ВКР по оплате труда. Учет и аудит расчетов по оплате труда на предприятии
 Скачать 2.51 Mb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тольяттинский государственный университет» Институт финансов, экономики и управления (наименование института полностью) Кафедра «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (наименование кафедры) 38.03.01 «Экономика» (код и наименование направления подготовки, специальности) «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (направленность (профиль)/специализация) БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА на тему «Учет и аудит расчетов по оплате труда на предприятии» Студент А.М. Викторова (И.О. Фамилия) (личная подпись) Руководитель О.А. Евстигнеева (И.О. Фамилия) (личная подпись) Допустить к защите Заведующий кафедрой канд. экон. наук, доцент М.В. Боровицкая ________ (ученая степень, звание, И.О. Фамилия ) (личная подпись) «_____»______________________2018 г. Тольятти 2018 2 Аннотация Тема выпускной бакалаврской работы: «Бухгалтерский учет и аудит рас- четов по заработной плате». Объем работы составляет 77 (семьдесят семь) листов (без приложений), в том числе 2 (два) рисунка и 20 (двадцать) таблиц. В работе 15 (пятнадцать) приложений, в том числе бухгалтерская отчет- ность ООО «Нагорский хлебокомбинат» . При выполнении работы использова- лись 50 источников. Ключевые слова: предприятие, персонал, труд, учет, заработная плата, аудит, экономическая эффективность. Предметом исследования является учет и аудит расчетов по заработной плате. Объектом исследования является ООО «Нагорский хлебокомбинат». Основной целью бакалаврской работы является исследование организации учета расчетов по оплате труда, выявление проблем на данном участке учета посредством проведения аудиторской проверки и разработка рекомендаций по совершенствованию данного раздела учета на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: - изучить теоретические основы организации учета и аудита расчетов по заработной плате на коммерческом предприятии - раскрыть бухгалтерский учет и аудит расчетов по заработной плате в ООО «Нагорский хлебокомбинат» - разработать и дать оценку экономической эффективности разработан- ных рекомендаций, направленных на совершенствование организации учета и аудита расчетов по заработной плате на предприятии. Хронологический период: 2015-2017 гг. 3 Содержание Введение ....................................................................................................................... 4 1. Теоретические основы организации учета и аудита расчетов по заработной плате на коммерческом предприятии ....................................................................... 8 1.1 Сущность заработной платы как объекта учета и аудита, ее функции, виды, формы и системы......................................................................................................... 8 1.2 Нормативно-правовая регламентация учета и аудита расчетов по заработной плате на коммерческом предприятии ..................................................................... 15 1.3 Методологические особенности учета и аудита расчетов по заработной плате на коммерческом предприятии ..................................................................... 22 2. Бухгалтерский учет и аудит расчетов по заработной плате в ООО «Нагорский хлебокомбинат» ................................................................................... 33 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ..................... 33 2.2 Анализ организации учета расчетов по заработной плате на предприятии . 41 2.3 Процедуры и результаты аудиторской проверки расчетов по заработной плате на предприятии ............................................................................................... 50 3. Основные направления совершенствования организации учета и аудита расчетов по заработной плате в ООО «Нагорский хлебокомбинат» ................... 60 3.1 Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование организации учета расчетов по заработной плате на предприятии ..................... 60 3.2 Оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций, направленных на совершенствование организации учета расчетов по заработной плате на предприятии ........................................................................... 64 Заключение ................................................................................................................ 68 Список используемых источников .......................................................................... 74 Приложения ............................................................................................................... 