Защитное слово. Сущность системы непрерывного обучения персонала
 Скачать 63.4 Kb.
|
|
Содержание
Непрерывное обучение - это вид обучения, понимаемый как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Также это экономически выгодное вложение средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным. Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда. Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера и появляется потребность в получении новых знаний. Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требуют постоянного переобучения кадров с учетом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приемов труда. В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса. Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации. Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации кадров, планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия. Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников. Важность непрерывного обучения: 1) внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием; 2) мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Конкурирующие страны имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда; 3) непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала; 4) повышение квалификации на основе непрерывного обучения является более эффективным и экономичным для фирмы, чем привлечение новых работников; 5) закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы заказов. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Циклическая модель непрерывного обучения состоит из: определения потребностей; распределения ресурсов; составления плана обучения; составления учебной программы; реализации учебной программы; обоснования обучения; оценки процесса обучения. Инструменты непрерывного обучения: использование результатов оценки труда и персонала, выявляющее проблемы, с которыми сталкиваются работники; анализ плана технического обновления; оценка специфики общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию; диагностика среднего уровня подготовленности новых сотрудников. Методы и формы обучения персонала Следует различать внутренние и внешние формы обучения персонала. Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компании гораздо лучше контролируют содержание и формат собственных программ. В случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги собственными силами. Кроме того, если сотрудники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании позволяет обучающимся установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег. Обучение вне организации приносит максимальный эффект, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика и его результаты востребованы. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или обучения резерва. В настоящее время, кроме традиционных форм обучения, специалисты выделяют модульное, дистанционное и мультимедийное обучение. Существуют различные варианты совместного применения этих форм обучения. Модульная форма обучения предполагает создание учебной программы, состоящей из отдельных самостоятельных тематических модулей. В ряде случаев модульный принцип применяется и при дистанционном обучении. Это предполагает построение программы, состоящей из отдельных модулей, которые слушатель может выбрать по своему усмотрению. Достоинства этой формы обучения: гибкость, мобильность, ориентация на индивидуальные запросы слушателей. Модульное обучение широко применяется при организации обучения востребованным на рынке труда массовым профессиям (водитель, повар, кондитер и т.д.). Дистанционный - значит совершаемый на расстоянии. Дистанционное обучение предполагает использование современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение па расстоянии, без непосредственного личного контакта учащегося с преподавателем. Подобное обучение имеет ряд достоинств: широкий диапазон выбора учебного заведения и высококвалифицированных преподавателей, высокая степень доступности образовательных услуг, повышение их качества (достигаемое за счет индивидуализации). Кроме того, процесс обучения "не привязан" к конкретному месту и времени, т.е. учащийся и преподаватель самостоятельно организуют свои занятия. Безусловно, у дистанционного обучения есть ряд недостатков. Чтобы организовать его, требуется техническое оснащение. Контакт учащихся с преподавателем - виртуальный, что ограничивает возможность получения полноценной обратной связи и корректировки учебного процесса. К тому же преподаватель не имеет возможности контролировать самостоятельность выполнения работы, не может быть уверен в том, что материал понят правильно, а умения формируются в требуемом русле. Мультимедийное обучение предполагает наличие специально оснащенного компьютерного класса (при групповом обучении) либо ПК и мультимедийных образовательных программ. С одной стороны, организация мультимедийного обучения требует определенных финансовых затрат, с другой - экономит на оплате труда преподавателей. Все методы обучения можно разделить на три большие группы: o традиционные методы обучения; o методы активного бучения; o методы профессионального обучения. К традиционным методам относятся: лекции, семинары, видеообучение - это методы, наиболее часто используемые при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, и то, что именно эти методы обучения на сегодняшний день остаются преобладающими, доказывает их достаточно высокую эффективность. К методам активного обучения, т.