Психология труда и инженерная психология учебное пособие. Психология труда и инженерная психология. Тема 1 Область и предмет исследования психологии трудаПсихология труда
 Скачать 1.9 Mb.
|
|
Тема 5 Профессиональное развитие человека Психология труда и инженерная психология Периодизация развития человека как субъекта труда (Е.А. Климов) • Стадия предыгры (от рождения до 3 лет) • Стадия игры (от 3 до 6–8 лет) • Стадия овладения учебной деятельностью (от 6–8 до 11–12 лет) • Стадия «оптации» (от лат. “optatio” – желание, выбор) (от 11–12 до 14–18 лет) • Стадия адепта Периодизация развития человека как субъекта труда (Е.А. Климов) • Стадия адаптанта (вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, длительность – от нескольких месяцев до 2–3 лет) • Стадия интернала • Стадия мастера • Стадия авторитета (означает, что работник стал лучшим среди мастеров) • Стадия наставника Уровни профессионализма (А.К. Маркова) • Допрофессионализм • Профессионализм • Суперпрофессионализм • Непрофессионализм (псевдопрофессионализм) • Послепрофессионализм Периодизация развития человека как субъекта труда (Д. Сьюпер) • Этап роста (от рождения до 14 лет) • Этап исследования своих сил и устремлений (от 14 до 25 лет) • Пробный этап (от 25 до 30 лет) • Этап стабилизации (от 30 до 44 лет) • Этап поддерживания, сохранения достигнутых позиций (от 45 до 64 лет) • Этап спада (от 65 лет и далее) Индивидуальный стиль деятельности • Определение ИСД : система отличительных признаков деятельности данного человека, обусловленная его индивидуально-личност- ными особенностями • ИСД может быть сформирован при условии существования в деятельности «зоны неопределенности» в выборе способов, приемов выполнения задач, форм временной организации деятельности. Индивидуальный стиль деятельности • Профессии первого и второго типа • Устойчивость ИСД • Осознанность ИСД • Существование разных ИСД у одного человека Основные аспекты в формировании ИСД (В.С. Мерлин) • Формирование «симптомокомплексов», характеризующих отдельные свойства личности. • Изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств по мере их развития. • Возникновение новых связей между индивидуальными свойствами, например возникновение в юношеском возрасте связей между учебными и профессиональными интересами, интеллектуальными свойствами и отношениями личности. Основные кризисы взрослого человека (Г. Шихи) • Кризис «вырывания корней» (18–22 года) • «Искания в двадцать лет» (23 года) • Попытка «осознать свои тридцать» (30 лет) • Кризис середины жизни (35–37 лет) • Обновление или покорность ( «проблема 45 лет») Психологические особенности кризисов профессионального становления • Кризис учебно-профессиональной ориентации (от 14–16 до 16–17 лет) • Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении) • Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении) Психологические особенности кризисов профессионального становления • Кризис профессиональных экспектаций, т. е. неудачный опыт адаптации к социально- профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы, т. е. кризис профессиональной адаптации) • Кризис профессионального роста (23–25 лет) • Кризис профессиональной карьеры (30 –33 года) Психологические особенности кризисов профессионального становления • Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38–42 года) • Кризис угасания профессиональной деятельности (55–60 лет, т. е. последние годы перед пенсией) • Кризис социально-психологической адекватности (65–70 лет, т. е. первые годы после выхода на пенсию) Профессиональные деструкции: уровни • Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии • Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации Профессиональные деструкции: уровни • Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально- психологических особенностей личности на психологическую структуру профес- сиональной деятельности • Индивидуальные деформации, обусловленные особенностями работников самых разных профессий, когда отдельные профессионально важные качества развиваются и формируются акцентуации Тема 6 Психология функциональных состояний и работоспособности Психология труда и инженерная психология Понятие и виды функциональных состояний Функциональное состояние – комплекс свойств и качеств человека, которые прямо или косвенно обуславливают выполнение деятельности Функциональное состояние – относительно устойчивая, актуализированная в данный момент структура ресурсов, необходимых для решения задачи Понятие и виды функциональных состояний Основные группы психических функциональных состояний : •Профессиональное утомление и переутомление •Состояние монотонии и