78 4 Введение Актуальность изучения методологических особенностей организации бухгалтерского учета и проведения аудиторской проверки расчетов с работни- ками по заработной плате предопределяется тем, что затраты на оплату труда выступают в качестве существенного элемента в структуре себестоимости про- дукции. Экономическая наука нашего времени полагает, что труд - это важ- нейшая экономическая составляющая. Он представляет собой и товар (сотруд- ник, реализующий новое качество, а также дополнительные материальные цен- ности, продаёт собственный труд) и причину, по которой возникает добавлен- ная стоимость, в связи с тем, что в случае добавления труда к материалам и предметам расходы в значительной мере возрастают. Следовательно, необхо- димо оценивать и оплачивать труд в любом его проявлении. Практическая значимость исследования состоит в том, что в процессе осуществления своей деятельности предприятие постоянно имеет дело с со- трудниками, что делает вопрос об организации системы начисления и оплаты труда наиболее важным не только для сотрудников, которые ожидают видеть высокий уровень оплаты за труд, но и для работодателей и учетных работни- ков, которые должны знать всю законодательно-правовую часть для непосред- ственного осуществления расчетов с персоналом по оплате труда. Практика до- казывает, что 20% ошибок, которые допускают бухгалтеры, касаются расчета зарплаты сотрудников. В качестве предмета исследования в работе выступает методика учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда. Объект исследования - деятельность общества с ограниченной ответ- ственностью «Нагорский хлебокомбинат» (ООО «Нагорский хлебокомбинат») в части организации учетных работ по фиксации расчетных взаимоотношений с персоналом по начислению и выплате заработной платы и аудиторской провер- ки данного раздела учета. В соответствии с избранной темой «Бухгалтерский учет и аудит расчетов 5 по заработной плате» основной целью данной работы является исследование организации учета расчетов по оплате труда в ООО «Нагорский хлебокомбинат», выявление проблем на данном участке учета посредством аудиторской проверки и разработка нужных рекомендаций по улучшению совершенствования данного раздела учета на предприятии. Достижение поставленной цели в процессе проведения исследования бу- дет осуществлено посредством решения следующие задачи: - исследовать теоретические аспекты и методологические особенно- сти учета и аудита расчетов с персоналом по заработной плате на коммерче- ском предприятии в соответствии с требованиями действующего законодатель- ства; - охарактеризовать особенности организации бухгалтерского учета- расчетов с персоналом по заработной плате в ООО «Нагорский хлебокомбинат» за 2017 год, провести аудиторскую проверку учета расчетов с персоналом по заработной плате в ООО «Нагорский хлебокомбинат» за 2017 год, сформулиро- вать аудиторское заключение по ее результатам; - разработать рекомендации, направленные на совершенствование организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по заработной плате в ООО «Нагорский хлебокомбинат», оценить эффективность их реализации. В работе для раскрытия сути рассматриваемой проблемы будут использоваться разные методы научных исследований: абстрактно-логический, монографический, элементы метода бухгалтерского учета. Проблемы бухгалтерского учета труда и его оплаты, а также проведение аудиторской проверки данного раздела учета, в той или иной степени были рассмотрены в работах известных ученых: А.Ю. Авериной, В.С. Бурмистровой, Г.Д. Тихонова, М.Б. Озерова, С.С. Гаврилова, М.Б. Юдиной, Н.Н. Кулагина и др. Также эти вопросы широко освещаются в специализированных периодических изданиях для бухгалтеров и аудиторов. Работы перечисленных авторов активно использовались для проведения данного исследования. Кроме того, в качестве источников информации 6 использовались законодательные и нормативные документы, регулирующие вопросы трудовых взаимоотношений, организационных основ заработной платы, методологических особенностей учетных работ и аудиторской проверки расчетных взаимоотношений с персоналом по начислению и выплате заработной платы на коммерческом предприятии. Оценка результатов деятельности ООО «Нагорский хлебокомбинат», организации учета расчетов с персоналом по заработной плате, аудиторская проверка данного раздела учета выполнены на основе данных оперативного бухгалтерского учета и отчетности, внутренних документов предприятия. Поставленные в исследовании цель и задачи определили логику изложения материала и его структуру, которая включает введение, 3 главы, заключение, список источников и приложения. Введение содержит обоснованную актуальную выбранную темы исследования, сформулированы основная цель и задачи, определен предмет и объект исследования. В первой главе раскрываются теоретические аспекты, которые касаются методологии учета и аудита расчетов с персоналом по заработной плате на коммерческом предприятии. Во второй главе отражены вопросы, касающиеся особенностей деятельности ООО «Нагорский хлебокомбинат», описан порядок учета расчетов с персоналом по заработной плате на предприятии, описана проведенная аудиторская проверка данного раздела учета и сформулировано аудиторское заключение по ее результатам. В третьей главе работы даны рекомендации по устранению выявленных в результате аудиторской проверки недостатков и совершенствованию организации учета расчетов с персоналом по заработной