Совершенствование технологий отбора кадров при найме. Совершенствование технологий оценки персонала при найме в органи. Выпускная квалификационная работа совершенствование технологий оценки персонала при найме в организацию Содержание
 Скачать 432.33 Kb.
|
|
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Совершенствование технологий оценки персонала при найме в организацию Содержание Введение……………………………………………………………………………….3 Глава 1. Теоретические аспекты исследования совершенствования системы оценки при найме в организацию……………………………………………………..6 Оценка персонала при найме: понятие, этапы, методы………………………6 Зарубежный опыт оценки персонала при найме….………………………….18 Глава 2. Анализ системы оценки персонала при найме в организации………….21 2.1. Краткая характеристика организацию………………………………………….21 2.2. Анализ кадрового потенциала и технологии управления персоналом исследуемой организации……………………………………………………….……24 2.3. Анализ и оценка персонала при найме………………………………………….31 Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала при найме в организацию………………………………………………………..……….. 42 3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала при найме и планах их внедрения…………………………………………………………………. 42 3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий……………...…44 Заключение…………………………………………………………………………… Список используемых источников…………………………………………………. Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Введение Проблема отбора работников является особо актуальной в наше время. Во время подбора работников на существующие вакансии обычно оцениваются результаты работы, способности, характер работника, его личностные качества, образование, дополнительные курсы повышения квалификации, адаптация в разных должностях. При этом, характерно, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники. В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. На наш взгляд, это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик. Процесс управления в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации [24]. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения. В качестве теоретической базы были использованы концепции Е.П. Ильина об изменениях вследствие длительной безработицы и А.О. Прохорова о психологических состояниях и функциях. Большинство существующих в настоящее время методик анализа деятельности предприятия, процесса управления его персоналом повторяют и дополняют друг друга, они могут быть использованы комплексно или раздельно в зависимости от конкретных целей и задач анализа, информационной базы, имеющейся в распоряжении аналитика. Объектом исследования выпускной квалификационной работы была выбрана кадровая политика ПАО «Росгосстрах банк». В качестве предмета исследования выступает технология подбора и отбора персонала, действующая на выбранном предприятии. Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию технологий оценки персонала при приеме в организацию ПАО «Росгосстрах банк» Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: 1. Раскрыть понятие «оценка персонала», этапы и методы этого процесса. 2. Рассмотреть современные методики оценки персонала. 3. Проанализировать систему оценки персонала в организации ПАО «РГС Банк». 4. Сформулировать рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала в организации ПАО «РГС Банк». Теоретическая основа исследования: труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам совершенствования методов оценки результатов труда персонала (М. Армстронг, Т. Кузьмина, А.Я. Кибанов и др.). Методы исследования. В работе использованы три группы методов исследования: теоретические: анализ, синтез, обобщение, систематизация, определение связи между явлениями; эмпирические: сбор статистических данных; статистические: методы математического анализа, табличное интерпретирование данных. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты оценки результатов труда персонала на современном уровне развития экономических отношений. Освещены место и роль аттестации в процессе оценки результатов труда персонала в организации, современные подходы к элементам системы оценки персонала. Вторая глава посвящена анализу системы оценки персонала в организации ПАО «РГС Банк». Дана общая характеристика организации, проанализирован кадровый состав организации, подверглось анализу и оценке проведение оценки персонала в рассматриваемой организации. В третьей главе систематизированы мероприятия по совершенствованию методов оценки результатов труда персонала для исследуемой организации. Глава 1. Теоретические аспекты исследования совершенствования системы оценки при найме в организацию Оценка персонала при найме: понятие, этапы, методы Подбор персонала является одной из важнейших функций управленческого цикла, так как вне зависимости от сферы деятельности, объема, направленности компании необходимо осуществлять качественный подбор сотрудников. Доктор экономических наук А. Я. Кибанов отмечал, что от качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления зависит эффективность и качество работы организации. Деятели в области экономики и управления персоналом А. П. Егоршин, Н. В. Кузнецова и Н. И. Архипова, определили подбор персонала, как процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Однако Д. Е. Мякушкин. В. М. Маслова и И. В. Доронина рассмотрели подбор персонала с точки зрения изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей. Также образом, проанализировав вышеописанные определения понятия «подбор персонала», мы пришли к выводу, что подбор персонала можно определить, как процесс, направленный на привлечение работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. Подбор сотрудников - ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей [7]. В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы: 1. Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг. 2. Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности. 3. Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование. 4. Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя. 5. Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей. Для тестирования кандидатов отдел управления персоналом использует: − методику многофакторного исследования личности Кеттела (Raymond B.Cattell); − опросник Кейрси (Joh№ Keirsey); − тест Г. Айзенка (HansEysenck, адаптация А. Шмелева); − диагностику мотивации достижения А. Меграбяна (AlbertMehrabian), − интерперсональный диагноз Т. Лири (TimothyLeary) и др [12]. 6. Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы. 7. Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора. 8. Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами. 9. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура. 10. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов. 11. Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора. 12. Адаптация кандидата (за это отвечает отдел по управлению персонала, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены [19]. Рассмотрим основные характеристики системы отбора персонала. Механизм отбора - это те приемы, способы, инструменты (испытания, упражнения, вопросы интервью и т. п.), которые используются для определения наличия либо отсутствия у кандидатов требуемых, согласно профилю должности, навыков. На этом шаге самое главное - соблюдать принцип первичности цели. Основная цель системы отбора - отсев неподходящих для данной должности (либо компании) служащих. Не считая этого, принципиальной целью является выбор наилучшего (более подходящего) из всех завлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Не считая этих главных целей, перед системой отбора ставятся к тому же такие вспомогательные цели: 1) исследовательская - в процессе отбора компания может получить неоценимую информацию: − о соперниках, их планах и действиях; − о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях, об уровне зарплаты; − о восприятии компании общественностью, клиентами и соперниками; − о реакции возможных служащих на систему отбора компании и ее систему компенсации; − об уникальных идеях по разным вопросам деятельности компании; 2) информационно-рекламная - в процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и собственной продукции кандидатам, которых может быть до нескольких тысяч человек в год [8]; 3) мотивирующая - когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко; 4) направляющая - в процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается; 5) развивающая- время от времени уровень развития рынка труда в данном регионе либо данной профессии не удовлетворяет требованиям компании. В данном случае компания при помощи собственной системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая определенный компенсационный пакет, принуждает возможных кандидатов развиваться и поднимать собственный уровень квалификации, стремясь соответствовать требованиям компании [11]. Основной задачей при отборе на работу персонала является удовлетворение спроса на сотрудников определенной квалификации и определенного количества. Найму сотрудника предшествует четкое понимание о функциях, которые он будет выполнять, задачах и должностных обязанностях в организации. Исходя из своевременно сформулированных требований, выбирают подходящих кандидатов на определенную должность. Система отбора не может быть единой для всех должностей. Некоторые компании выделяют систему наружного отбора для стартовых позиций и систему внутреннего отбора для всех других. Другие компании отдельно рассматривают рабочие должности, ИТР, управляющих [20]. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу. В случаях, предусмотренных законодательством, будущий сотрудник предприятия проходит медосмотр. Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: − выбор наиболее подходящих для организации работников; − создание условий превышения ожидаемого эффекта над затратами на поиск кандидатов; − сохранение стабильности персонала при одновременном притоке новых сотрудников; − улучшение морально-психологического климата; − удовлетворение ожиданий вновь нанятых сотрудников. Найм и отбор персонала в организации являются одной из начальных ступеней в управлении персоналом. Но в то же время процедура подбора кадров – одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами [12]. Для организации в целом эта функция крайне важна, поскольку от того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к компании кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность организации, ее развитие, а также рост экономических показателей. Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством [7]. В управлении персоналом проблемы оценки остаются менее разработанными как в теоретическом, так и в практическом плане. В сегодняшних условиях система оценки персонала все более актуализируется. Эффективно сформированная и внедренная в действие она является необходимым условием функционирования и развития предприятий в какой-либо сфере деятельности. Для повышения конкурентоспособности персонала предприятия необходимо использование методов подготовки и дальнейшей его оценки, что позволит получить конкурентоспособного сотрудника, который повышает свой образовательно-квалификационный уровень. Использование этих методов на предприятиях позволяет руководству раскрыть трудовой потенциал самого работника и повысить его личную и профессиональную эффективность. Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей [11]. Система управления персоналом компании охватывает функции поиска, подбора, отбора, оценки, адаптации, приема на работу, оплаты труда, развития и обучения, аттестации. Насколько важной задачей системы управления персоналом является отбор персонала, настолько достигается максимальный результат работы выбора методов и средств, применяемых при подборе претендующих на вакантную должность. В самом общем виде под подбором персонала понимается комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы привлечения персонала (набор), а также отбор кадров и приём на работу. Рассмотрим подходы к определению подбора персонала, сложившиеся в отечественной науке (таблица 1). Таблица 1. Научные подходы к терминологии подбора персонала
Таким образом, под подбором персонала в данной работе мы будем понимать систему мер по привлечению кандидатов на вакантные должности, обладающих образованием, опытом работы, а также способностями, психофизиологическими и деловыми качествами, предъявляемыми организацией, отбору необходимых сотрудников, их найму и последующей адаптации. В основном процесс отбора персонала в организации состоит из следующих основных этапов: специалист по управлению персоналом просматривает анкеты, рекомендации, резюме и послужной список соискателей на должность, после чего с ними проводится собеседование, тестирование личностных качеств, интеллектуальных и познавательных способностей. Анализ результатов тестирования позволяет сделать вывод о профессиональной пригодности, оценить деловые компетенции и принять решение о приеме на работу. В процессе отбора персонала организация сможет отсеять часть кандидатов, не соответствующих требованиям организации [14]. Традиционные технологии подбора персонала в организацию и приема на работу чаще всего включают отбор по строго заданным параметрам, в которых огромное значение имеют профессиональный опыт, возраст, навыки соискателя. Однако на практике такие методы не приносят желаемого результата. Механически выполняя свою работу, специалист по управлению персоналом не сможет учесть задачи организации, а также цели и личные особенности каждого соискателя, его потенциальные возможности, стремление к личностному росту. Ошибки при подборе и отборе персонала слишком дорого обходятся организации, особенно, когда дело касается подбора руководящих кадров. От того, насколько эффективно в организации поставлен процесс поиска, подбора и отбора персонала, в значительной степени зависит качество работников, их вклад в развитие организации. Поэтому в этом вопросе нужен серьезный подход. Технология подбора персонала – это пошаговый процесс, задающий стандарт процедуры подбора персонала, с целью нахождения профессионально пригодных сотрудников [29]. Основные этапы процесса подбора персонала (Рисунок 1).
Рис. 1. Основные этапы процесса подбора персонала Рассмотрим выбранные этапы подробнее. Поиск. Этап поиска исключительно важный этап. От того насколько широко специалист по подбору персонала использует все возможные источники привлечения кандидатов зависит и скорость закрытия вакансии, и выбор наиболее пригодного кандидата. Данный этап начинается с формирования требований к кандидату на вакантную должность. Эти требования прописываются в Профиле должности. В зависимости от специфики компании и численности работников, проблема поиска решается различными методами, строго индивидуально. Можно выделить из них самые распространенные на сегодня: поиск внутри фирмы; с помощью сотрудников; с помощью объявлений в СМИ; с помощью объявлений в интернете; обращение в частные кадровые агентства; поиск в учебных заведениях; с помощью государственных бирж труда и т.д. Чем шире ведется поиск, тем больший выбор кандидатов, и, соответственно, больше шансов выбрать наиболее подходящих при первичном отборе [31]. Первичный отбор (получение и анализ информации о соискателе). Задача этого этапа – экономия времени при оборе кандидатов. Специалист по подбору анализирует данные присланных резюме и анкет. Основанием для отсева является несоответствие данных кандидата Профилю должности. С отобранными кандидатами специалист по подбору проводит телефонное интервью. Собеседование со специалистом по подбору персонала. Основные критерии для проведения собеседования задаются Профилем должности. Собеседование включает в себя индивидуальное структурированное интервью и тестирование. По окончании собеседования проводится анализ и интерпретация результатов и выносится решение о приглашении кандидата или нескольких кандидатов на собеседование с будущим руководителем. Собеседование с руководителем. Именно непосредственный руководитель знает все тонкости работы и может оценить профессиональные знания, умения и навыки кандидата. Отметим, что при принятии работника на должность, не требующую особой квалификации (техничка, дворник и др.) данный этап можно опустить. Выбор кандидата. На основании оценки кандидата руководителем, заключения специалиста по подбору и проверки службой безопасности, принимается решение по каждому кандидату. Адаптация сотрудника. Процесс отбора переходит в процесс интеграции нового сотрудника в организацию [4]. Перейдем к примерам традиционных методик подбора персонала: Резюме - по резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены. Тестирование – в подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Тесты бывают: — тесты на интеллект. Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека; — тесты на профессиональные знания. С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом; — психологические тесты. Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог [15]. Интервью (собеседование) – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы. Существуют следующие виды интервью [6]: Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью. Интервью по компетенциям. Анкетирование - перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате [10]. Таким образом, процесс подбора персонала представляет собой определенную процедуру, состоящую из четырех-пяти этапов. Далее рассмотри технологии подбора персонала. В практической деятельности выделяется несколько технологий подбора персонала (таблица 2). Таблица 2. Технологии подбора персонала [30]