е. методам, уделяющим большое внимание практической обработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, относятся: o тренинги; o групповые обсуждения; o деловые и ролевые игры; o поведенческое моделирование; o разбор практических ситуаций; o баскет-метод. К методам профессионального обучения относятся следующие методы обучения па рабочем месте: o производственный инструктаж; o наставничество; o стажировки; o ротация кадров; o использование работников в качестве ассистентов; o подготовка в проектных группах. Эта группа методов используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Повышение эффективности развития персонала. Сущность коучинга Коучинг - это вид консультирования и способ, который помогает клиенту четко определить свои цели и задачи, сконцентрироваться на их достижении и получать большие результаты, за кратчайший срок, с максимальной отдачей, с меньшими усилиями [Дауни ,2007, С. 30]. Коучинг это метод осознанного управления собственной жизнью, который помогает найти баланс в своей жизни, жить и действовать эффективнее. Использование коучинга в управлении персоналом влечет за собой значительное повышение эффективности работы и усовершенствование профессиональных навыков персонала организации. Коучинг как средство управления - это не инструкции и указания, а взаимодействие руководителя и подчинённого, которое направлено на наиболее эффективное решение поставленной задачи. Внешне довольно часто это выглядит несколько непривычно, особенно для тех, кто привык к директивному стилю руководства: вместо инструкций руководитель просто задаёт подчинённому несколько вопросов, в результате чего: выясняется, насколько правильно сотрудник понял поставленную задачу; какие могут у него появиться затруднения при выполнении задачи; что необходимо сотруднику для выполнения этой задачи; выясняются отдельные нюансы, связанные с этой задачей. Выделяют четыре базовых этапа коучинга: постановка цели, проверка реальности, выстраивание путей достижения, а также достижение (он ещё именуется этапом вол). Главное отличие коучинга от всех видов консультирования -- ставка на реализацию потенциала самого клиента. По области применения различают карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности и лайф-коучинг. Карьерный коучинг в последнее время все чаще называют карьерным консультированием, который включает в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы. Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников [Дауни ,2007, С. 31]. Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком, ориентированной на улучшение его жизни во всех сферах, например, здоровье, самооценка, взаимоотношения. Также коучинг различают по его участникам: индивидуальный коучинг, корпоративный или групповой коучинг. По формату коучинг бывает очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг). Важно понимать, что данные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов. К преимуществам коуч-подхода можно отнести: 1. Повышение эффективности исполнения («директивный» стиль управления загоняет человека в рамки функциональных обязанностей, коуч-подход в управлении раскрывает потенциал человека). 2. Развитие персонала (это не только обучение на курсах, тренингах или семинарах, но и раскрытие внутреннего потенциала сотрудника, через непосредственную деятельность в рамках интересов компании). 3. Улучшение освоения новых профессиональных навыков (коучинг это не само обучение, а помощь в обучении, он помогает человеку открыться, повышает интерес, способности запоминания, др.). 4. Улучшение взаимоотношений (повышая собственную эффективность, человек повышает свою самооценку, уходят зависть, страхи, желание самоутверждаться за счет других, повышается взаимное уважение и доверие). 5. Улучшение качества жизни людей (растет эмоциональная удовлетворенность человека, теплеет климат в организации). 6. Экономия времени (сокращается время на дополнительный контроль, подстегивание сотрудников к активности) [Дауни ,2007, С. 33]. 7. Креативность (чувство сопричастности к бизнес-процессам организации пробуждает в сотрудниках инициативность, порой руководитель и не догадывался какой Клондайк идей таился в головах подчиненных). 8. Эффективность использования потенциала людей (проявляя свои способности и таланты, человек имеет возможность занять более подходящее место в компании, работать с большим энтузиазмом и самоотдачей). 9. Быстрая и эффективная реакция на критические ситуации (если сотрудники чувствуют себя сопричастными к процессу в организации, они охотнее включаются на защиту ее интересов, проявляет чудеса гибкости). 