Инновационный менеджмент. Особенности управления персоналом инновационной организации. Тема 10. Особенности управления персоналом инновационной организации

• Название: Тема 10. Особенности управления персоналом инновационной организации
• Анкор: Инновационный менеджмент
• Дата: 27.03.2023
• Размер: 334.7 Kb.
• Имя файла: Особенности управления персоналом инновационной организации.pptx
• Тип: Документы; #1019621

Тема 10. Особенности управления персоналом инновационной организации

Вопросы:

1. Структура, функции и потенциал персонала инновационной организации.
2. Технология управления персоналом инновационной организации

Профессиональная структура персонала инновационной организации включает:

1. Научные и научно-технические кадры (включая научно-руководящий персонал);
2. Научно-вспомогательный и обслуживающий персонал;
3. Производственный персонал (персонал опытного производства);
4. Административно-хозяйственный персонал;


Научные кадры – профессионально подготовленные специалисты, непосредственно участвующие в производстве научных знаний и подготовке научных результатов для практического использования, включая научно-информационную и проектно-конструкторскую деятельность.
В номенклатуру должностей этих специалистов входят: главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник.
В эту категорию включается также административно-управленческий персонал, осуществляющий непосредственное руководство исследовательским процессом (руководители научных организаций и подразделений, выполняющих НИР).


Научные работники классифицируются по специальностям, соответствующим 23 отраслям науки – физико-математические, химические, экономические, технические и т.д.
В качестве квалификации используются официальные ученые степени – кандидат наук, доктор наук и звания – доцент, профессор, академик РАН.
К научно-техническим кадрам относятся работники, постоянно занятые исследованиями, проектно-конструкторскими, технологическими, организационно-методическими разработками и их практической реализацией.
Это: конструкторы, технологи, техники, проектанты, экспериментаторы и другие категории работников, занимающиеся научным обслуживанием.


При анализе организационных структур ИП целесообразно использовать укрупненную группировку специалистов: исследователи, конструкторы, технологи и рабочие опытного производства.
Исследователи — работники, профессионально занимающиеся НИР и непосредственно осуществляющие создание новых знаний, продуктов, процессов, методов и систем, а также управление указанными видами деятельности.
Конструкторы - осуществляют разработку конструкторской документации на основании результатов прикладных исследований или самостоятельного поиска конструктивных решений изделий, средств эксперимента, технологического оборудования, инструмента и оснастки.
Технологи - осуществляют разработку технологических процессов в соответствии с результатами конструирования и исследований в области получения новых изделий и материалов для условий конкретного производства.


рабочие, которые участвуют в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг (ремонт, техническое обслуживание, перемещение грузов, обеспечение сохранности материалов и комплектующих изделий, участие в проведении экспериментов);
лаборанты всех профессий. 
Вспомогательный персонал охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением НИР: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочих опытных экспериментальных производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего специального образования
Прочий персонал (служащие) включает работников по хозяйственному обслуживанию, а также выполняющих функции общего характера, связанные с деятельностью организации в целом (работники бухгалтерии, кадровой службы, канцелярии, подразделений материально-технического обеспечения, машинистки и т.п.).

Кадровая элита – это:

топ-менеджеры, занимающие высшие должности организации;
«суперкадры», которые представляют собой слой наиболее видных и выдающихся представителей коллектива организации, отличающихся высокими интеллектуальными, инновационными, творческими, научными, административными способностями;
люди, получившие наивысшие оценки в области их деятельности;
люди, обладающие формальной властью в организациях и институтах, определяющих социальную жизнь;
«боговдохновленные» личности, обладающие харизмой;
творческое меньшинство общества

Это обусловлено рядом объективных обстоятельств:

1) Необходимостью улучшения использования кадров. Сегодня существенно изменились условия, в которых развивается кадровая служба. Главными ее задачами становятся качественный подбор и использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.
2) Потребностью улучшения организации развития кадров. Инновационная деятельность кадров предполагает высокие требования к квалификации работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
3) Потребностью повышения профессионализма работников кадровых служб. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем


к позитивно-критическому вос­приятию новой информации;
к прираще­нию общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандарт­ных задач, новых методов решения тра­диционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материа­лизации новшеств.


интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями;
профессиональную компетенцию, потребность не отставать от жизни;
творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность;
способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек;
стремление к рационализации процесса труда, но знание меры;
способность к самообразованию и саморазвитию. 


Инновационный потенциал кадров характеризуется наличием у них совокупности необходимых для инновационной деятельности профессиональных и личностных качеств.

Среди них:

самостоятельность и внутренний характер мотивов к труду, ини­циативу, работу без понукания, высокое чувство долга;
работу вопреки препятствиям;
желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем;
критический склад ума и высокую степень любознательности;
энергичность и эффективность труда;
веру в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата;
стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают (чувство превосходства в труде);
ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал)


ориентацию на высокие стандарты качества труда;
творческое отношение к работе;
уверенность и последовательность при реализации нововведений;
готовность к неожиданным решениям и новым установкам;
гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве.


4) общечеловеческие и личностные качества работника —новатора:

знание своих слабых и сильных сторон;
стремление постоянно набираться опыта;
наличие здоровых амбиций и стремления к профессиональному росту;
• способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал); стремление обмениваться идеями и опытом

Оценка инновационного потенциала кадров проводится на различных этапах функционирования системы управления персоналом, в том числе: • при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Оценивается существующий кадровый потенциал, и формируются требования к привлечению персонала; • при отборе персонала (на этапе его привлечения) с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;  • при определении потребности в повышения квалификации персонала на этапе его обучения и развития. Оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие должности работников их компетентности;  • при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе: для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; • выработки мер по мотивации и стимулированию труда;  • планирования кадрового резерва и др. Оценка инновационного потенциала кадров проводится на различных этапах функционирования системы управления персоналом, в том числе: • при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Оценивается существующий кадровый потенциал, и формируются требования к привлечению персонала; • при отборе персонала (на этапе его привлечения) с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;  • при определении потребности в повышения квалификации персонала на этапе его обучения и развития. Оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие должности работников их компетентности;  • при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе: для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; • выработки мер по мотивации и стимулированию труда;  • планирования кадрового резерва и др.

Вопрос 3. Технология управления персоналом инновационной организации

Совершенствование технологии подбора и расстановки кадров в соответствии с их профессиональными и личностными качествами с учетом постоянного технического и технологического обновления производства;
Построение системы материального и морального стимулирования развития потенциала персонала;
Формирование корпоративной культуры инновационной организации.
Профессиональное развитие кадров. Обучение, повышения квалификации и целевой подготовки специалистов. 
Оптимизация трудового режима персонала ИО.
Формирование социальной инфраструктуры ИО.
Создание благоприятного морально-психологического климата в творческом коллективе; осуществление мероприятий по преодолению сопротивления персонала реализуемым инновациям и другие

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подбора кадров.

В ее основе – подбор, становление и развитие творческой личности. Найм научных и научно-технических кадров осуществляется, как правило, на контрактной основе.

При подборе кадров ИО основное внимание следует уделять:

определению потребности ИО в научных и инженерно-технических кадрах;
разработке квалификационных требований к конкретным должностям;
расчету плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование кадров;
выбору путей (источников) покрытия потребности в кадрах.


1. Технология формирования кадрового состава инновационной организации

В рыночных условиях подбор кадров ИО основывается на основе технологии маркетинга.
В качестве источника пополнения инновационной организации кадрами следует рассматривать как внутренний, так и внешний рынок труда.

Основные источники подбора кадров инновационной организации:

Приоритетным источником является подготовка и использование резерва кандидатов внутри организации;
Высшие учебные и научные заведения (профессорско-преподавательский состав, аспирантура);
Приглашение опытных специалистов из других инновационных организаций (в т. ч. предприятий);
Приглашение видных ученых и специалистов из других стран;
Привлечение специалистов, вышедших на пенсию и другие.

При наборе персонала, как правило, проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей, тестирование, собеседования.

В современных условиях важно, привлекать в ИО молодых и перспективных научно-технических кадров.

