КУРС+РАБОТА_1525688764-1. Сущность, формы, показатели и системы заработной платы
 Скачать 102.63 Kb.
|
|
АККРЕДИТОВАННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧСЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА Факультет Экономика и управление________________________ Кафедра _Экономики, управления и финансов____________ КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине Микроэкономика____________________________________ Студента Боссерт Ирины Ивановны________________________________ (фамилия, имя, отчество) На тему: «Сущность, формы, показатели и системы заработной платы» Автор работы: _Боссерт И.И._________ __________________ (ФИО) (подпись) Научный руководитель: _Ершова М.В._________ ___________________ (ученая степень, звание, ФИО) (подпись) Дата сдачи: «_05_»___мая________2018 г. Дата защиты: «____»_____________200__г. Оценка: __________________ Москва 2018 Содержание
Введение Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции. В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы всего предприятия. Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным. Актуальность темы исследования заключается в том, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции. Целью настоящего исследования является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии. Для достижения обозначенной цели, поставлены следующие задачи:
Объектом исследования является предприятие ОАО «АТЗ». Предметом исследования является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии ОАО «АТЗ». Для более глубокого изучения темы исследования проанализированы нормативно - правовые акты Российской Федерации, а также изучены работы отечественных ученых, экономистов, практиков по проблемам нормирования труда, в том числе отраслевые рекомендации и стандарты. 1 Общие положения об оплате труда на предприятии 1.1 Понятие и сущность оплаты труда на предприятии Впервые в акте такого уровня, как Трудовой кодекс Российской Федерации, существует понятие заработная плата. Состоит из обязательства работодателя, связанные, во-первых, договор страхования, установления оплаты труда и, во-вторых, по их реализации. Изначально свою обязанность работодатель реализовывает при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных действий, которые регулируют заработную плату, подписав трудовые договоры, то есть в таких взаимопартнерских отношениях. Вторая обязанность происходит именно работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность соответствует праву сотрудника на обретение выплат за работу в соответствии с законами, другими нормативными актами, правовыми регулированиями, коллективным договором, соглашением, актами местного значения и трудовым договором. [1] Заработная плата - система отношений, связанных с обеспечением установления и реализации работодателем выплат работникам за работу в соответствии с законами, другими нормативными актами, правовыми регулированиями, коллективным договором, соглашением, законов, местными нормативными актами и трудовыми договорами [4, C. 78]. Заработная плата - это поощрение за труд в зависимости квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также выплаты премий и надбавок [15, р. 41]. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - размер ежемесячной заработной платы, гарантированный Федеральным Законом за труд не квалифицированного рабочего, полностью выполнил стандарт рабочего времени при исполнении простых работ в нормальных условиях труда. Оклад - размер фиксированного вознаграждения работника за достижения норм труда (должностные обязанности) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарификация работы - отнесение видов работы к тарифным категориям или квалификационным разрядам, в зависимости от сложности работы. Тарифный разряд - мера, которая отражает размер, тяжесть работы и квалификацию работника. Квалификационные категории - мера, которая отражает размер профессиональной подготовки работника. Тарифная сетка – общая сумма тарифных категорий труда, конкретных в зависимости от трудности работы и особенности квалификации сотрудников, при использовании тарифных коэффициентов. Тарифная система - ряд стандартов, посредством которых происходит дифференцирование оплаты труда сотрудников разнообразных групп. Вознаграждение рабочих и сотрудников осуществляется всячески. Это зависит: от форм и системах вознаграждения труда, его организации, работающих на предприятии положений о премии по каждой профессии, надлежащих законодательных документов по дополнительной оплате, присутствие систем вычислительной техники [4, p. 81]. Компенсация представляет набор средств, заплаченных рабочим, как состоящий, и не состоящий в структуре списка предприятия, в денежной и натуральной в течение отработанного времени (выполненная работа), за не рабочее время, единовременная оплата на еду, жильё, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством. «Заработанная плата в широком смысле - форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы» [3, p.57]. «Под оплатой труда обычно понимается, выраженную в денежной части стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или иным нанимателем» [4, p. 69]. Как общественно - экономическая категория, оплату за труд нужно рассмотреть с точки зрения их роли и важности для рабочего и работодателя. Для сотрудника оплата труда - ключевой пункт его личного дохода, средство воспроизводства и улучшения благосостояния себя и его семьи, и, следовательно, стимулирующая роль заработной платы в повышении результатов труда для увеличения объема полученного вознаграждения. Для работодателя заработная плата сотрудников - средства, расходуемые на использование нанятой рабочей силы, которая является одним из главных пунктов расходов в стоимости товаров и услуг. Уровень вознаграждения оказывает достаточное влияние на поведение и сотрудника, и работодателя в регулировании отношений между ними в контексте неравного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Из этого следует, что в условиях рыночных отношений заработная плата выполняет не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но также и регулирование. Существует основная и дополнительная оплата труда. Под основной заработной платой понимают [9, p. 102]:
Дополнительная оплата труда содержит выплаты за неотработанное время, предусмотренное законом о труде и коллективным договором:
Вознаграждения рабочих и служащих в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и определяет общие условия [2]. Статьей 37 Конституции РФ обусловлено [1], что каждый имеет право легко управлять своими умениями к работе, извлекать сферу деятельности и профессию, работа по принуждению не допускается. Любой гражданин в РФ обладает правом на труд, работу в условиях, надлежащих требованиям безопасности и гигиены, на оплату за работу не ниже установленного МРОТ, а также право на защиту по безработице. Любой человек обладает правом на отдых. Гражданин, который трудится по ТК РФ имеет право на выходные, праздничные дни, оплату ежегодного отдыха. Заработанная плата на предприятиях регламентируется по средствам принятия внутренних установленных документов и производится в соответствии с законом Российской Федерации о труде. К главным документам принадлежат трудовой договор, коллективный договор, местные акты. Принимая во внимание различные обстоятельства, любая организация составляет свои системы вознаграждении, относят: вид деятельности, размер и управляющий орган организации, наличие подразделений. Всё это отражается в местных локальных актах: К местным локальных актам относят:
Все они должны быть одобрены руководителем организации. Состав затрат на штат сотрудников позволяет рассуждать о целесообразности организации оплаты труда, о структуре прибыли персонала, об уровне общественной безопасности сотрудников. В первую очередь стимулирование оплаты труда стоит заметить по их прямому назначению, устанавливающему вид и состав механизма контакта дополнительного вознаграждения с основным заработком. В данном контексте можно подчеркнуть ряд поощрительных систем [12, p. 155]: 1. Система, соединяющая базовую оплату работы с уровнем реализации и сверх реализации данных, выплывающих за рамки основного размера труда сотрудника. Сюда относятся разнообразные надбавки за текущий итог работы. 2. Система, соединяющая базовую оплату работы с личными деловыми сторонами сотрудника, уровнем индивидуальных качеств, умений и профессионального отношения к труду. В первую очередь, это премии побуждающего характера за безупречное мастерство, совмещение должностей, увеличение зон обслуживания, реализация прошлого или большего размера услуг прибегая к меньшему числу сотрудников. В целом, виды включают в себя небольшой круг специалистов, достигших высокой устойчивости своего рабочего времени или высокой профессиональной деятельности, не учитываемых иными поощрительными системами или активно участвующих в коллективном труде, способствуя обретению большого совокупного результата, который постоянно должен трактоваться выше некоторых личностных результатов. Характерная черта надбавок и премий как вида для поощрения, является тот факт, что у них нет четких количественных результатов зависимости каждого работника от рынка труда и размера его вознаграждения. Как правило, эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного сравнения. Системы, соединяющие базовый оклад работника или группы людей с определенными результатами, не носящими систематического характера, или к каким-либо общим результатам, труд в течение календарного года, достаточно длительный период времени (учебный год, года). Это разнообразные единовременные премии и надбавки, и сейчас выплачиваемые на определенных предприятиях: за реализацию наиболее главных производственных задач, за выигрыш в производственном соревновании, по результатам работы предприятия за год (квартал, полугодие) и т.д. Анализ действующей системы стимулирования подтверждает существование равноправия в распределении прибыли и различие по его трудовому вкладу. В итоге значительно сократился процент отдачи сотрудника. Премирование сотрудников происходит ежемесячно на основании Положения о премиях, утвержденного руководством. Премирование и поощрение сотрудников за выполнение особенно важных работ, за иные результаты, выплата единовременных поощрений, денежная помощь осуществлялась в целях стимулирования материальной заинтересованности персонала предусмотрели в соответствии с последним порядком оплаты труда поощрительные премии к месячным окладам начальникам, специалистам, служащим и сотрудникам. Таким образом, оплата труда - система взаимоотношений, сопряженных с предоставлением установления и осуществления нанимателем выплат сотрудникам за их работу в согласовании с законами, другими нормативными правовыми актами, корпоративными соглашениями, договорами, местными нормативными актами и трудовыми соглашениями. Заработанная плата предполагает собою соответствие денег, уплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе компании, в денежной и натуральной за проработанный период времени, за неотработанный период, разовые льготные выплаты на питание, жилье, горючее, оплачиваемые в определенном действующим законодательством режиме. Непосредственно акцентируют основную и дополнительную оплату работы. Под основной оплатой труда общепринято подразумевать: поощрение за проработанный период времени, за количество и качество произведенных работ при повременной, сдельной и прогрессивной плате; надбавки в связи с отклонениями с общепризнанных мерок условий работы, за сверхурочную деятельность, за труд в ночное время и в праздничные дни; премии, премиальные надбавки. Дополнительная плата работы состоит из выплат за не отработанный период времени, предусмотренные законодательством о труде и корпоративным соглашением: оплата периода отдыха; периода исполнения государственных и социальных обязательств; льготных часов подростков; выходного пособия при уходе с работы. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||