10. Гибкость и адаптация к изменениям (коуч-подход предполагает постоянный внутренний поиск нового, привычка постоянно меняться дает возможность быть готовым к любым внешним изменениям). 11. Мотивация персонала (воодушевление гораздо более заманчивый мотив по сравнению с «кнутом и пряником», дает возможность привлечь и удержать более профессиональные кадры. Практическая часть Рассмотрим краткую экономическую характеристику предприятия и анализ вопросов управления персоналом на предприятии АО «Смак». Общество создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных» №208-ФЗ от 26.12.1995 г. и руководствуется в своей деятельности указанными выше законами, другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации, а также Уставом акционерного общества. АО «Смак» является одним из крупнейших производителей хлебобулочной продукции в г. Екатеринбурге. Продукция организации реализуется как в Свердловской области, так и в других регионах РФ. Место нахождения Общества и его исполнительных органов: Российская Федерация, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Свердлова, 8. Данный адрес является также местом хранения документов и почтовым адресом АО. Акционерное общество является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, круглую печать со своим наименованием, угловой штамп, бланки, фирменную символику, товарный знак и иную символику. Общество создано в целях получения прибыли и в соответствии с законодательством РФ является коммерческой организацией. Для достижения указанной выше цели Акционерное общество имеет право заниматься любой, не запрещенной законом, деятельностью. Основным видом деятельности АО «Смак» по ОКВЭД является - 10.71- Производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения Учредителями акционерного общества являются юридические и физические лица. Дочерних и зависимых организаций АО «Смак» не имеет. Уставный капитал Общества сформирован за счет вкладов участников Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров. Общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров, осуществляет Совет директоров. Исполнительным органом Общества является его Генеральный директор – Фуфаров В.В. Организационная структура предприятия является линейно-функциональной. Отбор персонала на комбинате проводится достаточно тщательно. Работу на предприятии получает около трети претендентов. В результате у работников кадровой службы есть все возможности для оптимального выбора. На комбинате основное внимание уделяется первоначальному обучению в форме тренингов и семинаров. Комбинат испытывает большую потребность в организации повышения квалификации основных рабочих, так как уровень квалификации рабочих отстает от сложности работ (средний разряд основных рабочих на предприятии - 2,93. а средний разряд выполняемых ими работ - 3,33). Это может привести в ближайшем будущем к снижению качества выпускаемой продукции. Обеспечение предприятия кадрами - необходимое условие бесперебойного процесса производства, безусловного выполнения плана по выпуску продукции. Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени, создания условий для стимулирования повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции. В настоящее время на предприятии работает 1235 чел., в том числе 432 (35%) инженерно - технического состава и служащих, 803 (65%) рабочих.  Рис. 1 – Образование персонала Ежегодно в АО «Смак» организовывается плановое непрерывное профессиональное обучение кадров. Цель профессионального обучения работников АО «Завод «Смак» - постоянное приведение уровня квалификации в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в рыночных отношениях. Одной из главных задач администрации является повышение эффективности работы персонала. И здесь на первом месте стоит задача подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Всю работу, связанную с организацией и методическим руководством подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров осуществляет группа по подготовке кадров отдела кадров АО «Смак» в составе трех человек, в том числе: - главный специалист по подготовке кадров - руководитель группы; - ведущий инженер по подготовке кадров; - инженер по подготовке кадров 1-й категории. Определение потребности и планирование в обучении кадров проводится следующим образом: на основании поданных заявок подразделений формируется годовой план, который утверждается приказом генерального директора. По утвержденному плану рассчитывается смета затрат на подготовку кадров. Обучение рабочих кадров проводится в соответствии со стандартом предприятия. Структурные подразделения определяют потребности в обучении кадров и представляют в группу по подготовке кадров отдела кадров заявки на подготовку и повышение квалификации кадров. При формировании плана учитываются такие факторы как фактический разрыв между разделом рабочих и разделом работ, план технического развития производства и внедрения новой техники, численность работающих, высвобождение работников, служебный рост, материальная заинтересованность и др. План обучения кадров включает следующие разделы: - подготовка новых рабочих; - переподготовка рабочих; - освоение вторых профессий; - производственно-экономические курсы (ПЭК); - курсы целевого назначения (КЦН); Рабочие учебные программы разрабатываются на базе Типовых программ. Составляются работниками подготовки кадров совместно с ведущими специалистами комбината. Утверждаются программы главным инженером АО «Смак». Обучение работников проводят: - специалисты комбината - внештатные преподаватели; - квалифицированные рабочие - инструктора производственного обучения; - специалисты, приглашенные из других организаций. К основным способам обучения можно отнести: 1. Самообучение. Наставничество. 