Совершенствование технологий отбора кадров при найме. Совершенствование технологий оценки персонала при найме в органи. Выпускная квалификационная работа совершенствование технологий оценки персонала при найме в организацию Содержание
 Скачать 432.33 Kb.
|
|
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала при найме в организацию 3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала при найме и планах их внедрения От обозначения выявленных проблем в системе подбора, отбора и найма персонала в Банке перейдем к рассмотрению вариантов их решения. Основной акцент я сделаю на автоматизированную оценку и отбор персонала. Для того, чтобы составить эффективные мероприятия по совершенствованию отбора персонала при найме, я воспользуюсь экспресс тестированием и анкетированием кандидатов, как онлайн, так и в письменном виде. Ориентируясь на результаты исследования, руководству ПАО «РГС Банк» можно рекомендовать изменить следующее в системе оценки кандидатов с применением информационно-коммуникационных технологий: Переместить тестирование в сферу онлайн и проводить его перед назначением собеседования, т.е. до личной встречи (Приложение 1). Результаты тестирования могут повлиять на готовность компании рассматривать кандидата в дальнейшем. А значит проведение тестирования до собеседования может послужить дополнительным фильтром потока кандидатов и сэкономить время специалиста по подбору персонала, которое могло быть затрачено на личную встречу. Практика внедрения рекомендации: Начиная с апреля 2022 г. ПАО «РГС Банк» планирует активно использовать в оценке кандидатов платформу для онлайн-тестирований Proaction.PRO. Proaction.PRO. - платформа для онлайн-оценки сотрудников и кандидатов на всех этапах HR-циклах. Система обеспечивает входную оценку кандидатов, онлайн-тестирование до собеседования (для разового закрытия вакансий и для массового подбора); адаптацию «новичков», автоматический мониторинг адаптации новых сотрудников; оценку сотрудников и их отношение к компании; индивидуальную онлайн-оценку сотрудников (кадровый резерв, мотивацию, соответствие должности, аттестацию), групповые опросы (удовлетворенность, лояльность, вовлеченность); анализ причин увольнений, exit-интервью. Оценка кандидатов с помощью этой платформы предполагает выбор готовых тестов или загрузку в систему собственных вопросов. Затем ссылки на тесты уходят из Proaction на почты кандидатов. Кандидаты отвечают на вопросы онлайн. Система фиксирует время ответа на каждый вопрос, выдает готовые обработанные результаты тестирований. На практике данная платформа активно используется в известных компаниях для оценки топовых и линейных специалистов, например, директоров департаментов, до собеседования. После прохождения тестирования принимается решение о целесообразности дальнейшего рассмотрения кандидата и о необходимости личной встречи. Нами была разработана анкета в новом варианте (Приложение 2). На личной встрече с кандидатом, предлагается заполнить анкету в письменном виде т.к. некоторые документы в дальнейшем придется заполнять от руки, и нам важно чтобы сотрудник был с красивым и грамотным подчерком. Так же из анкеты мы можем проанализировать информацию и понять, сможет ли сотрудник работать в банковской организации, т.к. есть некоторые ограничения. Анкета полностью конфиденциальна, передается сотруднику службы безопасности. После проверки службы безопасности, дается ответ. При высвобождении сотрудника, предлагается заполнить онлайн-анкету (Приложение 3). Основной акцент направлен на выявления причины ухода из компании. Данная информация послужит для оценки ситуации и поможет произвести нужные изменения. В дальнейшем, на стадии собеседования с новым кандидатом, обратить внимание на то, что действительно важно для будущих сотрудников. Для улучшения эффективности отбора персонала необходимо разработать Положение об отборе персонала ПАО «РГС Банк», т.к. в компании данный документ отсутствует (Приложение 4). Чтобы процесс закрытия вакансий был эффективным, необходимо выстроить четкую систему подбора персонала в компании. В этом документе прописывается порядок приема работника – • формирование заявки на подбор; • методы поиска персонала; • отбор резюме кандидата; • телефонное интервью; • собеседование с кандидатом; • прекращение поиска соискателей; • ответственность за подбор персонала. Затраты на данную разработку включены в рамки заработной платы сотрудников отдела кадрового и правового обеспечения. Таким образом, ПАО «РГС Банк» предложены рекомендации по совершенствованию системы оценки кандидатов, которые позволят сделать оценку кандидатов более качественной, всесторонней. Сформулированные рекомендации частично нашли свое применение на практике. Внедрение рекомендаций продолжается. 