психического пресыщения в труде •Профессиональный стресс Виды работоспособности Общая Профессиональная Оптимальная Экстремальная Пониженная Потенциальная Актуальная Динамика работоспособности • Предстартовое состояние: • а) состояние боевой готовности • б) состояние стартовой лихорадки • в) состояние стартовой апатии • Врабатывание • Фаза компенсации, или период оптимальной работоспособности Динамика работоспособности ( продолжение ) • Фаза субкомпенсации (или неполной компенсации) • Фаза декомпенсации • Фаза срыва, или период прогрессивного снижения продуктивности • Конечный порыв Виды профессионального утомления Нормальное Переутомление Острое Симптомы переутомления: • Снижение дееспособности • Появление ранее отсутствовавшей усталости при нагрузке • Компенсация волевым усилием снижения дееспособности • Эмоциональные сдвиги • Расстройства сна • Снижение умственной работоспособности • Психогигиенические мероприятия Стресс: подходы к изучению, причины • Экологический (эпидемиологический) подход • Трансактный подход • Регуляторный подход Причины производственных стрессов : 1) перегруженность или незагруженность работой 2) организационные перемены 3) ролевая неопределенность и ролевой конфликт 4 ) истощение физических и духовных сил 5 ) трудоголизм Формы проявления производственных стрессов: 1) депрессии 2) агрессивность по отношению к коллегам 3) нежелание выходить на работу, прогулы 4) большое количество брака продукции 5) излишняя нагрузка на работе 6) гиперответственность и, как следствие, конфликт с подчиненными и др. Способы оптимизации состояний работоспособности субъекта труда • Режимы труда и отдыха • Активный отдых • Температурные воздействия • Фармакотерапия и воздействие на вкусовые рецепторы • Функциональная музыка • Методы нервно-мышечной релаксации Методы оценки трудовой нагрузки • Методика экспертной количественной оценки тяжести работ • «Опросник факторов профессионального стресса» Ч. Спилбергера • «Инструмент для анализа стресса на работе» Н. Земмера Методы оценки трудовой нагрузки Диагностические методы для оценки функциональных состояний : а) поведенческие (хронометраж продуктивности работы, анализ брака в разные часы работы и т. д.) б) психометрические (методы, ориентированные на оценку состояния психических функций) в) физиологические (оценивающие состояние физиологических функций) г) методы субъектной оценки и шкалирования ощущений усталости, самочувствия, настроения (методика «САН») Тема 7 Прикладные задачи психологии труда Психология труда и инженерная психология Функции психолога труда в организации Работа с персоналом : • Оценка персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях • Консультирование в области профессиональной деятельности • Передача сотрудникам социально- психологических знаний • Адаптация сотрудников на месте их работы • Работа с кадровым резервом Функции психолога труда в организации Психологическое консультирование и психологическая помощь, которые оказывает психолог труда : •Работа в области организации деятельности компании •Аттестация должностей (с учетом психологических требований к той или иной должности), разработка должностных инструкций Функции психолога труда в организации ( продолжение ) • Выявление недостатков в организации рабочих мест • Мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда • Участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации Функции психолога труда в организации Организационное управление и социальное планирование , в которых принимает участие психолог : •Психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях •Формирование организационной культуры компании •Управление конфликтами, участие в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению • Осуществление наблюдения за социально- психологическим климатом в коллективе, его оздоровление • Культивирование групповой сплоченности в организации • Повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают Функции психолога труда в организации ( продолжение ) Исследования Г. Мюнстерберга Психологическое прогнозирование и оценка профпригодности телефонисток (по заказу телефонной компании «Белл») На основании выделения отдельных психофизических актов в работе телефонисток были разработаны следующие тестовые задания : •Испытание памяти •Испытание внимания Исследования Г. Мюнстерберга ( продолжение ) • Испытание «интеллигентности» • Оценка точности различия пространственных величин • Оценка скорости мелких движений пальцев рук • Испытание ассоциативной способности Показатели выполнения тестов в группе кандидаток для обучения работе телефонистки Тестовое испытание Границы вариации