КУРС+РАБОТА_1525688764-1. Сущность, формы, показатели и системы заработной платы
 Скачать 102.63 Kb.
|
|
1.2 Разновидности форм оплаты работы на предприятии Повременная форма оплаты работы имеет два вида - простую повременную и повременно-премиальную. Рассмотрим схему системы формы и системы заработной платы на рисунке 1.  Рис. 1. Формы и системы заработной платы. При простой повременной системе доход сотруднику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или же окладу за практически отработанное время. По методике начисления оплаты труда предоставленная система разделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную [6, с.115]. При почасовом заработке оплата заработной платы выполняется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный этап. При поденной, оплату труда сотрудника планируют на базе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества проработанных смен (дней). При помесячной оплате подсчет заработной платы исполняется отталкиваясь из устойчивых месячных окладов (ставок), количества рабочих дней, предусмотренных графиком работы на этот месяц, и количества рабочих дней, фактически проработанных сотрудником в настоящем месяце. С целью увеличения стимулирующего смысла оплаты работы обычная повременная система заработной платы почаще используется в сочетании с премированием сотрудников за исполнение и перевыполнение наиглавнейших характеристик их работы. Данная система именуется повременно-премиальной системой оплаты труда. Суть её состоит в том, что в оплату труда сотрудника выше тарифа (оклада или же ставки) за практически проработанное время присоединяется надбавка за определенные заслуги в работе по заблаговременно установленным критериям. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, обязана оплачиваться только за выполнение нормы труда. При чем нормирование работы сотрудников-повременщиков не нужно ограничивать лишь только установлением их количества на базе общепризнанных норм обслуживания или же нормативов количества. Выдерживание этих общепризнанных норм характеристики надлежащего звена, участка, цеха и т.п. имеют все шансы быть невысокими. В следствие этого работа сотрудников с повременной оплатой обязана нормироваться и восприниматься и на базе иных характеристик, предусматривающих итоги их работы. Подобными критериями являются [8, с.254]: нормированные (производственные) поручения, определяющие любому повременщику размер труда за смену, неделю, месяц. Эти характеристики бессмысленно использовать на ручных и машинно-ручных работах, а еще в прерывных, а временами и нескончаемых аппаратурных производствах, где сберегается прямое воздействие сотрудников на выработку; Следующие, плановые нормы, поручения по производству товара бригадой (звеном), участком, цехом. Эти характеристики целесообразны, в частности, для сотрудников, обслуживающих поточные и конвейерные части, системы машин, агрегаты и установки, где характеристики труда любого сотрудника не предусматриваются и личные общепризнанные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются; Ну и на конец, нормы работы рабочими-повременщиками имеют все шансы быть поставлены в виде степени выполнения технологических характеристик и режимов, норм затрат сырья, материалов и иных производственных резервов, графиков исполнения конкретных видов дел и т.п. Сдельная – форма оплаты труда, при которой доход находится в зависимости от числа сделанных единиц товара с учетом их качества, трудоемкости и критерий труда. Существуют разнообразные формы сдельной оплаты труда: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная. К разнообразным формам сдельной оплаты труда относятся [6, с.258]:
Работа оплачивается по косвенным сдельным тарифам из расчета числа товара, произведенной ведущими сотрудниками, которых они обслуживают. Суть прямой сдельной системы заработной платы заключается в том, собственно, что по ней доход начисляется сотруднику по заблаговременно поставленному тарифу за любую единицу качественно произведенного товара (выполненной работы). Главным составляющим предоставленной системы считается сдельный тариф, который устанавливается на любую конкретную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответственной уровню работы, и общепризнанных норм выработки или нормы времени на данную работу. Сдельную плату труда не рекомендовано использовать в том случае, если ее использование ведет к [13, с.66]:
Повременная оплата труда применяется в следующих случаях:
Одна из форм бестарифной системы оплаты труда - коллективная (бригадная) сдельная система плата труда - учитывает начисление дохода по итогам труда коллектива (бригады) сотрудников в целом. Использование коллективной сдельной оплаты труда: Работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, большого оснащения, сборке и монтажу больших объектов (изделий), а также многие трудные работы, которые не могут производиться отдельными сотрудниками. Такие работы характеризуются технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует вероятность равномерной загрузки сотрудников в период смены лишь только по их специальности по причине разной трудоёмкости отдельных видов работ; Далее, это работы конвейерного подобия, где результат конечного итога настоятельно требует от любого сотрудника отчетливого, дружного, синхронизированного по времени выполнения операции, а заделы на рабочем месте (выше нормативно необходимых) не разрешаются. В этом положении любой сотрудник бесперебойно гарантирует фронт работы другим, размер труда любого дальнейшего сотрудника всецело находится в зависимости от удачной работы предшествующего. Издержки работы любого сотрудника сказываются именно в итогах производства и имеют все шансы быть измерены численностью изготовленных изделий; Наконец, это работы по обслуге за технологическим процессом, проверкой за его протеканием Исполнение такого рода работ не могут быть определены характеристики персональной выработки отдельных сотрудников, впрочем, эти сотрудники оказывают воздействие на численность выпуска товара выше поставленных общепризнанных норм. В связи с этим, использование коллективной оплаты по итогам абсолютно оправдано совмещением трудовых функций сотрудников или абсолютным делением труда. При коллективной организации труда создание любых единиц товара зачастую требует исполнения ряд всевозможных по своему характеру работ, которые нередко и тарифицируются многим разрядам. В следствие этого подсчет сдельной цены всей бригады за единицу продукции выполняется по нормативной трудоёмкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов. Совместный сдельный доход бригады формируется методом умножения общебригадной сдельной цены на численность товара, произведенной бригадой в целом за расчетный период времени. С целью более глубокого учета персонального вклада каждого сотрудника в итоги корпоративного труда бригады по заключению ее совместного собрания могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендовано принимать во внимание фактическое совмещение профессий и расширение объектов обслуживания, выполнение более трудоемких работ за работника, которого нет на рабочем месте, поддержка в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и иные причины. Минимальный размер оплаты труда члена бригады не может быть меньше объема тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при не исполнении общепризнанных норм выработки, браке и простое) [17, с.98]. Среди предприятий была замечена тенденция к замене сдельной оплаты труда на повременную. В данном случае нужно принять все меры, для того чтобы использование повременной оплаты труда не вызвало снижение работоспособности, что категорически не должно быть в условиях вероятной конкуренции на рынке труда. К количеству таких мер в первую очередь относится сбережение и поддержание большого уровня нормирования труда при повременной форме заработанной платы. Поэтому обозначены следующие виды формы оплаты труда: 1. Повременная форма оплаты работы содержит такие системы, как - простую повременную и повременно-премиальную. 2. Сдельная – форма оплаты труда, при которой доход находится в зависимости от числа произведенных единиц товара с учетом их свойств, условий труда, сложности работ. К вариантам сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно - сдельная. 2 Анализ и становление системы оплаты труда на примере фирмы ОАО «АТЗ» 2.1 Характеристика деятельности фирмы ОАО «АТЗ» ОАО «Альметьевский трубный завод» учреждено в согласовании с Указом Президентом Республики Татарстан «О мерах по преобразованию государственных предприятий, организаций и объединений в акционерные общества» от 26 сентября 1992 года № УП-466. Расположение ОАО «АТЗ» - Республика Татарстан, 423450, г. Альметьевск, Промзона - 11. ОАО «АТЗ» отделений и представительств не содержит. Считается юридическим лицом. Учредительным документом ОАО «АТЗ» считается его Устав. Ведущей целью ОАО «Альметьевский трубный завод» считается получение дохода. ОАО «АТЗ» имеет право заниматься всевозможными работами, разрешенные существующим законодательством. Одними из главных работ ОАО «АТЗ» считаются:
Руководство предприятия исполняется на основе конкретной организационной структуры. Структура фирмы и его филиалов определяется предприятием автономно. Ключевая задача управления состоит в организации руководства коллективом предприятия с поддержкой надлежащих органов. В зависимости от функциональной роли в процессе утверждения и осуществления заключений выделяют в управляющих, специалистов, дополнительный персонал. Управленцы предприятия решают вопросы становления производства и работы аппарата управления и управляют принятием и выполнением заключений. Специалисты принимают участие в подготовке заключений и после в их реализации. Численность и структура персонала предприятия ОАО «АТЗ» за 2015-2017 гг. показан в таблице 1. Таблица 1. Численность и структура персонала ОАО «АТЗ» за 2015-2017 г.
