Срочный трудовой договор
 Скачать 72.51 Kb.
|
|
1.2. Основания и порядок заключения срочного трудового договора Согласно ст. 58, срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения в силу некоторых обстоятельств не имеют возможность быть установленными на неопределенный срок [2]. Иначе говоря, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается. Основанием для заключения срочного трудового договора может являться отсутствие сотрудника по каким-то причинам: болезнь, отпуск, временный перевод, командировка или забастовка. Также с учетом характера работы срочный договор заключают, например, на время сезонных работ или временных, для работы за границей. Все основания для заключения срочного трудового договора установлены Трудовым кодексом и другими законами. В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса основания для заключения трудового договора на определенный срок делятся на 2 категории: - когда работодатель обязан заключить срочный трудовой договор; - когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. Работодатель обязан заключить срочный трудовой договор в случаях, когда нельзя оформить трудовые отношения на неопределенный срок из-за характера работы и условий ее выполнения (ст. 58, 59 Трудового Кодекса) [2], например: исполнение обязанностей другого работника, отсутствие которого обусловлено предусмотренными законом вариантами, выполнение временных – до 2 месяцев – работ, выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом список таких сезонных работ установлен дополнительно отраслевыми соглашениями, согласно ст. 293 Трудового Кодекса [2], выполнение определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), выполнение работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг, для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки, в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях и так далее. Стоит обратить внимание на слова М. В. Преснякова: «Не следует, однако, думать, что новая норма ст. 59 Трудового Кодекса освобождает работодателя от необходимости доказывать в случае спора, что трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Например, ст. 59 Трудового Кодекса императивно устанавливает необходимость заключения срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Вместе с тем при возникновении трудового спора работодатель должен будет представить доказательства, что данная работа носит временный характер. В этом смысле, как нам представляется, сохраняет силу указание Пленума ВС РФ, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок» [7]. Таким образом законодатель защищает права работника при заключении срочного трудового договора. Однако здесь есть и проблема, которая заслуживает внимания. Согласно В. В. Ершову, много споров в теории и на практике вызвал пункт 2 части первой ст. 59 Трудового Кодекса, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ». В Трудовом Кодексе имеется глава 45 «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев». Вместе с тем, к сожалению, в законодательстве отсутствует соответствующее толкование такого понятия как «временная работа». В то же время, например, ст. 293 Трудового Кодекса дает аутентичное толкование оценочного понятия «сезонная работа». На практике это обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев с целью своеобразного и незаконного «испытания» работника, хотя работа по своему характеру является постоянной. По мнению В. В. Ершова, в случае установления в суде подобных фактов и расторжения с работником трудового договора по истечении его срока работник должен быть на работе восстановлен. [8] В Трудовом кодексе обозначен закрытый список случаев, когда закон позволяет заключить срочный трудовой договор по соглашению с работником. Характер предстоящей работы и условия ее выполнения в этом случае не имеют значения. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: - с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера, - для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; - с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; - с лицами, получающими образование по очной форме обучения; - с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; - с лицами, поступающими на работу по совместительству; - с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек; - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права - в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами. Следует отметить, что в 2022 г. срочный трудовой договор заключается также в случае перевода на работу к другому работодателю в порядке, установленном Постановлением Правительства России от 30.03.2022 № 511 [4]. В соответствии с указанным НПА при приостановлении деятельности работодателем (организацией, ИП) предусмотрена возможность временного перевода работника к другому работодателю. При этом необходимо письменное согласие работника на перевод. Если работник заинтересован в этом предложении, он может заключить с другим работодателем срочный трудовой договор с возможностью его продления по соглашению сторон не позднее чем до 31.12.2022. На период действия срочного договора действие трудового договора, заключённого с основным работодателем, приостанавливается. При этом после окончания или расторжения срочного трудового договора первоначальный трудовой договор возобновляет свое действие в полном объеме. Таким образом, работник сможет вернуться на прежнее место. Основной момент, на который нужно обратить внимание при заключении срочного трудового договора, заключаемого по соглашению сторон, – его добровольный характер. Это значит, что как работник, так и работодатель действительно предпочитают ограничить срок своих трудовых отношений и добровольно отказываются от бессрочного трудового договора. Факт добровольности подтверждается подписями сторон на договоре, отдельное письменное соглашение на срочный трудовой договор подписывать не требуется. Для трудоустройства работнику следует написать заявление по образцу о приеме на соответствующую должность. Каждая организация имеет свою форму такого заявления. В нем обязательно должна указываться причина временного характера работы, что подчёркивает закрытость списка вариантов, когда допускается заключение