Трудовое право. Переделаная курсовая. Сущность трудового права 1 Трудовое право, как отрасль права
 Скачать 68.07 Kb.
|
|
ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ТРУДОВОГО ПРАВА 1.1 Трудовое право, как отрасль права Трудовое право является одной из важнейших отраслей права Луганской Народной Республики. Название «трудовое право» означает, что оно связано с трудом, реализацией гражданами своей способности к труду. Основным критерием для разграничения отраслей права служит предмет правового регулирования. Другим критерием является метод правового регулирования, т.е. специфический способ (прием), при помощи которого государство обеспечивает нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений. Если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются той или иной группой норм, то метод правового регулирования объясняет, каким образом регулируются эти отношения, как достигаются цели правовых норм. Различие в характере и содержании общественных отношений, постоянное изменение условий их проявления порождают многообразие пределов государственно-правового воздействия на поведение людей, необходимость приспособления правовых норм к изменяющимся условиям общественной жизни. Трудовое право зародилось в период Октябрьской социалистической революции, когда произошла ломка капиталистических производственных отношений и установились новые экономические отношения. В 1918 г. был принят первый кодекс законов о труде, утвердивший социалистические начала общественной организации труда. С принятием в 1922 г. нового кодекса законов о труде завершился процесс становления этой отрасли и обособился предмет ее правового регулирования. После Гражданской войны 2014 г. на территории Донбасса и установления государства Луганская Народная Республика несмотря на то, что оно является фактическим согласно Международному праву, с 2015 г. началось установление и закрепление кодексов Луганской Народной Республики. Таким образом, Трудовой кодекс Луганской Народной Республики был принят (с изменениями внесенными Законами Луганской Народной Республики от 04.03.2016 № 88-II, от 12.08.2016 № 113-II) 30 апреля 2015 г. бывшим главой Луганской Народной Республики И. В. Плотницким. Для нас является важным рассмотреть и изучить трудовые отношения как в отрасли трудового права в сложившемся законодательстве о труде в нашей Республике. Мы знаем, что труд как процесс целенаправленного воздействия на предметы внешнего мира лежит в основе любой человеческой деятельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разнородные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права. Трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Труд как процесс, совершающийся между человеком и природой (ее материалами), представляет собой сознательную волевую деятельность. Результаты заранее осознаются в качестве цели, к достижению которой стремится человек, воздействуя на природу. Это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе. Индивидуальный предприниматель является одновременно собственником средств и орудий труда и организатором производства, а также обладает рабочей силой, которой распоряжается. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отношению и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда. Другой характер имеет наемный труд работника, обладающего способностями к труду, но не владеющего средствами и орудиями производства, в связи, с чем он лишен и роли организатора производства. При наемном (несамостоятельном) труде работник вступает с владельцем средств производства (работодателем) в определенное общественное отношение, реализуя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается в связи с распоряжением своими способностями к труду. Это и составляет понятие общественно-трудовых отношений, которые являются основой общественной организации труда при любом способе производства. Таким образом, предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отношения между людьми по участию их в общественном труде. В настоящее время (2000-е гг.), в связи с переходом к рыночной организации экономики, с развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые возникают, как известно, из трудового договора, часто по разным причинам придают форму гражданских отношений, возникающих на основе договора личного подряда. В этой связи необходимо знать, что согласно ст. 9 ТК ЛНР в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором подряда гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Каждый способ правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем отражается определенная суть норм трудового законодательства. Причем метод трудового права отражает не только суть его норм, но и порядок их принятия (создания) и применения. Метод трудового права – это специфический комплекс следующих шести способов правового регулирования труда: 1-й способ. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных и иных правовых норм в области труда, имеющих целью в условиях рынка защитить наемного работника от чрезмерных притязаний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей. В централизованном порядке фиксируется минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников. Чаще всего централизованное регулирование является государственным (законодательным), хотя может быть использовано и договорное регулирование (например, совместные решения органов правительства, работодателей и работников, а также тарифные соглашения). Например, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в ЛНР. При этом минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека; величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы ЛНР; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и т.д. принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда, продолжительности рабочего времени работников, порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. 