плате в ООО «Нагорский хлебокомбинат», проанализирована эффективность реализации рекомендованных мероприятий. В заключении приведены основные выводы, сформулированные по итогам исследования методики учета и аудита расчетных операций с 7 персоналом по заработной плате и практики ее применения в ООО «Нагорский хлебокомбинат». В список использованных источников включены информационные мате- риалы, использованные при проведении исследования. Приложения содержат первичную документацию, бухгалтерскую отчет- ность ООО «Нагорский хлебокомбинат», послужившую информационным обеспечением изучения современного состояния организации учета и аудита расчетных операций с персоналом по заработной плате. Такая структура исследования обеспечивает наиболее полное отражение вопросов организации учета и аудита расчетов с персоналом по заработной плате на примере современного коммерческого предприятия. 8 1. Теоретические основы организации учета и аудита расчетов по заработной плате на коммерческом предприятии 1.1. Сущность заработной платы как объекта учета и аудита, ее функции, виды, формы и системы Экономическая наука нашего времени полагает, что труд - это важнейшая экономическая составляющая. Он представляет собой и товар (сотрудник, реа- лизующий новое качество, а также дополнительные материальные ценности, продаёт собственный труд) и причину, по которой возникает добавленная сто- имость, в связи с тем, что в случае добавления труда к материалам и предметам расходы в значительной мере возрастают. Следовательно, необходимо оцени- вать и оплачивать труд в любом его проявлении [41, с. 7]. В рыночных условиях заработная плата трактуется двояко - она одновре- менно выступает как доход и как издержки производства. С одной стороны, за- работная плата является доходом наемного работника, а с другой - одним из элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован в высокой заработной плате, а работодатель - в ее снижении. В условиях рыночных отно- шений это противоречие решается в результате взаимодействия спроса на труд соответствующей квалификации со стороны работодателей и ее предложением со стороны наемных работников, поскольку в результате этого взаимодействия формируется рыночная цена использования наемного труда. Одновременно государство регулирует рынок труда. Поэтому заработная плата выступает не только экономической категорией, но и социально - экономической, поскольку, во-первых, объединяет и концентрирует интересы и потребности наемных ра- ботников, работодателей и государства, а во-вторых - является важнейшим по- казателем уровня жизни. Из этого следует, заработная плата - это оплата труда работника, которая, отражая социально-экономическое положение в национальной экономике и уровень жизни в обществе, дает возможность работнику и его семье обеспечи- 9 вать текущее потребление, а также экономить на будущее потребление. Зара- ботная плата является концентрированным выражением эффективности эконо- мики и социальной политики государства и способности общества в целом за- щищать право человека на достойную жизнь [38, с. 11]. В настоящее время в России оплата труда занимает особое место в прио- ритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Это объясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспечения жизнедеятельности человека, развитии общества и экономики [22, с. 9]. М.Г. Колосницина дает следующее определение заработной платы: «Это мера труда (ее можно обозначить также трудовым вкладом), которая выражена в денежных единицах, одновременно являющихся мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда» [28, с. 157]. По мнению Г.П. Казаченко, размер оплаты труда работника является оплатой стоимости его рабочей силы и характеризуется предоставлением в соответствии с результатами труда работника денежных и иных средств [31, с. 11]. Согласно Н.Н. Кулагину, заработная плата является денежным эквивалентом трудового вклада в произведенный продукт, который выплачивается работнику [30, с. 5]. Согласно статьи 129 ТК РФ заработная плата это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, каче- ства и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (до- платы и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в услови- ях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [3]. Оплата труда подразделяется на основную и дополнительную. Основную заработную плату работника определяют исходя из конкретных тарифных ста- вок, сдельных расценок, должностных окладов, а также надбавок и доплат в 10 размерах, которые установлены действующим трудовым законодательством [13, с. 102]. Для обеспечения большей заинтересованности сотрудников в высоких ре- зультатах трудовой деятельности на многих предприятиях помимо заработной платы, начисляют другие материальные выплаты, в том числе премии, надбав- ки и доплаты, часть которых носит обязательный характер и регулируется по- ложениями главы 21 ТК РФ, а выплата других осуществляется в соответствии с локальными трудовыми актами у каждого конкретного работодателя. Для поощрения сотрудников за труд, результаты