между предложением рабочей силы и спросом на нее при том уровне зарплат, который готовы платить работодатели. Такая теория безработицы настолько проста, что ее можно с легкостью преподавать на первом курсе экономических факультетов. Сейчас она представлена в более основательных учебниках макроэкономики, равно как и в книгах, посвященных основам экономической науки, но, как правило, где-то в самом конце главы о безработице. Было бы полезно посмотреть, почему экономисты с таким сомнением относятся к этой теории — ведь именно она, по нашему мнению, лучше всего описывает теоретические и практические аспекты вынужденной безработицы. И в самом деле, сколь бы ни была проста эта теория, она появилась лишь в начале 1980-х, да и в наши дни, как мы имели возможность убедиться, популярность ее ограниченна — и все из-за того, что она вызывает возражения. На первый взгляд, теория противоречит здравому смыслу: ведь сама идея, что покупатель товара или услуги станет когда-либо платить больше, чем нужно, кажется по меньшей мере странной. Но теория стимулирующей зарплаты говорит нам, что именно так и происходит. Работодатели платят за труд больше, чем необходимо, чтобы персонал просто приходил на работу. Напротив, разрабатывать теорию, объясняющую, почему покупатели на фондовом рынке или на рынке пшеницы не хотят платить меньше за товар, бессмысленно. Теория стимулирующей зарплаты непривычна еще и потому, что нарушает привычные представления о том, как следует формулировать проблему. Обычная экономическая методология состоит в том, чтобы задавать вопросы — сначала с позиции спроса, потом с позиции предложения. Согласно ей, сначала следует спросить: кто потенциальные работодатели? И затем — какое количество рабочей силы они хотели бы получить при том или ином уровне зарплат? Ответы на эти вопросы определяют спрос на труд. С позиции предложения следует вопрос: кто потенциальные продавцы рабочей силы? Сколько труда они готовы продать при том или ином уровне зарплаты? В рамках этого подхода равновесие возникает при такой зарплате, когда предложение равно спросу. Некоторых низкий уровень зарплат настолько деморализует, что они не будут искать работу. Но такой подход не включает в себя вынужденную безработицу. Как будто каждый, как наш друг-экономист со своим домом, обязательно продаст свой труд — надо только проявлять гибкость в вопросе цены, то есть желаемой зарплаты. Однако на практике рынок труда устроен иначе. Как мы увидим далее, простые статистические данные свидетельствуют о том, что большинство работодателей добровольно переплачивают за труд. И стало быть, теория стимулирующей зарплаты полностью соответствует действительности. Цены, зарплаты и их эффективность Товар — куда более простая рыночная категория, нежели рабочая сила. В отличие от людей, которые могут испытать недовольство, если считают, что их заработная плата слишком низка, товары не одушевлены и чувств не имеют. И поэтому покупать товар дороже минимальной возможной цены куда бессмысленнее, чем рабочую силу. Впрочем, и товары не всегда продаются по минимальной цене. Действительно, разница в ценах, уплаченных за один и тот же товар в одном и том же городе, подчас очень велика. Несколько лет назад три экономиста из Гарварда решили проверить, каков разброс цен на 39 товаров и услуг в районе Бостона: от десятискоростного велосипеда Raleigh до составления гороскопа [180] . Выяснилось, что среднее различие составило 157% (минимальный разброс был у велосипедов — всего 11%, максимальный — у щеток для волос Denman: почти в семь раз [181] ). Это исследование еще раз подтверждает тот факт, что, хотя нам свойственно (порой весьма агрессивно) подыскивать минимальную цену, нередко мы сознательно воздерживаемся от покупок в самых дешевых магазинах. Если возможны существенные различия в ценах за один и тот же товар в одном и том же городе, не стоит удивляться, что разные фирмы платят разную заработную плату за, казалось бы, один и тот же труд, даже в одном и том же городе. Первым это подтвердил Джон Данлоп (1914-2003). Данлоп был одним из тех дотошных американских прикладных экономистов, которые стремились понять, как же на самом деле устроен рынок труда. Он одинаково свободно чувствовал себя и в обществе профсоюзных лидеров, и в аудиториях Гарварда (где в итоге дослужился до должности декана факультета), а президент Линдон Джонсон назначил его министром труда. В