Срочный трудовой договор
 Скачать 72.51 Kb.
|
|
2.2 Прекращение срочного трудового договора Разбор существующего законодательства позволяет обозначить, помимо общих оснований, специальные основания прекращения именно срочного трудового договора. Разумеется, трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут в связи с истечением этого срока (такое основание предусмотрено п. 2 ст. 77 Трудового Кодекса) [2]. При этом трудовой договор, заключенный: на время выполнения определенной работы, – прекращается по завершении этой работы; на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – прекращается с выходом этого сотрудника на работу; для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании данного периода (сезона). Для увольнения временного работника (в том случае, если истекает срок его трудового договора) предусмотрено специальное основание – п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса. Оно предусматривает и специальную процедуру увольнения по окончании срочного трудового договора, включающую подготовку уведомления о прекращении срочного трудового договора. Если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребует прекращения договора, когда наступит срок окончания трудовых отношений возникает риск признания договора заключенным на неопределенный срок. Работнику достаточно продолжить свою обычную работу и договор будет считаться постоянным (ч. 4 ст. 58 Трудового Кодекса). И тогда работодателю придется искать другие основания для прекращения трудовых отношений (если, конечно, он действительно хочет расстаться с данным работником) [11]. Согласно ч. 4 ст. 58 Трудового Кодекса в случае, в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение же какой-либо записи в трудовую книжку не требуется [5]. Более того: отсутствие в трудовой книжке работника записи о его увольнении, а также приказа об увольнении работника, с которым расторгается срочный трудовой договор, позволяет сделать вывод, что работник и работодатель фактически переоформили срочный трудовой договор и трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются [12]. Закон защищает и права работодателя, важный факт: работодатель не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и в тех случаях, когда, например, последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений, например, при увольнении работника за дисциплинарный проступок (подпункт «а» п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса) [13]. Суд имеет законное право установит, что «продолжение истцом трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, свидетельствовало о том, что фактически имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок» [6]. В целом, вопрос продления срочного трудового договора является дискуссионным. В юридической литературе по этому вопросу высказаны различные точки зрения [14]. С одной стороны, правило ч. 4 ст. 58 Трудового Кодекса говорит о том, что допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически превращает этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны договора, срок действия которого подходит к концу, оформят дополнительное соглашение к договору о его продлении на какой-то срок, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок. С другой, продление можно оформить иначе. Например, до окончания срока действия договора внести изменения в его условия (т. е. продлить срок действия). В таком случае работник будет продолжать работу не «после истечения срока», а в пределах его действия. По общему правилу, перезаключение на новый срок (продление) срочного трудового договора не допускается. Требовать продления срочного договора работник может только в тех случаях, когда это предусмотрено законом. Так, например, если действие срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель будет обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам, при наличии одновременно следующих условий - от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора и представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности (ст. 261 Трудового кодекса). Также возможно продление срочного трудового договора с научным работником, выбранным по конкурсу на ту же должность, которую он занимал прежде. Для этого оформляется дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора, при условии, что общий срок договора не превышает 5 лет. Своеобразным случаем продления срочного трудового договора является временный перевод спортсмена к другому работодателю на срок до 1 года. При этом действие заключенного со спортсменом срочного договора приостанавливается, а по окончании перевода возобновляется. Возвращаясь к случаю, когда работодатель не желает продлевать срочный трудовой договор, стоит сказать, что факт доведения до сведения работника об этом должен быть соответствующим образом документирован. С этой целью работника следует ознакомить с содержанием документа под роспись, а при отказе работника от росписи - составить об этом соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой возникновение трудового спора. Определить срок уведомления о расторжении срочного трудового договора просто: в подавляющем большинстве случаев предупредить работника нужно за 3 дня (в письменном виде), за исключением случаев, когда договор был заключен на период исполнения функций отсутствующего работника, в соответствии с ч. 1 ст. 79 Трудового Кодекса. Подписать такое уведомление должен либо руководитель организации. Уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один – для работодателя, другой – для сотрудника. Наличие специальной процедуры расторжения срочного трудового договора не отменяет возможности увольнения временного работника по собственному желанию или, например, по