которого превышают ожидаемые, начисляются премиальные выплаты. Стандартный (средний) ожи- даемый результат трудовой деятельности сотрудника оплачивается в соответ- ствии с установленными окладом или ставкой, а превышение ожидаемого ре- зультата по качественным или количественным показателям поощряется до- полнительными премиальными выплатами. Надбавки являются стимулирующими выплатами. Цель их применения заключается в стимулировании наращивания профессионализма сотрудников, их дальнейшего развития. Их выплачивают за достижение определенных заслуг работником. Дополнительное материальное вознаграждение, выплата которого обу- словлена трудовой деятельностью в нестандартных, сложных или вредных условиях труда, или ее высокой интенсивностью, является доплатой [47, с. 203]. Одним из ключевых аспектов организации заработной платы является выбор ее системы и формы. Одним из неотъемлемых элементов организации труда на современном предприятии является система заработной платы, предопределяющая порядок начисления заработка работнику. Действующее законодательство наделяет ра- ботодателей правом самостоятельно устанавливать системы оплаты труда на предприятиях, выбирая наиболее удобные и целесообразные варианты с учетом технических условий работы персонала и особенностей конкретной сферы эко- номики, в которой задействована рабочая сила. Внедряемая система должна 11 обеспечивать равную оплату за равный труд, это принципиальное требование, обязательное для выполнения [15, с. 7]. Каждое предприятие в процессе организации своей деятельности встает перед вопросом выбора формы и системы оплаты труда. Данная проблема ре- шается путем взвешивания всех доводов и обоснований в пользу той или иной формы. Выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах как ресурсы, находящиеся в распоряжении работника и материальный интерес работника для повышения экономической эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, фи- нансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта. Таким об- разом, в зависимости от объективных производственных и экономических условий работодателями применяются разные системы оплаты труда [42, с. 10]. В условиях производственных предприятий при начислении основного заработка чаще всего применяется удобная и прозрачная тарифная система оплаты труда. Она позволяет установить точные нормативы для дифференциа- ции и регулирования заработной платы в зависимости от интенсивности и ха- рактера труда, сложности выполняемых работ, а также условий на рабочих ме- стах. В качестве основного показателя сложности выполняемой работы и ква- лификационного уровня специалиста используется понятие разряда, считающе- еся одним из ключевых элементов тарифной системы наряду с: - тарифной сеткой, представляющей собой таблицу с дневными или почасовыми тарифными ставками; - тарифно-квалификационными справочниками; - тарифными коэффициентами. На практике тарифная система реализуется в форме повременной или сдельной оплаты труда. Разница между ними заключается в способе учета тру- дозатрат: в то время как повременная система учитывает количество фактиче- ски отработанного времени, сдельная учитывает количество выполненных ра- ботником операций или произведенной продукции [28, с. 8]. 12 При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы исчисляют в соответствии с установленными расценками, которые устанавливаются за каж- дую произведенную единицу продукции соответствующего качества исходя из размера тарифных ставок, соответствующих определенным разрядам работ, норме выработки или нормам времени. Выделяют несколько разновидностей сдельной формы оплаты труда: а) прямая (простая): исчисление заработка при данной систему осуществ- ляется по твердым сдельным расценкам, установленным в соответствии с ква- лификацией сотрудника, зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ; б) сдельно-премиальная, предусматривающая выплату помимо заработ- ной платы, исчисленной по твердым сдельным расценкам, премиальных выплат при условии выполнения и перевыполнения установленных норм; в) сдельно-прогрессивная, при которой размер заработной платы за вы- полнение установленной трудовой нормы осуществляется по стандартным сдельным расценкам, а ее перевыполнение – по повышенным; г) косвенно-сдельная, при которой размер сдельной расценки увеличива- ется в зависимости от процента выполнения выработанных норм в среднем на обслуживаемом участке; д) аккордная, при которой оплата осуществляется за весь выполненный объем работ, с начислением премиальных выплат за сокращение сроков их вы- полнения. Сдельная форма оплаты труда актуальна для работ, представляющих ре- альную возможность нормировать труд путем установления норм выработки и времени, и также может рассчитываться по-разному - работодатель сам выби- рает наиболее предпочтительную формулу. Эта форма оплаты труда обеспечи- вает наилучшее стимулирование сотрудников к росту личной производитель- ности труда. Кроме того, данная форма оплаты труда проста в понимании для сотрудников, поэтому они считают ее справедливой и объективной. Однако сдельной форме оплаты труда присущи и некоторые недостатки. 