одной из своих статей Данлоп приводит таблицу, в которой демонстрирует огромный разброс в зарплате бостонских водителей автофургонов, входящих в профсоюз. Например, в июле 1951 г. ставка водителя грузового автомобиля прачечной составляла $1,20 в час, а шофера, развозившего журналы, — $2,25. ТАБЛИЦА 1 Почасовые зарплаты водителей грузовиков, в зависимости от рода работы, в Бостоне на 1 июля 1951 г. Журналы $2,25 Дневные газеты $2,16 Нефть $1,985 Стройматериалы $1,85 Канцтовары, газеты $1,832 Пиво в бутылках и бочонках $1,775 Продукты питания для универсамов $1,679 Мясоперерабатывающий цех, 3—5 тонн $1,64 Еврейская пекарня $1,595 Оптовый склад $1,57 Штукатурка $1,55 Уголь $1,518 Вывоз мусора $1,50 Общие грузоперевозки $1,50 Доставка продуктов, розница $1.475 Лед $1,45 Бронеавтомобиль $1,405 Газированные напитки $1,38 Бумажный мусор $1,38 Ткани $1,342 Пианино и домашняя мебель $1,30 Металлолом (черные, цветные металлы) $1,20 Крупные прачечные $1,20 [182] Как видим, зарплаты сильно варьируются и лишь отчасти зависят от квалификации рабочей силы. Это различие видно и на примере ставшей классической статьи Чинхуэй Цзюна, Кевина Мерфи и Брукса Пирса [183] . В полученной ими в 1988 г. статистике у мужчин в возрасте 25-65 лет уровень недельных зарплат, пришедшийся на 90-ю процентиль (т. е. только у 10% людей из выборки он был выше этого показателя), в четыре раза превышал уровень зарплат, пришедшийся на 10-ю процентиль (ниже этого уровня зарплату получали только 10% изученных). При этом на удивление малую часть этой разницы можно объяснить образованием и опытом работы — т. е. квалификацией. У людей с одинаковым образованием и опытом разница все равно была более чем троекратной [184] . Со своей стороны, Эрика Грошен проанализировала, как менялась зарплата сотрудников в шести отраслях при переходе из одной компании в другую [185] , и пришла к выводу, что в половине случаев разница в оплате труда определяется не уровнем компетенции сотрудника, а местом его работы [186] . Это открытие подтверждает предположение Данлопа: работники с одним и тем же уровнем квалификации действительно получают очень разные зарплаты. Разница в компенсации сотрудников может определяться и такими факторами, как условия работы. Некоторые компании вынуждены предлагать более высокие зарплаты, чтобы привлечь работников. Мы недавно познакомились с инженером-горняком с цинкового рудника, расположенного на Аляске, за Северным полярным кругом. Он был не в восторге от двухнедельных вахт, разлучавших его с женой и новорожденной дочерью в Спокане (штат Вашингтон), от проживания в общежитии. Да и зима ему тоже не слишком нравилась. Но свою работу он считал вполне терпимой — ведь на руднике неплохо платили. (К тому же, по его словам, сама профессия горного инженера предполагает работу в какой-нибудь отдаленной дыре, где условия были бы лишь немногим лучше.) Конечно, уровень профессионализма и условия работы влияют на сумму, которую получает человек за свою работу. Но эти факторы не единственные. Уильям Диккенс и Лоуренс Кац показали высокую корреляцию между размером зарплаты на разных должностях: там, где начальникам платят больше, зарплата у секретарей выше. А исследование Алана Крюгера и Лоуренса Саммерса показывает, что, когда человек переходит в более низкооплачиваемую отрасль, его зарплата, как правило, сокращается, а когда в более высокооплачиваемую — то возрастает [187] . Полученные этими исследователями данные свидетельствуют о том, что все предпочитают работать в высокооплачиваемых отраслях и стараются не уходить из них по собственному желанию. Поэтому и увольняются в низкооплачиваемых отраслях чаще. А это значит, что в «богатых» отраслях зарплата выше уровня, необходимого, чтобы просто привлекать в них работников. Люди редко бросают работу во время спада Все эти закономерности сохраняются на протяжении времени. Высокооплачиваемые работники, описанные Крюгером и Саммерсом, очевидно, понимают, как им повезло, поскольку бросают работу реже, чем те, кто занимает низкооплачиваемые должности. Так же люди себя ведут при изменении экономических циклов. Теория стимулирующей зарплаты рассматривает высокий уровень безработицы как следствие большой разницы между реальной зарплатой и тем ее уровнем, который установил бы равновесие между спросом и предложением на рынке труда. Так, когда безработных много, предложение превышает спрос. При низком уровне