срочного трудового договора. Кандидат для приема на работу должен представить нанимателю ряд документов, перечень которых раскрыт в ст. 65 Трудового кодекса [2], а именно: - документ, удостоверяющий личность; - СНИЛС; - ИНН; - диплом или свидетельство об окончании учебного заведения или курсов по профессии; - трудовую книжку, если кандидат уже принимался на работу; - документ о воинской обязанности, если кандидат подлежит призыву; - при необходимости справку об отсутствии судимости, медицинскую книжку или иной документ, необходимый для представления согласно трудовому законодательству. Работодатель обязан ознакомиться с этими документами, и принять решение о трудоустройстве человека, оповестить его о локально установленном времени труда и отдыха на рабочем месте и непосредственно о том, чем будет заниматься будущий сотрудник, а также ознакомить его с локальными актами оплаты труда. Следует выделить отдельный вариант трудоустройства работника при работе по совместительству. Законодатель указал, что в случае, когда человек устраивается по совместительству, предоставление трудовой книжки в составе определённого пакета документов для трудоустройства, не требуется, но может быть запрошена справка с основного места работы, а также справка о предоставлении тех или иных налоговых вычетов. Трудовая книжка не предоставляется, так как хранится на основном месте работы в порядке, предусмотренном для хранения документов строгой отчетности. Согласно российскому трудовому законодательству, трудовой договор обязательно заключается в письменной форме (ст. 67 Трудового Кодекса) [2]. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Срочный трудовой договор, как и любой другой договор, должен содержать в себе обязательные условия в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса. Важно понимать, что обязательным условием срочного трудового договора является указание на срочность и продолжительность договора. В трудовой договор также можно включить и следующий ряд условий: - об испытательном сроке нанимаемого сотрудника; - об отделе, в который нанимается сотрудник; - о дополнительных гарантиях, льготах и улучшенных социальных условиях, предоставляемых кандидату; - о запрете на разглашение информации, полученной работником при выполнении своих должностных обязанностей или просто в организации; - о дополнительных правах, обязанностях и льготах, вытекающих из коллективного договора. Все условия договора могут быть изменены также по согласованию между работником и работодателем. Работодатель при заключении срочного трудового договора оформляет работника, как и обычного сотрудника, в соответствии со статьями 65, 66 и 68 Трудового кодекса [2]. Сначала согласовывается и подписывается трудовой договор, содержащий обязательные условия, перечисленные выше. Срочный трудовой договор так же подписывается двумя сторонами трудовых отношений и узаконивается печатью организации. Составляют два экземпляра договора, один из которых хранится у работодателя, другой выдается на руки принятому работнику. Работодателем обязательно издается приказ о приеме на работу и производится запись в трудовую книжку. При найме временного сотрудника имеются свои нюансы. К примеру, при приеме сотрудника на период выполнения им «сезонных работ» уточняется перечень сезонных работ, которые будет необходимо выполнять работнику. Данный перечень должен соответствовать работам, указанным в отраслевых или межотраслевых соглашениях, утвержденных на федеральном уровне. Наниматель в случае заключения срочного трудового договора должен помнить и про испытание кандидата. В приказе о приеме на работу и трудовом договоре должна иметь место информация об испытательном сроке. При приеме на работу сотрудника по срочному трудовому договору согласно статье 70 Трудового кодекса существуют ограничения при назначении испытания, а именно: - если срок договора менее чем два месяца, испытательный срок руководителем не устанавливается; - в случае согласования договора на срок от двух до шести месяцев, к примеру на время производства сотрудником определенных договором работ, испытание должно быть менее двух недель. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска к работе. Здесь следует затронуть один дискуссионный вопрос, а именно - способ обозначения начала работы по трудовому договору. Согласно части второй статьи 57 Трудового Кодекса [2] условие о дате начала работы является обязательным условием трудового договора. По общему правилу «начало работы по трудовому договору определяется календарной датой или, как следует из вышеуказанного положения Трудового Кодекса, - конкретным днем, то есть обозначенным конкретным числом, месяцем и годом»[9]. Но ведь начало работы может быть обозначено и иным способом. Например, в трудовом договоре может указываться период времени, по истечении которого после вступления в силу трудового договора работник обязан приступить к работе. Но поскольку и в этом случае исполнение обязанностей по договору будет начинаться с конкретной даты, определяемой путем прямого счета, данный способ можно рассматривать как разновидность предыдущего. Опираясь на вышесказанное утверждение о противоречивости данного института трудового права, уместно говорить о частой судебной практике. Анализ судебной практики показывает, что большинство работодателей при заключении срочных трудовых контрактов, допускают множественные нарушения. Самые популярные из них: 1) В трудовой книжке работников при внесении записи о приеме на работу отсутствует запись о том, что прием осуществлен по срочному трудовому договору 2) У работодателя нет доказательств добровольного согласия работника на срочный трудовой договор, основания для заключения срочного трудового договора с соответствующими ссылками на ст. 59 Трудового кодекса (они должны быть обязательно указаны в договоре). 3) Должностная инструкция работника, по содержанию которой усматривается конкретная трудовая функция, не имеет признаков временного характера. 