13 Она не способствует достижению цели повышения качества выпускаемой про- дукции, так как работник сосредотачивается на количестве выпущенной про- дукции, от которого зависит размер заработной платы, а не на ее качестве. В связи с этим возникает необходимость в создании отделов, осуществляющих контроль качества выпускаемой продукции. Кроме того, сдельную оплату труда применять не рекомендуется, когда присутствуют такие параметры как ухудшение качества выпускаемой продук- ции, так как работник больше заинтересован в объеме выполненной работе [24, с. 13]. Повременная форма оплаты труда в настоящее время получила самое ши- рокое распространение, поскольку ее можно применять даже на производствах, где труд специалистов невозможно нормировать, а выполняемые работы не поддаются учету. При применении этой формы размер заработной платы работника зависит от величины тарифного разряда и количества отработанного времени. При по- временной оплате труда исчисление и выплата заработка может осуществлять- ся ежедневно, еженедельно или ежемесячно. Повременную форму оплаты труда разделяют на два вида: а) простую повременную оплату, при которой размер оплаты труда ис- числяется в зависимости от величины тарифного разряда и количества отрабо- танного времени; б) повременно-премиальную оплату, целью которой является повышение материальной заинтересованности сотрудников путем выплаты помимо оклада (ставки) премий за своевременное и качественное осуществление трудовой функции. Применение повременной форм оплаты труда не требует дополнительных затрат на проведение контроля качества выпускаемой продукции, однако необ- ходим контроль за объемом выпуска продукции. Кроме того, в данной форме оплаты труда отсутствует мотивация к более производительному труду, так как отсутствует связь размера начисленной заработной платы и количеством вы- 14 пущенной продукции или объемом выполненных работ [29, с. 11]. В таблице 1 приведены условия применения, преимущества и недостатки основных форм оплаты труда [20, с. 107]. Таблица 1 Условия применения, преимущества и недостатки основных форм тарифной системы оплаты труда Показатель Сдельная форма Повременная форма Условия при- менение Чаще всего используется для специфических видов работ, ко- гда большое значение имеет де- нежное вознаграждение рабочих Чаще всего используется там, где есть трудности в измерении и контроле ко- личества и качества труда Преимущества Вознаграждение работников непосредственно связано с ре- зультатами выполненной работы Проста, легка в реализации, также начисляется без трудностей, обеспечи- вает хорошие отношения как между ра- ботником и работодателем, так и в кол- лективе Недостатки Обычно вызывает ряд конфлик- тов и недовольств, если нет га- рантий минимального дохода, оклада Плохо стимулирует персонал, что чаще всего приводит к плохим производ- ственным результатам Существует также бестарифная система оплаты труда, представляющая собой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработная плата начисляется за объём выполненных работ всем коллективом исполните- лей. В данной системе заработная плата формируется под влиянием нескольких факторов, а именно коэффициента трудового участия, уровня квалификации сотрудников и отработанного времени. Она применяется, в основном, на малых и средних предприятиях, действующих преимущественно в сфере торговли, причиной этому послужил принцип, чем больше продано, тем выше заработная плата. В крупных предприятиях эта система невыгодна, так как трудно увидеть качество выполненных работ каждого отдельного сотрудника [30, с. 154]. Все рассмотренные формы и системы оплаты являются необходимым элементом организации оплаты труда, обеспечивающей правильное соотноше- ние между мерой труда и размером его оплаты [35, с. 14]. Таким образом, заработная плата в экономике выступает в качестве ос- новного вознаграждения трудовой деятельности работника предприятия. Ее ве- 15 личина во многом зависит от качества выполнения трудовых обязанностей, квалификации, профессиональной подготовки, трудового стажа сотрудника. 1.2. Нормативно-правовая регламентация учета и аудита расчетов по заработной плате на коммерческом предприятии Основными задачами бухгалтерского учета и аудита оплаты труда явля- ются: - учет личного состава работников, учет объемов выполненных работ, учет отработанного времени; - начисление в положенное время заработной платы и необходимых удержаний из заработной платы; - проверка за своевременной выплатой заработной платы, а также налого- вых платежей, производимых в качестве налогового агента; - правильное отнесение на себестоимость готовой продукции сумм начисленной отчислений и заработной платы во внебюджетные фонды; - подтверждение достоверности отчетности в части учета оплаты труда [43, с. 169]. Для выполнения перечисленных задач бухгалтер и аудитор должны знать действующие положения нормативных актов в части расчета заработной платы и других выплат, связанных с трудовой деятельностью, порядок