соглашению сторон. Также по согласию обеих сторон за три дня до момента истечения срока договора может быть заключен новый срочный трудовой договор, либо работник приглашается в организацию уже на бессрочной основе и с ним оформляется бессрочный трудовой договор. Как и было сказано, в современности существуют частые противоречия в регулировании трудовых отношений, возникающих в связи со срочным трудовым договором. Количество судебных дел, так или иначе касающихся споров между работником и работодателем по этому поводу, остается достаточно высоким. Рассмотрим на примере нескольких судебных решений [17], в чем заключались ошибки компаний-работодателей и работников. Например, между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу с определенным сроком трудового договора – обозначены начальная и конечная даты работы. К трудовому договору составлялись несколько дополнительных соглашений, в соответствии с которыми в процессе трудовых взаимоотношений у работника изменялись должность, место работы, а также оклад. В дальнейшем работодатель расторг срочный трудовой договор – на основании п.2 статьи 77 Трудового Кодекса - в связи с истечением срока. Работник не согласился с таким решением работодателя и обратился в суд. В исковом заявлении он потребовал признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, признать приказ о расторжении трудового договора в связи с истечением срока договора незаконным, восстановить его на работу в прежней должности, а также произвести соответствующие выплаты и компенсацию нанесенного морального вреда. Компания-работодатель, в свою очередь, не признала иск, считая, что основанием для заключения срочного трудового договора с истцом являлось заключение государственного контракта, связанного с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг. Одно из дополнительных соглашений к трудовому договору содержало ссылку на государственный контракт как на основание для заключения срочного трудового договора. А срок действия данного государственного контракта был определен конкретной датой. В целях обоснования своей правовой своей позиции работодатель ссылался на абзац 6 части 1 статьи 59 Трудового Кодекса: «для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг». Проанализировав представленные материалы, суд не согласился с доводами работодателя, удовлетворил иск работника, немедленно восстановив его на работе. Работодатель допустил серьёзную ошибку, не сумев доказать кратковременность трудовых отношений. Решение в пользу работника в рассматриваемом деле было принято судом на основании следующих аргументов: 1) Местом работы работника являлись филиалы компании-работодателя, постоянно действующее структурное подразделение, что никак не может свидетельствовать о временном характере его работы. 2) Выписка из ЕГРЮЛ, Устав, другие учредительные документы юридического лица свидетельствовали о том, что основным видом экономической деятельности являются именно те услуги, которые оказывались во исполнение государственных контрактов. Указанная в срочном трудовом договоре производственная деятельность является основной, а значит постоянной для данной компании. 3) Неоднократное заключение дополнительных соглашений с продлением срока трудового договора было расценено судом как производственная необходимость в исполнении работником его трудовых функций на постоянной основе, а переводы и повышение в должности - на полезность деятельности работника, ее ценность, нуждаемость в его услугах. 4). Работодатель не представил никаких доказательств, что работы, которые выполняла истец, были необходимы ему в течение определенного срока. При этом общий стаж работы истца в компании существенный – 4 года. Итак, несмотря на добровольное подписание договора обеими сторонами, и то, что договор содержал условие об определенном сроке действия, в данном случае суд принял сторону работника и удовлетворил его иск по признанию трудового договора бессрочным. Второй случай из судебной практики. Работник (истец по делу) подал в суд исковое заявление к ответчику (работодателю) о признании договора заключенным на неопределенный срок, настаивая на том, что выполняемая им работа носила постоянный характер. Ответчик иск не признал и представил в суд письменные доказательства – заявление работника о приеме на работу, приказ о приеме на работу – с четким указанием определенного срока работ, а также документы, подтверждающие временное расширение производственной деятельности компании. Суд не удовлетворил иск работника, так как не усмотрел в представленных письменных документах каких-либо нарушений, посчитав временность работ, к которым был привлечен истец в полной мере, полностью доказанной работодателем. В данном случае работодатель сумел доказать свою правоту благодаря правильно и вовремя оформленным документам, послужившим доказательствами в суде. Рассмотрим какие еще доказательства могут быть представлены работодателем в подтверждение законности заключения срочного трудового договора: 1) Исковая давность. Часто судебный иск подается с пропуском сроков исковой давности, предусмотренной для дел такой категории - не соблюдается срок для подачи иска в суд, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса. За работником закреплено право обращения в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Срок может быть восстановлен судом, но только при наличии доказанных уважительных причин. 