Из таблицы 1 мы видим, что общее количество персонала за последний период времени, а именно 3 года наглядно поменялся. Например, в 2016 г. численность стала выше 217 чел., или на 8 % по сравнению с 2016 г. Если провести сравнительный анализ в целом за период 2015-2017 гг. сразу видно, что динамика роста показала 347 чел. Повышение числа сотрудников в 2017 г., произошло в связи с изменением структуры предприятия. В большей степени на такой рост повлияло повышение числа промышленно-производственного персонала на 217 чел. За промежуток 2016 – 2017 г., а за период 2015 по 2017 года планка наросла вверх на 195 чел. Вывод, что ОАО «Альметьевский трубный завод» одно из самых крупных производителей стальных труб с высоким качеством наружных и внутренних покрытий. Предприятие ОАО «АТЗ» снабжает трубными товарами огромные нефтяные фирмы России и СНГ. С 2002 года ОАО «АТЗ» является участником закрытого акционерного общества «Объединенная металлургическая компания». Учредительным документом предприятия ОАО «АТЗ» является его Устав. 2.2 Анализ фонда оплаты труда Показатели таблицы приложения 1, дают возможность установить зависимость подъема выработки работающего от конфигурации структуры количества и выработки сотрудника. Методикой цепных подстановок возможно квалифицировать уровень воздействия обоих факторов. Средний показатель выработки 1-го сотрудника за 2016 г.: Гвуд = 704 * 0,8920 = 628000 р. Средний показатель выработки по проекту, пересчитанному на эффективность труда минувшего года: ГВ = 704 * 0,8917 = 627000 р. В результате за счет понижения удельного веса, трудящихся планировалось понизить выработку 1-го рабочего на 1000 руб. и за счет подъема выработки сотрудника гарантировать наращивание эффективности на 1 343 тыс. руб. Применяя подобный подсчет, мы увидели, собственно, что практически структура количества усугубилась: удельный вес трудящихся упал на 0,33%, собственно, что привело к понижению эффективности на 635,6 тыс. руб. Непосредственно выработка 1-го рабочего увеличилась на 1 633 тыс. руб., или же 344,8%, собственно, что обеспечило гарантированный эффективности по сопоставлению с предыдущим годом на 1 457 тыс. руб. Проект по подъему производительности труда был перевыполнен на 6,35%. Невозможно не обозначить и то, что, не обращая внимания на отрицательное воздействие издержки времени, добыча нефти выросла по сопоставлению плановыми показателями при понижении количества. Источником вспомогательного подъема эффективности труда в управлении считается уменьшение потерь рабочего времени, за счет чего будет уменьшение расходов рабочего времени на создание продукции. Безоговорочное отличие численности фирмы ОАО «АТЗ» показано в таблице приложение 1. Исходя из данных таблицы приложения 1, в значимой степени ФЗП возрос за счет наращивания тарифных ставок и должностных окладов с 1 июля на 15%. Следственно, в итоге подъема среднегодовой заработной платы ФЗП возрос на 524 669 тыс. руб., тем более данное увеличение ФЗП видно у промышленно-производственного состава рабочих, где рост составил 478 782,80 тыс. руб. По строительству на предприятии понижение количества обеспечило экономию по сопоставлению с 2015 г. в 50,4 тыс. руб., подъем средней получки на 2,5 тыс. руб., воздействовал на всеобщий результат ФЗП по строительству который возрос на 7 373,7 тыс. руб. Наконец, за счет конфигурации количества работников фонд заработной платы возрос на 515 679 тыс. руб. В соответствии с положением, ОАО «Татнефть» вознаграждения, входящие в оплату труда в ОАО «АТЗ» разложены таким образом, проанализируем приложение 2. Анализируя данные мы видим, что переменная доля занимала 