3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий Очень важно чтобы предложенное, внедряемое мероприятие, было экономически эффективно. Благодаря экономической эффективности, можно понять срок окупаемости предложенного мероприятия, выявить доходы и расходы предприятия. Проведем оценку стоимости мероприятий по совершенствованию технологий при найме персонала в ПАО «РГС Банк» в виде таблицы 3.1. Таблица 3.1 Оценка стоимость мероприятий по совершенствованию технологий оценки персонала при найме в ПАО «РГС Банк»
По результатам исследования затраты на данные мероприятия составят 180 000 руб. Проанализируем эффективность предложенных мероприятий. Для проведения мероприятий по совершенствованию технологий оценки персонала в ПАО «РГС Банк» необходимо потратить 180000 руб. Заключение Отбор персонала – это процесс исследования кандидата и принятие решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессиональных качеств и здоровья конкретной деятельности. Основной набор кадров является внешний источник (сайт по подбору персонала hh.ru). Таким образом, при реализации предложенных мероприятий процесс подбора кадров станет более эффективным и менее затратным, что будет способствовать улучшению работы персонала и предприятия в целом. Список используемых источников Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ – Загл. с экрана (дата обращения 28.09.2020). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями, выступившими в силу 13.08.2020) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ – Загл. с экрана (дата обращения 28.09.2020). Александрова Н.А., Воронин Б.А., Набоков В.И., Петрова Л.Н., Фатеева Н.Б. Управление персоналом: учебник – Екатеринбург: Издательство УрГАУ, 2017. – с. 225. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://avu.usaca.ru/media/BAhbBlsHOgZmSSIiMjAxNy8wNS8xNi8xM18yMF81Nl82NTZfXy5wZGYGOgZFVA – Загл. с экрана (дата обращения 09.10.2020). Ансимова А.В. Психологические тесты как инструмент отбора перснала // Научный альманах. - 2017. - No 2-2 (28). - С. 374-377. Ахмиева Г.Р., Магамадова З.В. Характеристика современных подходов к организации набора и отбора персонала // Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее. – М., 2017. - С. 209-213 Бабинцева Е.И., Серкина Я.И. Технологии повышения эффективности отбора и найма персонала // Современный взгляд на проблемы экономики и менеджмента. – М., 2017. - С. 42-44 Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2018. – 421с. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: Экономика, 2018. –298 с. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). - М.: Финансы и статистика. 2018. – 326 с. Дудинских А.В., Фатихова Э.Р. Инструменты оценки при подборе персонала // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. – СПб., 2018. - С. 27-32 Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. – М.: Инфра-М, 2017, - 128с. Ершова Я.А., Верна В.В. Совершенствование технологии отбора персонала // Инструменты и механизмы современного инновационного развития. – М., 2018. - С. 60-62. Журавлева Л.А., Зарубина Е.В., Симачкова Н.Е., Чупина И.П. Методы исследования удовлетворенности персонала трудовой деятельностью / В сборнике: Управление экономикой, системами, процессами. Сборник статей Международной научно- практической конференции. 2019. 114-117с. Зарубина Е. В. Технологии набора персонала на предприятиях АПК / Е.В.Зарубина// Современные концепции развития науки: Сборник статей междунар. науч.-практ. конф.–Уфа, 2017. – С. 59-61. Конорева К. В., Целютина Т.В. Возможности использования инструментов прогнозирования в сфере массового рекрутинга. Воронка по набору.// Научный журнал «Дискурс». 2018. 12 (26). С. 334-344. Коргина О.А., Полянин А.В. Технологии отбора персонала // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики в условиях модернизации. – СПб., 2018.- С. 63-65. Кязимов К.Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. – М.: Юрайт. 2019.202с. Марочкина Ю.Ю. Сущность и методы отбора персонала // Информация как двигатель научного прогресса. – М., 2018. - С. 164-167. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: Издательство ЛКИ, 2017. – 422. Романенко Е.В. Роль отбора кадров в управлении персоналом компании //Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования. – М., 2017. - С. 342- 343. Руденко Ю. В. Формирование адаптации персонала на предприятии / Ю.