2-й способ. Особенностью метода трудового права является сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования. Единство выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций, независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень регулирования труда, относящийся ко всем работникам. На базе единства регулирования осуществляется его дифференциация, т.е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников. Такие особенности обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся: характер и особенности производства (отраслевая дифференциация); физиологические особенности женского организма, его материнская функция по воспитанию малолетних детей; половозрастная, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация); месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдаленных местностей и др.) – территориальная дифференциация. Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Нужно также отметить, что положения ст. 289 и 301 ТК ЛНР, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников и потому не являются дискриминацией. Таким образом, дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться только в повышении общего уровня, но не в его снижении. 3-й способ. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации также можно отнести к специфике метода трудового права. На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны – работодатель, владеющий средствами производства на праве собственности, или уполномоченное им лицо, с другой – работник, обладающий способностями к труду и готовый передать этот товар во временное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованностью между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием которого является трудовой договор. В социально-партнерских соглашениях представители сторон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений. 4-й способ метода трудового права проявляется в характере установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Это связано с участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудового законодательства и в защите трудовых прав. 5-й способ – договорной характер труда. Этот способ метода трудового права порождает трудовое отношение работника с работодателем, устанавливает сторонами такие существенные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др. 6-й способ – метод трудового права характеризует и своеобразие способов зашиты трудовых прав работников. Это своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – комиссий по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей. Любой работник вправе обжаловать в суд любое нарушение своих трудовых прав. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства. Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятельность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанностей. Таким образом, предметом трудового права Луганской Народной Республики являются: 1) трудовые отношения работника с работодателем и 2) иные непосредственно связанные с трудовыми, производные от них отношения. Следовательно, метод трудового права ЛНР характеризуется договорным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в процессе труда, участием работников и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией правового регулирования, своеобразием способов защиты трудовых прав работников. Цели отрасли трудового права можно определить, как установление государственных гарантий трудовых прав и свобод субъектов трудового права. Задачи отрасли трудового права являются разновидностью социальных задач общества, которые направлены на достижение целей правового регулирования труда и их осуществления. В статье 1 ТК ЛНР сформулированы цели и задачи, стоящие перед Трудовым кодексом: 1) регулирование трудовых и связанных с ними отношений; 2) развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления; 3) установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей. Система отрасли трудового права – это структура и последовательность порядка расположения ее норм. При этом отношения по применению труда в силу их специфических свойств являются сложными, состоящими из ряда элементарных отношений (по подысканию гражданами подходящей работы, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, оплаты и нормированию труда, дисциплине и охране труда и т.д.). Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования в зависимости от особенностей регулируемого участка общественных отношений данного вида или рода. Следовательно, система трудового права ЛНР – совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и взаимосвязанные структурные образования (институты) и их части (подынституты). В свою очередь правовые институты в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права – Общей и Особенной. В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда. Она включает в себя правовые нормы, определяющие предмет, задачи, сферу действия трудового права, порядок установления правовых норм в области труда, основное содержание трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, правосубъектность их участников, а также основные принципы правового регулирования труда работников. Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (например, институт трудового договора регламентирует порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений); другие – какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров). Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующего участка регламентируемого отношения. Современная система трудового права ЛНР включает в себя следующие институты: трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы); трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя; рабочего времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантии и компенсации; дисциплины труда; охраны труда; материальной ответственности сторон трудового договора; особенностей регулирования труда отдельных категорий работников; надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешения трудовых споров. Перечисленные институты трудового права ЛНР призваны в рамках предмета данной отрасли права регулировать «свой» предмет – отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения. Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте – Трудовом кодексе ЛНР. От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Система трудового законодательства, выраженная главным образом в составе и внутреннем строении кодификационных актов, отражает объективно существующую систему трудового права. В свою очередь, последняя не может не учитывать систему законодательства. Но, отражая объективные требования, система законодательства испытывает на себе также влияние субъективных факторов, зависит от целенаправленного усмотрения законодателя. Поэтому система отрасли трудового права и система трудового законодательства (в том числе и структура кодификационных актов) в известной мере не совпадают. Несовпадение имеет место, в частности, в том, что в Трудовом кодексе ЛНР не выдержано деление институтов трудового права на две основные части – Общую и Особенную. Так, институт профсоюзов, несмотря на его общее значение, помещен в Особенной части (гл. 59 ТК ЛНР). Несмотря на некоторые особенности распределения нормативного материала в Трудовом кодексе ЛНР, в нем проявляется структура отрасли трудового права как основа системы трудового законодательства. Кроме того, если система трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде – еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение. Наряду с системами трудового права и трудового законодательства существует и система науки трудового права. Трудовое право, как самостоятельная отрасль права и служит предметом изучения науки трудового права. Указанная цель достигается путем разработки наукой права совокупности определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Наука изучает нормы права и нормативные акты в их взаимосвязи и взаимообусловленности с развитием экономики, политики и социальной жизни общества. 1.2 Принципы и функции трудового права В теории права функции права определяются как основные направления юридического воздействия на общественные отношения, обусловленные сущностью и социальным назначением права в жизни общества [3, с. 98] . По нашему мнению, под функциями трудового права следует понимать основные направления воздействия его норм на общественные отношения, составляющие предмет правового регулирования, обусловленные задачами и назначением трудового права. Все функции права мы можем разделить на две группы: – общеправовые (специально юридические); – отраслевые. К общим функциям права, присущим любой правовой системе, можно отнести регулятивную и охранительную функции, которые различают в зависимости от способа воздействия на общественные отношения. Регулятивная функция осуществляется путем закрепления особенностей метода правового регулирования отношений, критериев правосубъектности физических лиц в области организации и применения труда, правовых статусов субъектов трудового права; установления оснований (юридических фактов), которые лежат в основе возникновения, изменения и прекращения, трудовых и связанных с ними отношений. Охранительная функция в трудовом праве проявляется в следующем: в возможности воздействия на поведения людей в процессе труда, которая выражается как в угрозе наказания, так и в возможности его применения, причем не за нарушение каких-либо запретов, а за невыполнение либо ненадлежащее выполнение своих обязанностей; в особенностях привлечения к дисциплинарной ответственности (не государственными органами, а нанимателем). По нашему мнению, исходя из целей, задач, назначения трудового права можно выделить пять видов отраслевых функций трудового права: социальная; защитная; производственная (экономическая или хозяйственная); воспитательная; развития социального партнерства. В основе деления функций права на указанные виды лежат не только социальные потребности основных субъектов трудового права, но и различия в способах правового воздействия на общественные отношения. Значительное количество норм, направленных на реализацию социальной и защитной функций, является императивными, то есть они обязательны и действуют независимо от воли субъектов трудового права. Государство ЛНР, таким образом, закрепляет основные права и обязанности участников трудовых и связанных с ними отношений, гарантии реализации этих прав и обязанностей, механизмы защиты законных прав и интересов работников и нанимателей. Главные направления государственного регулирования отношений в сфере трудового права должны заключаться: в установлении обязательных стандартов; в контроле и надзоре за соблюдением законодательства; в регламентации правил, которым стороны трудовых и связанных с ними отношений обязаны следовать, если не договорились об ином. Для коллективно-договорного регулирования характерны следующие функции: повышение гарантий работникам; детализация норм общего характера; установление конкретных взаимных прав и обязанностей; специализация; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование. Функция развития социального партнерства должна развиваться в направлении создания норм, определяющих правовой статус не только профсоюзов, но и иных представительных органов работников, объединений нанимателей, а так же трудового коллектива. Принципы, наряду с предметом, методом и функциями права относятся к числу системообразующих элементов любой отрасли права. Они выступают отправной точкой при формировании и применении правовых норм, определяют содержание правового регулирования общественных отношений, входящих в предмет конкретной отрасли права. Как и предмет отрасли, принципы во многом объективны, в них находят отражение закономерности общественного развития. В связи с этим система принципов является более устойчивым образованием, чем система правовых норм. Для формирования более четкого представления о принципах трудового права целесообразно разделить их на две группы: 1) принципы, нашедшие отражение