показателей выполнения теста 1. Испытание памяти Число ошибок: от 2 до 29 2. Испытание внимания Продуктивность работы: от 107 до 272 зачеркнутых букв; число пропущенных букв: от 2 до 135 3. Испытание «интеллигентности» Число воспроизведенных слов: от 7 до 22 4. Точность различения пространственных величин от 1 до 14 мм 5. Скорость раскладывания колоды карт от 35 до 58 с 6. Время свободной ассоциации от 9 до 21 с Эффективность дифференциальной психологии труда в профотборе персонала Дифференциальная психология труда показала свою экономическую эффективность: Применение одного теста для отбора кассиров снизило стоимость их профессиональной подготовки с 700 до 427 долл. Психологический отбор кандидатов на некоторые операторские военные специальности снизил отсев непригодных с 28 до 7%, при этом снижена аварийность технических систем из-за ошибок операторов на 40–70%, уменьшены затраты на обучение специалистов на 30–40%. Эффективность дифференциальной психологии труда в профотборе персонала ( продолжение ) Эффективность дифференциальной психологии труда в профотборе персонала ( продолжение ) Психологический отбор в военной авиации США позволил снизить отсев курсантов по непригодности с 75 до 36%, при этом было сэкономлено около 1 млн дол. на каждые 100 успешно закончивших обучение военных летчиков. Данные о степени пригодности кандидатов к различным гражданским профессиям (Соловьев А.В., 1979) Вид профессиональной деятельности % лиц, не пригодных к работе Сборка мелких деталей на конвейере 7-8 Работа аппаратчика химического производства 15-20 Работа монтажника- высотника 20-40 Работа слесаря- инструментальщика и шлифовальщика- полировщика деталей до 80 Оценка профессиональной пригодности • Аттестация персонала (оценка персонала, оценка труда) Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. • Прогнозирование профессиональной пригодности Субъектные компоненты профпригодности (Е.А. Климов) • Гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г) • Отношения к данному виду труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О) Субъектные компоненты профпригодности (Е.А. Климов) ( продолжение ) • Дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д) • Единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е) • Навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н) Основные подходы к оценке труда 1) Оценка результата (например, полученной прибыли). 3атруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности. 2) Оценка поведения (по критериям, связанным с выполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт. Основные подходы к оценке труда ( продолжение ) 3) Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие. 4) Процедуры ранжирования , дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей), однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты. Методы индивидуальной оценки • Оценочная анкета • Сравнительная анкета (модификация оценочной) • Анкета заданного выбора • Шкала рейтинга поведенческих установок • Описательный метод оценки • Метод оценки по решающей ситуации • Шкала наблюдения за поведением Оценочная анкета (фрагмент) Заполняется самим работником Общение с коллегами Навыки работы/опыт Планирование работы Пишу ясно и кратко Всегда завершаю рабочие заседания Устанавливаю себе реальные задачи Говорю ясно и кратко Знаю основные аспекты работы Точно анализирую запросы и нужды Хорошо работаю с коллегами Немного нуждаюсь в контроле Разрабатываю большое количество решений Хорошо работаю с подчиненными Иногда делаю ошибки Эффективно обнаруживаю и решаю проблемы Хорошо работаю с начальником Всегда работаю по графику Учтив, всегда помогаю клиентам Знаком с современными достижениями в данной области Убедительно излагаю мысли Методы оценки персонала • Центры оценки персонала • Тесты на профпригодность • Общие тесты способностей • Биографические тесты и изучение биографий • Личностные тесты • Интервью • Рекомендации • Нетрадиционные методы (полиграф, алкогольный и наркотический тесты, психоанализ, астрология, графология и т. д.) Анкета заданного выбора (фрагмент) Оцените по шкале убывающей важности в баллах (от 1 до 4) следующий набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник: оценку «1» получает наиболее характерная черта работника, оценку «4» — наименее характерная черта. ______ не ждет проблем ______ схватывает объяснение на лету ______ редко теряет время Анкета заданного выбора (фрагмент) ______ с ним легко разговаривать ______ становится лидером при работе в группе ______теряет время на необходимые аспекты работы ______ спокоен и невозмутим при любой ситуации ______ много работает |