В.Руденко // Научный журнал. — 2020. — No 2. — С.75–76. Семенова А. Н., Ступкина В. А. Цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами // Молодой ученый. – 2019. – №4. – и С. 250-252. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/242/55864/ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебник и практикум для вузов – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – с. 323. 4 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://urait.ru/viewer/motivaciya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-450158 – Загл. с экрана (дата обращения 30.09.2020). Сорокина Н.И. Анализ зарубежного опыта подготовки специалистов для цифровой экономики в сельском хозяйстве // Аграрное образование и наука – 2019. – №4 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://aon.urgau.ru/ru/issues/39/articles/908 – Загл. с экрана (дата обращения 30.09.2020). Журавлева Л.А., Зарубина Е.В., Симачкова Н.Е., Чупина И.П. Методы исследования удовлетворенности персонала трудовой деятельностью / В сборнике: Управление экономикой, системами, процессами. Сборник статей Международной научно- практической конференции. 2019. 114-117с. Зарубина К.В., Симачкова Н.Н., Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. Закрепление новых специалистов на предприятиях: проблемы и тенденции / Международный журнал прикладных наук и технологий. 2018 №4. 13с. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов – М.: Издательство Юрайт, 2020. – с. 314. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://urait.ru/viewer/motivaciya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-451117 – Загл. с экрана (дата обращения 30.09.2020). Устинова Е.М., Тедеева Р.А., Журавлева Н.В. Системный подход к анализу и оценке мотивации труда работников // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права – 2018. – №2 – с. 182-189. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://e.lanbook.com/reader/journalArticle/380692/#1 – Загл. с экрана (дата обращения 03.10.2020). Худякова П.В., Аршанская О.В. Современные представления о системе мотивации труда // Экономика и бизнес: теория и практика – 2019. – №1-2. – 160-164. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-predstavleniya-o-sisteme-motivatsii-truda – Загл. с экрана (дата обращения 01.10.2020). Филкина Л.Ю. Технология найма и отбора персонала как залог квалифицированного персонала // Молодежь и наука.- 2016.- No 1-. С. 23. Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и финансов [Текст]: материалы и докл. 3 междунар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. О. А. Строевой. – Орел, 2017. – Ч. 1. – С. 35–36. Чуланова О. Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография [Текст]. -М.: ИНФРА-М, 2018. -364 с. Чупина И.П., Симачкова Н.Н., Зарубина Е.В., Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. Цифровизация процессов формирования человеческих ресурсов в HR-менеджменте // Московский экономический журнал – 2020. – №10. – с.54. Шарапова Н. В. Digital-технологии подбора персонала // Креативная экономика. 2017. Том 11. No 9. С. 953-966. Элияшева М. И., Улина С. Л., Евминенко С. А. Оценка HR-проектов на основе системы сбалансированных показателей и концепции заинтересованных сторон //Тренды и управление. 2018. No 2. С. 73-81. Управление системой отбора и найма персонала в Колл-центре ПАО «МТС» осуществляет отдел кадров. Структура отдела кадров Колл-центра ПАО «МТС» представлена на рисунке 6. Важными целями Колл-центра ПАО «МТС» являются обеспечение эффективной деятельности сотрудников, их формирование как личностей, обладающих высокой ответственностью и корпоративной культурой. На сегодняшний день отдел кадров Колл-центра ПАО «МТС» уделяет большое внимание персоналу и выполняет весь комплекс работ, связанных с людьми, работающими на предприятии.  Рисунок 6. Структура отдела кадров Колл-центра ПАО «МТС» Набор и отбор кадров - одно из самых важных направлений деятельности в Колл-центре ПАО «МТС», так как от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее предприятия. Компания уделяет внимание профессиональному отбору, который выступает наиболее важным этапом процесса найма: Анализ организации следует делать, исходя из типовой технологии, напоминаю Базовая технология отбора кадров включает следующие этапы: 1. определение потребности организации в персонале; 2. Определение требований к вакантным должностям; 3. выбор источника отбора (внешний или внутренний); 4. отбор кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями; 5. собеседование