Хорошо подобранный трудовой коллектив ИО должен представлять команду единомышленников и партнеров

К кандидатам на должность научных сотрудников предъявляется ряд требований:

специальные теоретические знания, эрудированность;
уровень и профиль образования (научная квалификация);
опыт работы в определённой должности (научной деятельности);
навыки сотрудничества в группе(коммуникабельность).

Особого внимания требует подбор на должности, предполагающие склонность к фундаментальным, поисково-прикладным исследованиям или проектно-конструкторским разработкам.

При подборе кандидатов на должности научного работника важно учитывать не только профессиональные, но и их морально-нравственные качества личности, мотивацию и способности к научно-исследовательской деятельности и др.

При подборе кадров на должности научно-технических работников (конструкторов, технологов, испытателей) важно учитывать не только научную квалификацию, личностные качества, но и уровень инженерного мышления, опыт работы в определённой должности (в виде изобретательской деятельности).

Инженерно-конструкторский состав ИО должен быть подготовлен:

осуществлять разработку конструкторской документации на основании результатов прикладных исследований;
проводить испытания опытных образцов, опытных партий и установочных серий;
разрабатывать техническое задание на технологическую подготовку для последовательного освоения их производства.
Техники участвуют в НИР, выполняя технические функции, как правило, под руководством исследователей (эксплуатацию и обслуживание научных приборов, лабораторного оборудования, вычислительной техники, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов и анализов и т. п.).
Техники имеют, как правило, среднее специальное (профессиональное) образование и (или) необходимый профессиональный опыт и знания


Технологи осуществляют разработку технологических процессов в соответствии с результатами конструирования и исследований для условий конкретного производства.
Рабочие, лаборанты участвуют в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг (ремонт, техническое обслуживание, перемещение грузов, обеспечение сохранности материалов и комплектующих изделий, участие в проведении экспериментов).
Рабочие опытного производства выполняют все виды работ по изготовлению и испытанию макетов, опытных образцов и опытных партий изделий.
Примечание: не все лаборанты в ИП относятся к рабочим. В академической науке имеются лаборанты с высшим или со средним специальным образованием, участвующие в научных исследованиях. Они относятся к специалистам или техническим исполнителям

Наличие высокого научно-технического и экономико-психологического потенциала;
Способность прогнозировать возможные форс-мажорные ситуации и катаклизмы;
Умение находить пути преодоления кризисных ситуаций;
Нацеленность на продвижение инновационного процесса;
Осуществление отбора нововведений;
Умение создавать и управлять творческими коллективами, командами, рабочими группами;
Формирование портфеля заказов на научно-исследовательские разработки;
Координация проводимых научных работ и исследований


2. Особенности регулирования мотивационного поведения сотрудников ИО.

Вопросы мотивации кадров, занятых научной, инженерно-конструкторской деятельностью, имеют значительно большее значение, чем для работников других профессий.


Примерная (типовая) структура мотивационных установок сотрудника ИП:

Идеальные стимулы – желание познать новое, не ведомое ранее, открыть истину, создать новое;
Стремление к самовыражению и самореализации;
Общественное признание;
Сфера научных и профессиональных интересов;
Получение опыта в профессии;
Заработок;
Карьера в научной сфере деятельности

1. Подлинные энтузиасты - ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет само ценность и способ реализации.

2. Вполне профессиональные и компетентные работники. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых.

3. Честолюбивые, инициативные и достаточно прагматичные ученые, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре общества и личных целей.

Примечание: имеются немало примеров извращенной мотивации этого типа - стремления к монопольному положению в науке, использованию "вненаучных" методов достижения личных целей

разработку различных систем должностей и званий для научно-технического персонала, разграничение научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР.
использование специфических схем развития карьеры персонала с соответствующими системами ученых званий и окладов.
использование штатно-окладной системы оплаты труда с соответствующими надбавками за ученую степень, ученое звание, премирование (также может использоватьсясдельная, повременная, контрактная формы).
Наряду с материальным стимулированием, в научно-технических организациях важное место занимают и моральные стимулы.
Нетрадиционный метод оплаты труда по результатам решения научных и технических проблем (Гранты).