составления документов по учету оплаты труда, сводных регистров и синтетических счетов в зависимости от источников затрат [36, с. 119]. Основным документом, регламентирующим порядок организации заработной платы на отечественных предприятиях, является Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) [3], который содержит в своей структуре отдельную главу (глава 21), посвященную вопросам организации заработной платы [38, с. 14]. Оформление трудовых взаимоотношений между работником и работодателем осуществляется с использованием трудовых или гражданско- 16 правовых договоров. Трудовой договор является соглашением между работником и работода- телем и фиксирует основные права и обязанности сторон при осуществлении трудовой деятельности. В обязанности работодателя вменяется, прежде всего, обеспечение работника условиями в соответствии с требованиями и ограниче- ниями действующего законодательства для выполнения трудовой функции в соответствии с его трудовой компетенцией, а также своевременная и полная оплата выполненной трудовой функции работником. Сотрудник, в свою оче- редь, обязуется лично выполнять трудовую функцию в соответствии с установ- ленным соглашением и правилами внутреннего трудового распорядка. В соответствии с положениями статьи 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен, как на неопределенный срок, так и на конкретный, продолжи- тельностью не меньше пяти лет, если другое не предусмотрено другими феде- ральными нормативными и законодательными документами. В соответствии с положениями статьи 420 ГК РФ заключение граждан- ско-правового договора осуществляется между двумя и более лицами, при этом целью договора является установление, изменение или прекращение обязанно- стей и гражданских прав. Условия подобного договора составляются по усмот- рению обеих сторон, не считая ситуаций, когда содержание определённого условия установлено законом либо другими правовыми актами (п. 4 ст. 421 ГК) [19, с. 8]. В Трудовом Кодексе Российской Федерации содержаться основные по- ложения, регулирующие организацию оплаты труда. Размер заработной платы сотруднику устанавливается в трудовом дого- воре в зависимости от применяемых работодателей систем оплаты труда (ст. 135 ТК). Также в трудовом договоре указывают сроки и способы выплаты зара- ботной платы, при этом периодичность ее выплаты должна быть не менее дву- кратной в месяц. Размер авансовой выплаты за первую половину месяца дол- жен быть меньше тарифной ставки сотрудника за отработанное время. В соответствии с положениями статьи 136 ТК РФ обязательно должна 17 быть расшифровка оплаты труда, выплачиваемой работнику в части начислен- ной и удержанной сумм. Форма расчетного листка устанавливается работодате- лем самостоятельно и в обязательном порядке должна содержать информацию об удержаниях, начислениях и общей сумме выплат за определённый период. Месячная заработная плата у работника при условии отработки полного рабочего времени и выполнения трудовой нормы не может быть меньше зако- нодательно установленного размера минимальной платы труда (ст. 133 ТК). По истечении непрерывного шестимесячного периода работы на пред- приятии сотрудник приобретает право на отпуск, продолжительность которого должна составлять не менее 28 календарных дней. Оплата отпуска осуществля- ется исходя из размера среднего заработка работника за предыдущий год в со- ответствии с законодательно утвержденными методиками. Если отпуск не был использован сотрудником, они имеет право на его денежную компенсацию. Сверхурочные работы подлежат оплате в размере, превышающем стан- дартные ставки в полтора раза за первые два часа работы, и в два раза – за по- следующее отработанное время. По желанию сотрудника дополнительная опла- та может быть заменена предоставлением времени отдыха, продолжительность которого должна быть не меньше периода сверхурочных работ. По повышенной ставке, размер которой устанавливается в коллективном договоре и не может быть меньше законодательно установленной, оплачивает- ся и работа в ночное время. При этом продолжительность рабочей смены в ночное время должна быть меньше на час, чем ее продолжительность в дневное время. По ставке, двукратно превышающей размер стандартной, осуществляется оплата трудовой деятельности в «праздничный» (нерабочий) или выходной день. Также за работу в праздничный или выходной день по желанию сотруд- ника работодатель может предоставить дополнительный выходной день. В та- ком случае оплата трудовой смены в выходной (праздничный) день осуществ- ляется по стандартным ставкам, а дополнительный выходной оплате не подле- жит. 18 Работающие женщины, имеющие детей в возрасте от 1 до 5 лет, имеют право на дополнительные перерывы, которые включаются в рабочее время и оплачиваются в стандартном размере. В соответствии с требованиями законодательства из заработной платы работника могут осуществляться удержания по исполнительным листам, раз- мер которых не может превышать 20% от начисленной суммы или 50% в слу- чае удержаний по двум или более исполнительным документам. В случаях, ес- ли