безработицы работу находят многие из тех, кто ее ищет. Следовательно, можно ожидать, что, когда безработица высока, мало кто станет увольняться по своему желанию. Обеспеченные работой будут считать себя счастливчиками. Это убедительно подтверждается статистикой. В экономике множество «слабых» взаимосвязей. Лучшие экономические модели национального дохода или занятости мало чем отличаются от банального прогноза о том, что завтрашний доход — это доход сегодняшний с небольшой поправкой на тренд (иными словами, что доход — это «случайное блуждание» с определенным трендом). Как видим, даже образование и опыт в совокупности мало влияют на различия в зарплате. В то же время, когда уровень безработицы растет, число увольнений по собственному желанию неизменно идет на спад [188] . На деле три четверти всей разницы в зарплатах объясняет простая взаимосвязь между количеством увольнений и уровнем безработицы. Когда безработица возрастает на один процентный пункт, число добровольных увольнений на сотню работающих в месяц сокращается в 1,26 раза [189] . Изменение доли увольнений по собственному желанию свидетельствует о том, что безработица как раз бывает вызвана повышенными зарплатами, нарушающими равновесие рынка. Это полностью соответствует прогнозам теории стимулирующей зарплаты, согласно которой при росте безработицы разрыв между предложением и спросом на труд увеличивается. Люди, уже имеющие работу и определенную зарплату, понимают, что им повезло. Они знают, что их жизнь может резко измениться, и поэтому не хотят терять рабочее место. Почему работодатели платят больше, чем нужно Существуют две основных версии теории стимулирующей зарплаты. Теория безработицы Карла Шапиро и Джозефа Стиглица исходит из того, что компании не могут полностью контролировать своих работников [190] . А это дает работникам выбор: они могут работать, а могут бездельничать. В последнем случае рискуют: если их поймают, то уволят. И вот тут Шапиро и Стиглиц высказывают важнейшее соображение: экономическая система, в которой работники оказываются перед таким выбором, в своем равновесном состоянии будет включать в себя безработицу. Почему? Когда нет безработицы, а все компании платят одинаковую зарплату, то у работников нет стимула проявлять усердие: они ничего не теряют, если их уволят — достаточно, фигурально выражаясь, перейти улицу, чтобы получить точно такую же работу, как раньше. Следовательно, работодатель, чтобы их сотрудник не ленился, должен дать ему что-то еще. Шапиро и Стиглиц считают, что этим лакомым кусочком должно стать увеличение зарплаты выше уровня, при котором предложение труда равняется спросу на него и каждый работник мгновенно находит работу. А если все фирмы будут платить зарплату большую, чем того требует рыночное равновесие, то вырастет безработица. Такая версия теории стимулирующей зарплаты обрела наибольшую популярность среди экономистов, а Шапиро и Стиглиц придали ей математическую элегантность. По их мнению, и компания, и работники руководствуются только холодным экономическим расчетом, который и должен лежать в основе всей экономической деятельности. Это позволяет связать макроэкономику и другие предметы, что, как известно, оставляет чувство большой удовлетворенности у преподавателей и обучаемых. У студентов (обычно это уже учащиеся старших курсов) благодаря ей бывает нечто вроде озарения: оказывается, математические методы, которые они с таким трудом постигали, и в самом деле способны дать ответ на волнующий всех вопрос: почему существует безработица? Нам нравится модель Шапиро и Стиглица, в ней есть доля правды. В конце концов, когда безработица падает, число прогулов (крайней формы безделья на рабочем месте) растет. Однако логика авторов способна разбить эти же доводы. Другие экономисты отметили, что, если бы работников волновали только деньги и загруженность их трудового дня, работодатели могли бы изобрести более выгодные схемы стимулирования, не предполагающие увеличение зарплаты выше оптимального уровня. Например, Эдвард Лазир, унаследовавший от Стиглица пост председателя Совета экономических консультантов, показал, что бороться с бездельем на рабочем месте можно с помощью привилегий, которые работнику даются со временем [191] . Если работника уволят за манкирование служебными обязанностями, он потеряет все привилегии, которые получил за годы службы на одном месте. Еще большим рискуют люди с