Исследуя данные технологии, можно сделать вывод, что подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата. Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и важно прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию. Таким образом, подбор и отбор персонала – это определенная процедура, при помощи которой осуществляется поиск новых сотрудников для организации. В этой связи данную процедуру можно назвать одной из основных в осуществлении политики управления персоналом организации. Зарубежный опыт оценки персонала при найме В разных странах подходы к управлению персоналом и методы управления им заметно отличаются. Многообразие подходов к кадровому менеджменту логически вытекает из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития стран, а также психологических, моральных и этических норм и стилей поведения людей, их воспитания, традиций и устоев. Проведенный анализ современных моделей кадрового менеджмента в странах с рыночной экономикой показал, что все они строятся на основе двух базовых моделей, которые сложились в США и Японии. Эти модели считаются ведущими в мире и выступают эталонами для национального развития кадрового менеджмента в разных странах [24]. Система отбора персонала в американских компаниях строится как на использовании традиционных принципов и методик селекции при приеме на работу, где главное внимание уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам кандидатов, так и на нетрадиционные методы, представляющие собой инновацию в системе отбора в США. Руководители в организации назначаются. В американских корпорациях делается акцент на узкую специализацию как менеджеров, так и инженеров и ученых. Американские компании ищут таких специалистов, знания и опыт которых могут быть использованы в любой другой компании на аналогичном виде работ. Именно поэтому в американских компаниях профессиональная мобильность персонала рассматривается как положительное явление, что находит свое отражение и в критериях отбора персонала. Так, например, большинство американских компаний отдадут предпочтение специалисту со стажем работы 15 лет, который проработал эти 15 лет в нескольких компаниях, чем специалисту, который имеет аналогичный стаж работы, но в одной компании [24]. Кадровый менеджмент в японских компаниях, также, как и управление в целом, имеют ряд отличительных особенностей от американского управления, которые заключаются в первую очередь в менталитете японского народа, главная черта которого строится на коллективизме. Также, считаем необходимым, отметить, что чаще всего японские компании – это не только хозяйственные единицы, но и в значительной мере социальные организации. Почти в каждой японской компании есть разработанная собственная философия, в которой основной акцент делается на пропаганду прямой связи между процветанием фирмы, процветанием каждого ее сотрудника и японской нации в целом. Т.е. управление персоналом направлено в первую очередь на то, чтобы сотрудники компании считали себя ответственными за прогрессивное развитие и приумножение благосостояния не только своей компании, но и японского общества в целом [14]. Система отбора персонала, получившая свое распространение в Японии и называемая пожизненным наймом, предполагает, что сотрудник нанимается на работу в конкретную компанию сразу же после окончания им учебного заведения и остается в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию, однако необходимо отметить, что компания продолжает заботиться о своих сотрудниках до конца их жизни. При этом при отборе практически не применяются традиционные методики селекции персонала, распространенные в большинстве американских компаний. В процессе отбора кандидатов в постоянный штат большинство японских компаний используют достаточно жесткую систему, которая состоит из избранных каналов привлечения новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использования при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, системы экзаменов и собеседований при приеме не работу, изучения семейного положения, оценки рекомендаций и отзывов, обязательного использования испытательного срока с подведением итогов его прохождения [24]. Идеальным для японской компании является отбор постоянного персонала из числа выпускников учебных заведений, которые оставались бы в компании до достижения предельного возраста. Основными требованиями к кандидату являются аккуратность, добросовестность и доброжелательность. Подводя итоги главы, отметим, что организация подбора и отбора персонала представляет собой целую систему процессов, способствующих удовлетворению нужд предприятия в трудовые ресурсы. Технология подбора персонала – это пошаговый процесс, задающий стандарт процедуры подбора персонала, с целью нахождения профессионально пригодных сотрудников. |