58,0 и 59,3 % в минувшем и в отчётном году соответственно. В 2017 году наращивание удельного веса переменной доли. Дело в том, собственно, что 15% от переменной доли или же 10% от совместного ФЗП явился доход по результатам года (12 202 тыс. руб.), которые в 2017 году не оплачивались исходя из сложного денежного положения. В итоге, сила неизменной доли немного понизилась и получилась 40,6% в 2017 году напротив 41,0% в 2016 году. В таблице изменилась среднее количество работников и средняя оплата труда и их воздействие на ФЗП. На степень данного фонда не считая изменений по количеству работников и средней оплаты труда, оказывает воздействие и реализация плана по подъему эффективности труда. Выполнение сверх норм фактических характеристик за 2016 и 2017 гг. по эффективности работы гарантирует наращивание размера продукции и экономность количества сотрудников, в следствии условную экономию фонда заработной платы труда. Условное несоответствие по фонду оплаты труда в зависимости от реализации плана по производству продукции равняется: ФЗП отн. = 122 501 - (39 285 * 1,026 + 29 459) = 54 733 тыс. руб. Получается, что в отчётном году был сравнительный перерасход по сопоставлению с 2016 годом в объеме 54 733 тыс. руб. Данный же перерасход возможно определить, применяя поправочный коэффициент: ФЗП отн. = 122 601 - 67 854 * (100 + 2,6% * 0,58) / 100 = 53 723 тыс. руб. Но, не обращая внимания на подъем фонда оплаты труда в общем по предприятию и по некоторым категориям сотрудников, которые, с одной стороны, подходяще срабатывают на подъем эффективности труда и совершенствования морально-психологического климата, с иной негативен в плане сокращения выгоды фирмы, необходимо определить соотношение оплаты труда по его итогам. По данному показателю в общем по управлению формируется хорошее, не отрицательное соображение о применении трудовых ресурсов, т.к. в основном подъем эффективности труда предшествует подъему средней оплате труда. Индекс эффективности работы, вычисленный по формуле в предприятии ОАО «АТЗ» составил: Iгв = 2 096/627 = 3,345 Индекс средней оплаты за труд: Iсз = 72,15/43,46 = 1,684 Поэтому, в управлении темпы подъема эффективности труда обгоняют темпы подъема оплаты труда 1,99. Коэффициент опережения (Коп) является: Коп = 3,334/1,584 = 1,992 В итоге мы получили выгоду, то что сэкономили фонд оплаты труда: Э = 122 611 * (1,684 - 3,335) / 1,684 = - 121 665,76 Итак, от эффективности применения сотрудников в процессе создания в большинстве случаев находится в зависимости показатели размера изготовления продукции, степень себестоимости и качества оказываемых предложений. В следствие этого анализ применения труда является значительным разделом всеохватывающего финансового анализа работы фирмы ОАО «АТЗ». Из количества ведущих задач анализа труда и заработной платы в области применения рабочей силы в предприятии ОАО «АТЗ» в первую очередь нужно отметить исследование характеристик количество работающих, динамики и оснований перемещения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного значения, данных об применении рабочего времени, трудозатрат продукции; определение воздействия количества, трудящихся на реализацию намеченного плана по изготовлению товара. Сверх затрат ФЗП в текущем году не было, не обращая внимания на подъем среднемесячной оплаты труда, примерно в 2 раза. Подъем средней заработной оплаты по управлению в общем случился за счет наращивания средней получки рабочих. Наконец, на увеличение продукции демонстрируют воздействие 2 фактора: перемена количества рабочих и подъем эффективности труда. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||