образованием: если их уволят и репутация станет «подмоченной», в никуда исчезнет все то, что нарабатывалось прилежной учебой в школе и колледже, не говоря о деньгах, потраченных на обучение. Так что, хотя теория стимулирующих зарплат в версии Шапиро — Стиглица популярна среди экономистов, потому что принимает во внимание исключительно экономические мотивы работодателей и работников, ровно по той же причине она вызывает настороженность у многих макроэкономистов. Это подводит нас к нашей излюбленной теории, объясняющей, почему компании платят такие высокие зарплаты, что возрастает безработица. Представленная ранее концепция отношений работодателя и работника (работник трудится только за зарплату и при этом старается работать как можно меньше) кажется нам слишком упрощенной. Конечно, для работника важен уровень оплаты его труда. Разумеется, бывают времена, когда работник предпочтет сачковать, а не работать. Но мы считаем, что в большинстве случаев отношения между работниками и работодателями намного сложнее и определяются скорее такими чувствами, как любовь и ненависть. Человек хочет получать больше, хочет, чтобы его чаще хвалили за работу, но при этом он испытывает ответственность за свое дело, уровень которой зависит от того, насколько работодатель справедлив к нему. Если работник чувствует несправедливость по отношению к себе, чувства ответственности он испытывать не будет. И тогда он начнет отлынивать от работы, стараясь лишь избежать сопутствующих этому неприятностей. А если человека разозлить, то и вообще можно добиться того, что он станет работу саботировать. Зато в противоположном случае, когда есть ощущение, что к работнику относятся более чем справедливо (и зарплата — это главный символ такого отношения), он будет в полной мере соблюдать интересы своего нанимателя. Согласно сводкам Общего социологического обзора (General Social Survey, GSS), подавляющее большинство работников указало, что они преданы своим организациям, разделяют их ценности, испытывают гордость от работы именно в этой организации и удовлетворены своей работой [192] . Отсюда следует, что зарплата не является единственным стимулом, она — символ сделки между нанимателем и работником [193] . Человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор. На это решение также влияет его представление о том, справедливо или несправедливо с ним обходятся [194] . Следовательно, работодателям имеет смысл платить справедливую зарплату. И можно не сомневаться, что справедливая зарплата будет достаточно высока, чтобы спровоцировать безработицу. Чем больше возможностей за пределами компании или чем ниже уровень безработицы, тем выше будет та справедливая зарплата, которую, по мнению работника, ему должен платить работодатель. Конечно, в большинстве предприятий много сотрудников, и поэтому их взаимоотношения с работодателями весьма сложны. Работники объединяются в группы, функции которых нередко пересекаются. И эти сложные взаимодействия внутри рабочего коллектива или между сотрудниками и работодателем еще больше мешают последнему устанавливать зарплату по своему усмотрению и просто ждать, кто же придет и займет свободную вакансию. Решая вопрос оплаты, работодатель всегда должен учитывать, как это скажется на уже сложившемся трудовом коллективе [195] . Слишком низкие или несправедливые, с точки зрения работников, зарплаты убьют желание персонала включить задачи компании в зону своей личной ответственности. Такой взгляд на рынок труда одновременно и проще, и сложнее традиционного экономического подхода. Сложнее потому, что мы приписываем работникам более правдоподобные мотивы, чем те, что используются в сугубо экономической модели. А проще потому, что мы можем представить зарплату как зависящую, хотя бы отчасти, от ощущения справедливого отношения у работника. Справедливые зарплаты почти всегда выше уровня, при котором рынок сбалансирован. К тому же они меняются медленно. Такая трактовка максимально точно объясняет феномен безработицы: она простая, реалистичная и соответствует фактам. В частности, с ее помощью можно понять, почему увольнений по собственному желанию становится больше, когда падает уровень безработицы. Это краеугольный камень экономики. Если людям действительно нужна работа, любая макроэкономическая теория должна начинаться с объяснения того, почему рабочих мест хронически не хватает. Собственно, это и делает наша теория. |