4) Неоднократное перезаключение трудовых договоров на короткий срок для выполнения идентичной трудовой функции по одной и той же должности (исключение могут быть только сезонные работы). Если в процессе рассмотрения судебного дела будет установлен такой факт, суд с большой степенью вероятности, с учетом других доказательств по делу, признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок. 5) Судом может быть учтено, также и выполнение временным работником во время трудовой деятельности иных трудовых обязанностей, поручение ему работы на других объектах компании, подтвержденное материалами дела. Следует помнить, что все обязанности по доказыванию наличия оснований для заключения трудового договора на определенный срок возложены на работодателя, поэтому именно он должен будет обосновать и представить в суд доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с буквой закона, а также причины, по которым было невозможно заключить бессрочный трудовой договор. 2. ФОРМА, СОДЕРЖАНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1 Содержание и оформление срочного трудового договора К содержанию срочного трудового договора предъявляются требования, предъявляемые к трудовому договору в целом. Отличительной особенностью содержания срочного трудового договора является обязательное указание срока действия и обстоятельств, послуживших основанием для его срочности. Срочный трудовой договор — это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Отсюда следует, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью и точностью. Например, в случае, когда человек принимается для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой. Тогда в договоре необходимо указать на условие, с наступлением которого срочный трудовой договор прекращает свое действие. В связи с этим для срочного трудового договора характерно наличие либо срока его действия, либо условия, до наступления которого этот договор действует. Содержание трудового договора — это сведения о сторонах трудового договора - работнике и работодателе, а также все условия, определяющие их права и обязанности. Эти условия определены Трудовым Кодексом и иным законодательством о труде, либо определяются самими сторонами. В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам. Также следует упомянуть, что условия трудового договора не могут ограничивать права или снижать уровень прав и гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 Трудового Кодекса) [2]. Для понимания множества судебных решений, связанных с конфликтами, возникшими на почве трудовых отношений и темы в целом, важно знать, что условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Важным моментом является тот факт, что добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде. Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен. Статья 57 Трудового Кодекса [2] содержит в себе сведения о сторонах, обязательные и дополнительные условия трудового договора, в равной степени относящихся и к срочному трудовому договору. Таким образом, содержание срочного трудового договора можно разделить на три части: сведения о сторонах, обязательные и дополнительные условия. Отсутствие какого-либо из этих сведений не влечет за собой признание трудового договора незаключенным или расторгнутым. Эта норма позволяет работнику, например, не представлять работодателю свидетельство о присвоении индивидуального номера налогоплательщика, если его нет. Однако затруднительным представляется момент, когда не отражены сведения о работнике или работодателе. Очень трудно в этом случае привязать именно к этому трудовому договору отношения, возникшие между работником и работодателем. Следует заметить также, что внесение искаженных сведений о сторонах также не является основанием для расторжения договора или признания его незаключенным. В срочном трудовом договоре, аналогично с трудовым договором, условия которого обозначены в предыдущей главе, должны быть определены: - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, - трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством России; - дата начала работы, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом или иным федеральным законом; - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); - режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами; - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как в отношении к сведениям о сторонах, так и к обязательным условиям применяется правило, в соответствии с которым невключение какого-либо обязательного условия не влечет за собой признание договора незаключенным и не является основанием для его расторжения. Кроме того, невключение условия о сроке действия договора влечет за собой признание его заключенным на неопределенный срок (ст. 58 Трудового Кодекса) [2]. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения должны быть включены непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Здесь стоит упомянуть, что на практике нередки случаи нарушения работодателем трудового законодательства в процессе заключения трудового договора в порядке перевода, по совместительству, по совмещению профессий и в связи с выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Например, при переводе, как правило, не указываются все необходимые и дополнительные условия труда, согласованные между рабочим и работодателем: трудовая функция, зарплата, график работы, место работы и рабочее место, срок действия отношений на перевод и т. п. Эти и другие ошибки ведут к обоснованным трудовым спорам. [10] Кроме обязательных условий, срочный трудовой договор может содержать и дополнительные условия. Эти условия однозначно не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Среди таких условий законодатель выделяет следующие положения: - об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; - об испытании; - о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; - о видах и об условиях дополнительного страхования работника; - об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; - об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В ч. 4 ст. 57 Трудового Кодекса установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 Трудового Кодекса) [2]. Если срочный трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 Трудового Кодекса), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения. Однако в таком случае при судебных разбирательствах трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. |