2) Доказательства, надлежащим образом подтверждающие добровольное согласие работника по всем условиям срочного контракта. Такими доказательствами могут быть – указанные в договоре основания для заключения срочного трудового договора с соответствующими ссылками на ст. 59 Трудового кодекса, личное заявление работника о приеме на работу с явно выраженным добровольным его волеизъявлением заключить трудовой срок на время. Отсутствие у работника доказательств того, что согласие на заключение договора не было добровольным, либо доказательств ненадлежащего информирования об условиях заключения срочного трудового договора. 3) Доказательства надлежащим образом прекращения действия контракта или договора компании работодателя с контрагентом, на срок которого работник был принят, совпадение конечных сроков действия со сроком расторжения трудового договора. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Срочный трудовой договор - одна из наиболее актуальных тем трудового права как в теоретическом, так и в практическом плане. Срок действия трудового договора является его видообразующим признаком. Срочный трудовой договор - один из видов трудовых договоров, заключаемый в отличие от бессрочного на определённый срок не более пяти лет. Основные принципы срочного трудового договора даны в статье 59 Трудового Кодекса. Срочный трудовой договор заключается только при соблюдении обозначенных законодателем условий, при отсутствии хотя бы одного из которых, договор считается заключенным на неопределенный срок. Основные черты присущие срочному трудовому договору: 1) срок (начало и конец его действия) как обязательное условие данного вида трудового договора, 2) строгая формальная определённость случаев, при которых допустимо подписание срочного трудового договора, 3) общее основание прекращения - в связи с истечением срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, 4) возможность перехода срочного трудового договора в бессрочный в определённых ситуациях, 5) установление правовых гарантий для работников, выполняющих работу по срочным трудовым договорам. Согласно положениям Трудового Кодекса определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры: - характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Трудового Кодекса); - соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Трудового Кодекса). В зависимости от способа определения срока действия, срочные трудовые договоры бывают двух видов: - трудовые договоры, заключенные на календарный период (окончание которого определяется календарной датой); - трудовые договоры, срок действия которых ограничен наступлением события, совершением определенного действия (выполнением определенной работы). Заключение срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения прав и гарантий, данных работникам, заключившим бессрочный трудовой договор. Поэтому работники, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по бессрочному трудовому договору. В целом же нужно сказать, что в связи с широкой популярностью срочного трудового договора эта тема стала дискуссионной по многим причинам, описанным в данной курсовой работе. Также следует отметить, что из-за активного расширения трудового законодательства в целом, изменения коснулись и такого института данной отрасли как срочный трудовой договор, особая правовая регламентация которого также отражена в курсовой. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ НОРМАТИВНЫЕ И СУДЕБНЫЕ АКТЫ Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года (с поправками) [Электронный ресурс] // Гарант.ру: информационно-правовой портал. URL: http://base.garant.ru/10103000/ (дата обращения: 05.04.22). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 30.12.2001) [Электронный ресурс] // // Гарант.ру: информационно-правовой портал. URL: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 05.04.22). Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс] // // Гарант.ру: информационно-правовой портал. URL: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 05.04.22). Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511 [Электронный ресурс] // // Гарант.ру: информационно-правовой портал. URL: http://base.garant.ru/. Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1 «О сроке трудового договора» // Нормативные акты для бухгалтера. 2006. № 23.] [Электронный ресурс] // // Гарант.ру: информационно-правовой портал. URL: http://base.garant.ru/. Определение Верховного Суда РФ от 13.04.2004 N 35-Г04-5 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 10. [Электронный ресурс] // БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Пресняков М.В. Институт трудового договора: новеллы трудового законодательства [Электронный ресурс] // https://wiselawyer.ru/poleznoe/26640-institut-trudovogo-dogovora-novelly-trudovogo-zakonodatelstva Ершов В.В. Заключение трудового договора (контракта) (Комментарий к законодательству) // Российская юстиция. 2004. № 10. С.27-29. Петров А.Я. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и система российского трудового права // Трудовое право. 2007. N 10. С.43. Ломакина Л.А. Вопросы теории и практики заключения трудового договора. // Законодательство и экономика. 2006. № 11. С. 25. Васильева М., Карсетская Е., Михайлов И., Шершнев А. Трудовой договор // Экономико-правовой бюллетень. 2005. N 7 Голдыбан Н.Ю., Ермоленко А.С. Расторжение срочного трудового договора // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2007. N 16. С.23. Трудовое право : учеб. пособие / Л. И. Филющенко, И. Н. Плешакова ; М-во науки и высш. образования Рос. Федерации, Урал. федер. ун-т. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2019. – С. 83. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. М.: Омега-Л, 2007. С. 101. САЙТЫ Система Гарант: [Официальный сайт]. URL: https://study.garant.ru/#/startpage:0 Консультант плюс URL: http://www.consultant.ru/ ClubTK.ru URL: https://clubtk.ru/https://clubtk.ru/srochny-trudovoy-dogovor-kak-izbezhat-sudebnykh-sporov |