с руководителем; 6. прием на работу. Определяется потребность в персонале или нет? Если нет, то это первый недостаток в организации отбора персонала, по которому будем формулировать предложения по совершенствованию, Если да, то описываем как определяется, в какой форме? И переходим к следующему этапу. Пройдя все этапы, соберем все недостатки и будем работать над их устранением во втором параграфе второй главы. Доработать! - формирование требований к рабочим местам; - объявление о конкурсе в средствах массовой информации; - отбор кандидатов; - медицинское обследование кандидатов. Проводя отбор персонала, Колл-центр ПАО «МТС» использует заявку на подбор персонала (Приложение 1), а также разные методы привлечения кандидатов (рисунок 7).  Рисунок 7. Основные методы набора персонала в Колл-центре ПАО «МТС» Также необходимо представить этапы подбора и отбора в Колл-центре ПАО «МТС».  Рисунок 8. Общий вид процесса отбора персонала Колл-центра ПАО «МТС» Как видим в представленной схеме из основных этапов отбора персонала Колл-центра ПАО «МТС» «выпадает» этап проведения профессионального тестирования и собеседования с руководителем. После выделения подходящих кандидатов проводится собеседование по телефону. Результаты ознакомительного собеседования по телефону позволяют сотрудникам отдела кадров отсеять сразу же до 60-75% кандидатов не подходящим по основным критериям отбора. А именно: образование, опыт работы в данной сфере, персональные характеристики, типы личности. Следующим этапом в технологии отбора персонала должно быть проведение оценочных мероприятий и собеседование со специалистом по оценке персонала или руководителем. Задачи собеседования - выявление степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию, предоставление кандидату информации об организации и вакантной должности для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве. Несмотря на все плюсы проведения собеседования, в организации ПАО «МТС» отсутствует четко отведенное время на собеседование. Таким образом, процесс организация отбора персонала на предприятии имеет некоторые недостатки: в организации отсутствует четко отведенное время на собеседование с руководителем, претенденты на рабочее место приходят каждый день, но им приходится ждать, когда у руководителя появится свободное время; в компании нет четкой системы и алгоритма оценки при отборе кадров, отсюда и большинство проблем, связанных с некачественным привлечением сотрудников, а также высокая текучесть кадров. Основным недостатком существующего процесса отбора является то, что вследствие отсутствия этапа «оценочные мероприятия в процессе личного собеседования», полученные отделом кадров Колл-центра ПАО «МТС», сведения о кандидате остаются неполными. Для исключения этого недостатка руководство Колл-центра ПАО «МТС» берет сотрудников на испытательный срок, по прохождению которого уже окончательно принимает решение о приеме на работу или начинает поиски нового претендента. Проведем анализ эффективности результатов проведения отбора сотрудников Колл-центра ПАО «МТС» за 2016 – 2018 г.г. Таблица 7 Статистика актуальных показателей при проведении набора персонала Колл-центра ПАО «МТС» за 2016 – 2018 г. г.
Следовательно, анализируя таблицу 7, мы выявили, что на предприятии в 2018 году из 10 принятых только 5 успешно приступили к работе, что составило 50 % от количества принятых сотрудников. В 2018 количество успешно завершивших испытательный срок сократилось на 4 % от общего числа принятых. Данный факт связан с неэффективной системой отбора персонала. Итак, сделаем выводы по проведенному исследованию. Рассмотрев особенности набора и найма персонала в Колл-центре ПАО «МТС» сделаны следующие выводы: в организации отсутствует четко отведенное время на собеседование с руководителем, претенденты на рабочее место приходят каждый день, но им приходится ждать, когда у руководителя появится свободное время; в компании нет четкой системы и алгоритма оценки при отборе кадров, отсюда и большинство проблем, связанных с некачественным привлечением сотрудников, а также высокая текучесть кадров. Недостатком существующего процесса отбора является то, что после прохождения собеседований сведения, полученные отделом кадров Колл-центра ПАО «МТС», остаются неполными. Для исключения этого недостатка руководство Колл-центра ПАО «МТС» берет сотрудников на испытательный срок, по прохождению которого уже окончательно принимает решение о приеме на работу или начинает поиски нового претендента. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||