КУРС+РАБОТА_1525688764-1. Сущность, формы, показатели и системы заработной платы
 Скачать 102.63 Kb.
|
|
3 Рекомендации на повышение качества организации оплаты труда в ОАО «АТЗ» В целях улучшения финансового интереса трудящихся, управляющего персоналам, ключевых знатоков, инженерно - технических сотрудников, участвующие в ускорении темпов ввода производственных мощностей и объектов постройки, в совершенствование качества труда, в повышении дохода, в увеличении мощности эффективности труда и совершенствование работы обслуживающих и других хозяйств на предприятии ОАО «АТЗ» вносится положение о надбавках, премиях. Проводя анализ теории и практики оплаты труда демонстрирует, собственно, что во всяком хозяйствующем субъекте сбережение баланса интересов вполне вероятно, в случае если предусматриваются 3 критерия мотивации - вовлечение, поддержание, поощрение к действенному труду. Мотивация вовлечения работника в различных обстановках неодинакова и находится в зависимости от такого, кто в ком более заинтересован: человек, разыскивающий работу, или же фирма - в специалисте. Мотивация вовлечения, состоит из таких факторов как:
По-моему, предпринятые меры, которые разрешат сдерживать служащих в фирме ОАО «АТЗ» и подталкивать их к действенному труду, можно определить следующим образом:
Разработка системы стимула к действенному труду - исключительно сложная миссия для большинства фирм, в данном значении предприятие ОАО «АТЗ» не особенность. Присутствие в организации этапов намерения к плодотворной работе допускает вероятные противоречия меж сотрудником и нанимателем, делая равновесие интересов. Впрочем, заключение как раз данной миссии вызывает больше всего инцидентов, потому что непосредственно воздействует на достоверность оценки труда и его оплаты. В результате оптимизации критерий оплаты работы в структурных филиалах на предприятии ОАО «АТЗ», связанных с исполнением обязанных функций в другое от общепринятого установленного Правилами трудового распорядка режима труда, возможно изменение графика и режима работы сотрудников. Управлению фирмы ОАО «АТЗ» нужно отметить, собственно, что понятная стратегия именно воздействует на систему мотивации. Участники организации, в которой есть отчетливая кадровая политика, ощущают себя более уверенно, вследствие того, что понимают, по каким правилам возводятся отношения в ней. Значительный мотивационный смысл имеет познание работником целей фирмы, осознание личной роли в консолидированных усилиях коллектива. Предложим эффективную систему мотивации в получении премиальных рабочим. Цели и инструменты современной системы мотивации сотрудников: Наращивание размеров продаж. 1) Нацеливание специалистов на возвышенный итог продаж автономно от товарной специфики торговой точки за счет установления норм продаж по численности (шт.) или же совместной сумме оформленных кредитов (руб.) за отчетный этап. 2) Одинаковые способности мотивации даны сотрудникам, работающим, к примеру, в салонах связи и имеющим увеличенный поток клиентов, и сотрудникам, работающим в мебельных магазинах, оформляющим наименьшее число кредитов, но на крупные суммы. 3) Установка намерений продаж поквартально с учетом сезонных индивидуальностей бизнеса и рынка. Премии для работников при разработанной вышестоящей системе мотивации имеет возможность реализоваться при условии:
Работники фирмы ОАО «АТЗ» имеют все шансы быть премированы (виды премиальных выплат): 1) по результатам работы ОАО «АТЗ», отдельных филиалов и служащих за месяц, квартал, полугодие или же год (могут устанавливаться также иные периоды премирования); 2) за успешную реализацию планов, обеспечивающих становление бизнеса ОАО «АТЗ»; 3) за удачное выполнение определенных программ, важным образом повлиявших на улучшение систем управления и технологий работы ОАО «АТЗ»; 4) за исполнение наиболее весомых заданий и поручений управления ОАО «АТЗ»; 5) премии к юбилейным датам; 6) за удачное воплощение продаж и становление продаж банковских товаров. Кроме критериев и характеристик, при определении способности премирования работника и определении объема подобной премии непосредственно предусматриваются такие условия, как: Во- первых это высочайшее качество, трудоёмкость, эксклюзивность, быстрота исполнения дел и поручений; Во- вторых это исполнение добавочных, не предусмотренных должностными прямыми обязанностями дел и поручений. Премирование служащих за месяц, квартал, полугодие, год имеет возможность реализовываться как пропорционально отработанному в предоставленном отчетном периоде времени, и так же в другом личном порядке по заключению управления фирмы ОАО «АТЗ» или же другого уполномоченного лица (например, начальник отделения в рамках предоставленных ему полномочий). Заключение Подытожить, можно сделать следующий вывод, что заработная плата - система отношений, связанных с обеспечением установления и реализации нанимателем выплат сотрудникам за работу в соответствии с законами, другими нормативными актами, правовыми регулированиями, коллективным договором, соглашением, законов, местными нормативными актами и трудовыми договорами Компенсация представляет набор средств, заплаченных рабочим, как состоящий, и не состоящий в структуре списка предприятия, в денежной и натуральной в течение отработанного времени (выполненная работа), за не рабочее время, единовременная оплата на еду, жильё, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством. Существуют следующие разновидности оплаты труда- это основная и дополнительная. Под основной платой за труд стоит понимать: доход за отработанное время, за численность и качество произведенных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; дополнительная