2. Внутреннее обучение, организуемое отделом обучения и развития 3. Корпоративные тренинги, проводимые специально для компании внешним тренером Самообучение. Немногие умеют самостоятельно работать с информацией и лишь единицы хотят и работают. Те, кто это может - часто развиваются активнее коллег, поэтому их проще встретить среди руководителей. Кроме того, самообучение - процесс индивидуальный, а не коллективный и требует согласования компетенций в рамках единых задач компании. Наставничество. Как правило, обучение проводит уполномоченный заведующей более опытный сотрудник(заместитель или фармацевт-провизор), либо сам руководитель. Наставник передает свои знания и опыт, напрямую связанные с функционалом конкретной должности и со спецификой работы. Наставничество - это разновидность оперативного обучения, которое позволяет новому сотруднику максимально быстро начать самостоятельно выполнять рабочие задачи с минимальным числом ошибок. Кроме того, обучение идет без отрыва от рабочего места, что позволяет поддерживать рабочий темп. На сегодняшний день наставничество становится неотъемлемой частью системы развития сотрудников внутри коллективов. Внутреннее обучение, организуемое собственным отделом обучения и развития компании. В АО «Смак» есть должность тренера, т.к компании требуется стандартные виды обучения для большого числа сотрудников на регулярной основе. В компании существуют разработанные стандартные внутренние программы и материалы. Очевидные преимущества: 1. Более экономичное решение по сравнению с внешним обучением. 2. Кроме того, программы обучения создаются полностью с учетом специфики бизнеса и являются в своем роде уникальными. 3. И, наконец, содержание обучения полностью подконтрольно компании. Корпоративные тренинги - предпочтительный вид обучения при наличии достаточного бюджета. Говоря коммерческим языком - это самые окупаемые инвестиции при условии, что выбор тренера был сделан качественно. В АО «Смак» такие тренинги проходят раз в год. Преимущества: Во-первых, персонал получаете профессиональную программу, сбалансированную по теории и практике и составленную таким образом, чтобы обеспечить максимальное усвоение материала участниками. Во-вторых, программа может быть полностью адаптирована под специфику бизнеса и текущие задачи компании. В-третьих, можно получить оценку усвоения материала сотрудниками непосредственно после окончания тренинга, а также оценку сформировавшимся навыкам через определенный промежуток времени - как правило, месяц. К сожалению АО «Смак» не применяет систему коучинга в обучении своих сотрудников. Вместо этого применяется наставничество. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Подготовка и переподготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В контрольной работе были рассмотрены теоретические вопросы, а затем проведен аналитический анализ кадровой политики АО «Смак» по вопросам организации системы обучения персоналом, ее непрерывности, рассмотрены методы и формы обучения персонала. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Асалиев, А. М. Экономика и управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 38.03.01 "Экономика" / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, Т. Г. Строителева. - Москва : ИНФРА-М, 2016. - 143 с. http://znanium.com/go.php?id=554598 Кибанов, А. Я. Экономика управления персоналом [Электронный ресурс] : учебник для студен-тов вузов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 "Управление персоналом" (квалификация (сте-пень) «бакалавр») / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова ; ред. А. Я. Кибанов. - Москва : ИНФРА-М, 2018. - 427 с. http://znanium.com/go.php?id=920547 Одегов, Юрий Геннадьевич. Кадровая политика и кадровое планирование [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата : для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям. Ч. 2. - Москва : Юрайт, 2016. - 283 с. 7экз. Управление персоналом организации [Текст] : практикум : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям 38.03.02 "Менеджмент организации", 38.03.03 "Управление персоналом" / [А. Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2015. - 364 с. 1экз. Чуланова, О. Л. Технологии кадрового менеджмента [Электронный ресурс] : учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр») / О. Л. Чуланова. - Москва : ИНФРА-М, 2019. - 492 с. http://znanium.com/go.php?id=965100 |