в законодательстве, подлежащие непосредственному применению в правотворческом и правоприменительном процессе; 2) идеи, выработанные и сформулированные наукой, определяющие отдаленные перспективы развития правового регулирования труда. Существующие в законодательстве принципы трудового права могут иметь разную форму выражения. Одни из них прямо закреплены в качестве принципов отрасли или правового института (ст. 2 ТК ЛНР). Другие находят отражение в содержании совокупности правовых норм, объединенных общей идеей, это так называемые принципы «с косвенной фиксацией» [3] (свобода трудового договора, устойчивость трудовых отношений, определённость трудовой функции, многоуровневость в регулировании трудовых отношений, единство и дифференциация правового регулирования труда). В ходе правовой регламентации труда одни из них действуют самостоятельно, другие получают своё развитие и конкретизацию применительно к задачам данной отрасли права. Так, конституционное положение о запрете дискриминации трансформировано в трудовом праве в отраслевой принцип запрета дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК ЛНР). Он же, в свою очередь, конкретизирован применительно к институту заработной платы как принцип запрещения какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 153 ТК ЛНР). Основные принципы правового регулирования труда отражены в ст. 2 ТК ЛНР, всего их девятнадцать. Они охватывают практически все сферы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений: основания возникновения трудовых отношений, обязательства сторон, рабочее время, время отдыха, оплату труда и т. д. В зависимости от избранного основания принципы трудового права могут быть объединены в различные классификации. Так, с учетом их места в системе права принципы могут подразделяться на общеправовые, межотраслевые, отраслевые, а также принципы отдельных институтов трудового права. В зависимости от сферы применения, а также целевого назначения, можно также сгруппировать принципы трудового права следующим образом: определяющие положение участников рынка труда, выражающие сущностные черты трудовых отношений; непосредственно связанные с приемами и способами правового регулирования труда (методом трудового права); устанавливающие механизм охраны прав и законных интересов участников трудовых и тесно связанных с ними отношений. К принципам, определяющим положение участников рынка труда применительно к сущности этих отношений – использовании способности человека к производительной деятельности, можно отнести: – свободу труда и запрещение принудительного труда; – справедливость правового регулирования трудовых и смежных с ними отношений, включая запрещение дискриминации; – обеспечение права на охрану труда и трудоспособности работника; – обязательность исполнения сторонами трудовых и смежных с ними отношений своих обязательств. Принцип свободы труда означает, прежде всего, возможность свободно распоряжаться способностью к труду, выбирать род занятий, самостоятельно принимать решение об участии либо неучастии в общественнополезной деятельности. К нему непосредственно примыкает принцип запрета принудительного труда, под которым понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) для достижения определённых целей. Другим принципом правового регулирования труда является принцип справедливости. Справедливость – достаточно сложная философская категория. Мы считаем, что применительно к регулированию трудовых отношений под ней следует понимать базирующиеся на признанных в обществе установлениях адекватную соотносимость, соответствие отдаваемого и получаемого взамен участниками трудовых отношений. Принцип справедливости регулирования трудовых и смежных с ними отношений находит в трудовом праве как прямое, так и косвенное закрепление. Статья 2 ТК ЛНР в числе основных начал правового регулирования труда называет обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, право на выплату справедливой заработной платы. Приоритетным направлением государственной политики в области регулирования трудовых отношений является обеспечение права работников на охрану труда и трудоспособности. Труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, обеспечение сохранения жизни и здоровья работников – неотъемлемый атрибут социального государства, строящегося на принципах гуманизма. Помимо признания приоритета жизни и здоровья работников, данный принцип включает в себя обязанность работодателя по созданию безопасных и благоприятных условий труда (ст. 232 ТК ЛНР), а также право работников отказаться от выполнения работ, угрожающих их жизни или здоровью (ст. 242 ТК ЛНР). Право работников на ограничение продолжительности рабочего времени и право на отдых также есть проявление данного принципа. Значимым для регулирования трудовых отношений является не только сохранение жизни и здоровья работника, но и поддержание его трудоспособности в удовлетворительном состоянии. Этому в немалой степени должно способствовать гарантированное право на получение заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума (ст. 154 ТК ЛНР), который, в свою очередь, должен рассчитываться таким образом, чтобы обеспечить достойное существование для работника и членов его семьи (ст. 2 ТК ЛНР). В системе принципов трудового права особое место занимает принцип обязательности исполнения сторонами своих обязательств. Указанный принцип включает в себя признание основных взаимосвязанных полномочий сторон трудовых отношений: права работодателя требовать исполнения работником трудовых обязанностей, а также бережного отношения к хозяйскому имуществу и права работника требовать от работодателя соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принятых на себя договорных обязательств и обязательств по возмещению причиненного в процессе трудовой деятельности вреда. Государство гарантирует содействие сторонам трудовых отношений в осуществлении ими своих прав, в том числе посредством устранения возможных препятствий