причиной удержания являются взыскание алиментов на детей до достиже- ния ими 18-тилетнего возраста, привлечение к исправительным работам, воз- мещение вреда людям, которые понесли ущерб по потере кормильца и возме- щение ущерба, нанесённого умышленным преступлением, размер удержаний не должен превышать 70% начисленной суммы оплаты труда. Выплаты заработной платы осуществляются в денежной форме (ст. 131 ТК РФ). Размер выплат в неденежной форме должен быть закреплено в трудо- вом договоре или локальном нормативном акте и не может превышать 20% суммы начисленной заработной платы [48, с. 156]. Таким образом, основная цель положений Трудового кодекса РФ – обес- печение максимальной охраны трудовых прав работников и работодателей, установление их обязанностей в отношении организации оплаты труда, что обусловлено высокой значимостью заработной платы в поступательном разви- тии конкретного предприятия и всего общества в целом. В качестве основного нормативного документа, регулирующего органи- зацию учета расчетных взаимоотношений с персоналом по начислению и вы- плате заработной платы в РФ, используются положения Федерального закона №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. с последующими изменени- ями и дополнениями [4]. Прерогативой закона является установление единых методических основ организации учета и отчетности, обязательных к исполне- нию в российском экономическом пространстве, Порядок налогообложения оплаты труда регламентируется частью второй Налогового кодекса РФ от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ, положения которой ре- 19 гулируют порядок учета затрат на оплату труда при налогообложении прибыли, а также исчисление и уплату налога на доход физических лиц с трудовых вы- плат [2]. С 1 января 2017 года начала действовать новая редакция Налогового ко- декса РФ, в который добавили отдельную главу 34 «Страховые взносы», что регламентирует порядок начисления и уплаты страховых взносов [17, с. 9]. Включение затрат на оплату труда в состав себестоимости выпущенной продукции регламентируется нормами Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 [6]. Прерогативой данного нормативного акта является установление правил отнесения затрат на оплату труда на расхо- ды организации. Отражение начисления, выплаты заработной платы на счетах бухгалтер- ского учета осуществляется в соответствии с положениями Плана счетов бух- галтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Ин- струкции по его применению[7]. Инструкции по отражению в учете различных аспектов расчетных взаи- моотношений с персоналом по оплате труда представлены в различных Мето- дических указаниях, целью которых является разъяснение отдельных вопросов в части учета и налогообложения оплаты труда [13, с. 38]. Организационный уровень регулирования расчетных взаимоотношений с персоналом по оплате труда представленной учетной политикой, разработан- ной и утвержденной в соответствии с требованиями действующего законода- тельства [21, с. 8]. В соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ локальным норматив- ным актом, регламентирующим организацию заработной платы на каждом кон- кретном предприятии, является Положение об оплате труда, описывающее условия организации оплаты труда [42, с. 10]. Кроме названных нормативно-правовых актов при проведении аудитор- ской проверки в целом и проверки расчетов по заработной плате на коммерче- ском предприятии в том числе, следует учитывать положения, содержащиеся в 20 Федеральном законе от 30.12.2008 г № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности» с последующими изменениями и дополнениями [5], целью которого является определение правовых основ организации аудиторской деятельности в россий- ском экономическом пространстве, и в единых правилах (стандартах) аудита, конкретизирующих основные принципиальные положения и особенности орга- низации аудиторских проверок. Условия активной интеграции российской экономики в мировое эконо- мическое пространство предопределили процессы сближения отечественной и международной практики аудиторской деятельности и принятия в связи с этим Положения о признании международных стандартов аудита подлежащими применению на территории Российской Федерации, утвержденного Постанов- лением Правительства РФ от 11.06.2015 N 576 (ред. от 31.07.2017). В результате отечественные федеральные правила (стандарты) аудита признаны утратившими силу в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 23 октября 2017 г. № 1289 «О признании утратившими силу некоторых актов Пра- вительства Российской Федерации» и с 1 января 2018 года для проведения аудиторской проверки следует использовать положения международных стан- дартов аудиторской деятельности, утвержденных Приказом Минфина России от 9 ноября 2016 г. №207н «О введении в действие международных стандартов аудита на территории Российской Федерации» [7] и Приказом Минфина России от 24 октября 2016 г. № 192н «О введении в действие международных стандар- тов аудита на территории Российской Федерации» (в ред. от 30.11.2016 г) [8] |