оплата в связи с уходом от обычных критерий работы, за сверх норму работы, за работу в ночное время и праздничные дни; премии. Под дополнительной платой за труд принято понимать: выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: плата времени отдыха; времени исполнения муниципальных и социальных обязанностей; дотационных часов подростков; выходного пособия при увольнении. Выделяют следующие формы платы за труд, такие как: повременная форма оплаты работы имеет два вида - простую повременную и повременно-премиальную. Сдельная – форма оплаты труда, при которой доход находится в зависимости от числа сделанных единиц товара с учетом их качества, трудоемкости и критерий труда. Существуют разнообразные формы сдельной оплаты труда: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная. ОАО «Альметьевский трубный завод» одно из огромнейших изготовителей железных труб с качественным внешним и внутренним покрытиями. Предприятие ОАО «АТЗ» снабжает трубными товарами большие нефтяные фирмы РФ и СНГ. С 2002 года ОАО «АТЗ» является участником закрытого акционерного общества «Объединенная металлургическая компания». Учредительным документом предприятия ОАО «АТЗ» является его Устав. От производительности применения сотрудников в процессе изготовления не мало находится в зависимости от размера изготовления продукции, степень себестоимости и свойства оказываемых предложений. Анализ фирмы ОАО «АТЗ» применения труда, дает собой значительный раздел всеохватывающего финансового анализа работы. Ведущей задачей является анализ труда и заработной платы в области применения рабочей силы в предприятии ОАО «АТЗ» Из количества ведущих задач анализа труда и заработной платы в области применения рабочей силы в предприятии ОАО «АТЗ» в первую очередь нужно отметить исследование характеристик количество работающих, динамики и оснований перемещения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного значения, данных об применении рабочего времени, трудозатрат продукции; определение воздействия количества, трудящихся на реализацию намеченного плана по изготовлению товара. Сверх затрат ФЗП в текущем году не было, не обращая внимания на подъем среднемесячной оплаты труда, примерно в 2 раза. Подъем средней заработной оплаты по управлению в общем случился за счет наращивания средней получки рабочих. Наконец, на увеличение продукции демонстрируют воздействие 2 фактора: перемена количества рабочих и подъем эффективности труда. Предпринятые меры, которые разрешат сдерживать служащих в фирме ОАО «АТЗ» и подталкивать их к действенному труду, можно определить следующим образом:
Список использованных источников 1Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный Закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 год. (с измен. от 9 мая 2015 года.) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (часть I). - статья.3; Собрание законодательства РФ. - 2015. - № 19. - статья.1852. 2 Бычин Б.М., Малинин С.В., Шубенкова Е. В, Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под редакцией Ю.Г. Одэгова - М: Издательство «Экзамен», 2016. - 564 стр. 3 Виссэма Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Перевод с английского, М.: ИНФА-М, 2017. - 475 стр. 4 Вихаский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарина, 2016. - 351 стр. 5 Гвишани Д.М. Организация и управление. Издательство 4-е, перераб. - М.: Из-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2015. - 263 стр. 6 Гончеров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИПУ, 2016. - 295 стр. 7 Гончеров В.В. В Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИПУ, 2015. - 190 стр. 8 Дэмченко А.А., Задаркин В.И., Скляр В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. - М.: Издательство, 2016. - 158 стр. 9 Друкар П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры - 2015. - № 2. – 8 стр. 10 Жуков Л.И., Горшко В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 282 стр. 11 Жирецкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Выпуск 1,2. - М: Издательство, 2017. - 174 стр. 12 Жирецкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. - 2016. - № 4. - 10-13 стр. 13 Зайцев Г.Г., Фабушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Издательство СПбЭФ, 2016. - 93 стр. 14 Коршенов Ю.Н., Коршенова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - М.: Спарк. - 2017. - 969 стр. 15 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под редакцией П.В. Шематова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 412 стр. 16 Меликьяна Г.Г., Коласова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: Издательство МГУ, 2016. - 523 стр. 17 Мелнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М, 2015. - 185 стр. 18 Персональный менеджмент: Учебник / Под редакцией Резника С.Д. - М.: Инфра - М, 2016. - 255 стр. 19 Пиршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией, М.: ИНФРА - М, 2015. - 617 стр. 20 Пошерсник Н.В., Мексин М.С. Кадры предприятия. - СПб.: Издательский дом Герда, 2017. - 278 стр. 21 Ромашев О.В. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2017. - 344 стр. 22 Спиваг В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2016. - 274 стр. 23 Управление персоналом организации: Практикум / Под редакцией. А.Д. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 301 стр. 24 Фатхудинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 456 стр. 25 Чуев И.Н. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2016. - 426 стр. ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Абсолютное отклонения численности на предприятии ОАО «АТЗ»
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||