в процессе их реализации. Так, например, в соответствии со ст. 84 ТК ЛНР, работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с работниками, грубо нарушающими трудовую дисциплину, неоднократно без уважительных причин не исполняющими свои трудовые обязанности или не имеющими достаточных знаний для их надлежащего выполнения. Работник, в свою очередь, имеет право без каких-либо негативных последствий для себя отказаться от выполнения трудовой функции, не обусловленной трудовым договором, требовать компенсации ущерба, связанного с задержкой в выплате заработной платы, и т. д. Значительная часть принципов трудового права устанавливает базовые основы, определяющие правовые способы воздействия на участников трудовых и смежных с ними отношений. В их числе: – многоуровневость (сочетание международного, централизованного, регионального, местного и локального уровней) в регулировании трудовых и смежных с ними отношений; – сочетание государственного и договорного регулирования; – демократизм правовой регламентации труда; – сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Все они имеют непосредственную связь с методом трудового права и являются отражением его характерных особенностей. Третью группу принципов трудового права образуют правовые начала, устанавливающие механизм охраны прав и законных интересов участников трудовых и тесно связанных с ними отношений. Среди них: – обеспечение прав работников и работодателей на объединения для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; – обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; – обеспечение права на самозащиту трудовых прав в предусмотренных законом пределах. Защита государством трудовых прав участников отношений в сфере труда обеспечивается за счет деятельности: 1) органов государственного надзора за соблюдением норм трудового права и норм охраны труда; 2) судов. В соответствии со ст. 390 ТК ЛНР, органами, обладающими правом осуществлять надзор за соблюдением норм трудового права, являются: исполнительным органом государственной власти, уполномоченным на осуществление государственного контроля и надзора за соблюдением законодательства об охране труда, в порядке, установленном Советом Министров Луганской Народной Республики. Особое место в системе органов, осуществляющих защиту трудовых прав, занимают суды Луганской Народной Республики. Они обладают правом рассмотрения всех индивидуальных трудовых споров, включая те, которые были уже разрешены действующей на предприятии комиссией по трудовым спорам. В соответствии со ст. 2 ТК ЛНР, целями трудового законодательства являются не только защита прав и интересов работников, но и защита интересов работодателя как основы производительных сил общества. Поэтому работодателям также гарантируется право на государственную защиту их прав в трудовой сфере и может оспорить в судебном порядке законность решения комиссии по трудовым спорам, действий органов государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства, объявление работниками забастовки, а так же обратиться в суд с иском о взыскании с работника материального ущерба. Система принципов, на которых базируется регулирование отношений в сфере наемного труда в целом, дополняется принципами отдельных институтов. Ярким примером принципов правового института являются положения, закреплённые в ст. 22 ТК ЛНР и отражающие базовые начала регулирования отношений в области социального партнерства. 1.3 Нормативно-правовые акты как источники трудового права Основным видом источников трудового права Луганской Народной Республики является, бесспорно, нормативно-правовые акты органов законодательной и исполнительной власти. Нормативно-правовые акты являются обязательным звеном в системе источников трудового права. Как и другие государства континентальной системы права Луганской Народной Республики придерживается принципов централизованного установления норм, регулирующих трудовые и тесно связанные с ними отношения. И хотя существует в настоящее время тенденция к расширению сферы децентрализованного правового регулирования в трудовом праве, все же акты органов государственной власти определять и в дальнейшем приоритеты в сфере общественной организации труда. Среди законов, являющихся источниками трудового права, главное место принадлежит Конституции Луганской Народной Республики. Конституция ЛНР стала первым законодательным актом, принятым 18 мая 2014 г. Принятие Конституции стало одним из наиболее важных первых шагов в формировании сегодняшней Луганской Народной Республики. Конституция ЛНР – Основной Закон нашей Республики; единый, имеющий высшую юридическую силу, прямое действие и верховенство на всей территории ЛНР политико-правовой акт, посредством которого народ учредил основные принципы устройства общества и государства, определил субъекты государственной власти, механизм её осуществления, закрепил охраняемые государством права, свободы и обязанности человека и гражданина. Конституция ЛНР провозглашает наше государство социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. «Мужчина и женщина, – говорится в Конституции, – имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здоровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых – вот важнейшие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории Луганской области в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений. Главным специальным источником трудового права является Трудовой кодекс ЛНР, введенный в действие с 30 апреля 2015 г. рудовой кодекс Луганской Народной Республики имеет целый ряд отличий от КЗоТа Украины, он более унифицирован и включает в себя нормы, которые ранее регулировались целым рядом законов. В кодексе прописаны правила и нормы, касающиеся охраны труда, прав и обязанностей обеих сторон трудового договора (работодателя и работника), профессиональной подготовки кадров, процесса повышения квалификации, социальных норм, устройства непосредственно на работу и др. При помощи норм Трудового кодекса решаются спорные вопросы, возникающие в процессе работы или найма. Так, документ дает четкое определение понятию «трудовые отношения» и указывает, что все работодатели в трудовых отношениях и непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом даже если использование личного труда изначально было на основе гражданско-правового договора, но потом было признано трудовыми отношениями в порядке, установленном трудовым законодательством, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы ЛНР, указы Главы Республики, постановления Главы ЛНР, ведомственные акты, а также акты субъектов ЛНР и органов местного самоуправления. Так, в ст. 5 ТК, предусмотрено, что нормы трудового права должны соответствовать Кодексу. В случае Противоречий между ТК ЛНР и иным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс. Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты ЛНР, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК ЛНР). Трудовые отношения регулируются не только законодательными актами, исходящими от органов законодательной и исполнительной власти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллективные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуальными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной законом, и имеющие юридическую силу в масштабе организации. Рассмотрим подробнее соглашения в области социально-трудовых отношений, коллективные договоры и локальные акты. Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст.45ТК). Представителями работников при заключении соглашений выступают соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов. Представителями работодателей являются соответствующие объединения работодателей – основанные на членстве некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере социально-трудовых отношений с профсоюзами и органами государственной власти. Действуют они в соответствии со ст. 30 ТК ЛНР. В соглашения могут включаться обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определяемые сторонами. Соглашения классифицируются: по сфере регулируемых социально-трудовых отношений; по числу участников. . По сфере регулируемых социально-трудовых отношений они могут отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и др. Генеральные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на территории Республики, отраслевые (межотраслевые) соглашения определяют общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальные соглашения устанавливают общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. По числу участников соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В трехсторонних участвуют: представители работников, работодателей, соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления. В двусторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей. Соглашения, предусматривающие бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей органов исполнительной власти или местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 32 ТК ЛНР). Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную силу и являются источниками правового регулирования трудовых отношений. Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать 3 года. Стороны могут продлить действие соглашения на срок не более 3 лет. Соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в соглашение, то они не подлежат применению (ст. 7 ТК ЛНР). Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 38 ТК ЛНР). Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых. Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Коллективный договор заключается на срок не более 3-х лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 39 ТК ЛНР в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников; гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; другие определяемые сторонами вопросы. Коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 7 ТК ЛНР). О учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 39 ТК ЛНР). Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя Локальные нормативные акты (ст. 6 ТК ЛНР) – это акты местного значения, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории работников организации или индивидуального предпринимателя. Локальные нормативные акты являются подзаконными актами и не должны противоречить законодательству, коллективным договорам и соглашениям. Подобные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Локальные нормативные акты в форме приказов, распоряжений, правил, инструкций и др. издаются работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в рамках их компетенции, определенной законом. Локальными нормативными актами устанавливаются системы премирования работников, вводятся некоторые виды режима рабочего времени и т. д. В большинстве случаев в соответствии с требованиями закона локальные нормативные акты издаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Подобным образом утверждаются: графики сменности (ст. 106 ТК ЛНР); режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 103 и 108 ТК ЛНР); отпуска (гл. 19 ТК ЛНР); нормы труда (ст. 181 ТК ЛНР) и др. Некоторые вопросы могут регулироваться либо локальными нормативными актами, либо коллективными договорами. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 120 ТК ЛНР). Таким образом, можно сделать вывод, что: Источником трудового права называется Закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей. Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости. Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством, или законодательством о труде, которое непрерывно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом регулировании труда, так как трудовое право исключительно динамичная отрасль права. Таким образом, мы изучили в данной главе понятие трудового права как отрасль права, дали определение его значению, выявили основные его методы, раскрыли функции и характерные принципы права, а также разобрали источники права как нормативно-правовые акты. |