Использование нетрадиционных форм стимулирования кадров ИО включает в себя плату не только за результаты, но и плату за знания. Эти меры помогают преодолеть недостатки традиционной системы стимулирования.
Традиционные методы оплаты труда за результаты устанавливают прямую зависимость между величиной вознаграждения и результатами работы одного сотрудника, подразделения или организации в целом. Использование таких методов позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности сотрудника.
Плата за знания ставит величину вознаграждения в зависимость от приобретенных сотрудником профессиональных знаний и навыков. Такой вид нетрадиционной компенсации стимулирует процесс постоянного профессионального развития, что имеет особое значение для развития инновационного потенциала ИО

Современное развитие персонала предприятия строится в соответствии с двумя базовыми моделями, качественно отличающимися по целям:

1) модель традиционного обучения, которую иначе называют предметно-ориентированной, поскольку в качестве цели деятельности обучающегося выступает освоение ими определенной суммы знаний, умений и навыков, при этом акцент делается на обеспечение успешности усвоения сотрудником учебного и практического материала.
2) проблемно-ситуационная модель, т.е. личностно и деятельностно-ориентированная, которая направлена на перспективные потребности предприятия. Эта модель ориентирована на приобретение знаний и умений инновационно-опережающего характера. 
Это модель опережающего развития!!!


Обучение персонала инновационной организации рассматривается как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.
Разработка и реализация программ обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями.

Формы профессионального обучения кадров ИО:

Курсы повышения квалификации;
Постоянно действующие семинары внутри организации;
Установление постоянных связей с различными обучающими организациями (Вузами, Центрами);
Практика совмещения научной работы с преподавательской деятельностью в вузах;
Самостоятельная работа научных кадров (изучение научной литературы, научные исследования и публикации);
Работа над диссертациями


Аспирантура – форма подготовки кандидатов наук в системе послевузовского профессионального образования. Она открывается в учреждениях высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, и научных организациях, имеющих государственную лицензию на право ведения образовательной деятельности.
Срок обучения в очной аспирантуре не должен превышать трех лет, а в заочной аспирантуре – четырех лет.
Докторантура – одна из форм подготовки научно-педагогических и научных кадров вышей квалификации – докторов наук.
Подготовка докторантов ведется в очной форме и ее срок не должен превышать трех лет


Режимы труда и отдыха должны быть обоснованы в законодательном, экономическом, психофизиологическом и социальном аспектах:
оптимальное чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года.
оптимальное использование оборудования по времени и мощности при полной загрузке работников;
учет требований физиологии и психологии труда, учет динамики работоспособности;
учет интересов научных и производственных работников


4. Оптимизация трудового режима персонала ИО

Гибкий рабочий график. Понимается расписание работы, при котором работник может выбрать время прихода — ухода в определенных пределах, которые устанавливаются руководством;
Гибкий цикл (требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода, например, недели);
Переменная продолжительность рабочего дня (разрешает менять продолжительность рабочего дня, например, работать один день 10 часов, а другой — 6 часов, но так, чтобы в итоге в конце недели получилось всего 40 часов, или за месяц 160 часов);
Скользящий график (разрешает менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день — 8 часов);
Очень гибкий график (требует присутствия работников в общее время, например, с 10 часов утра до 2 часов дня, но лишь в понедельник и пятницу);
Гибкое размещение (позволяет менять не только часы, но и расположение места работы — можно работать дома, в филиалах и т. п.) характерны для учреждений РАН, Вузов


Обеспечение соответствия структуры формальной и неформальной организации, формального и неформального лидерства;
Дифференциация научно-социальных ролей специалистов(генератор идей, эрудит, критик, исполнитель, эксперт, организатор и др.);
Обеспечение определенной степени свободы творчества, научных идей;
Управление конфликтами;
Формирование здорового морально-психологического климата;
Оптимизацию стиля руководства инновационной организации;
Преодоление сопротивления персонала нововведениям;


Представляет собой создание комплекса объектов, предназначенных для жизнеобеспечения персонала инновационной организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Среди них:

обобществленный(служебный) жилищный фонд;
медицинские и лечебно-профилактические учреждения;
объекты образования и культуры;
объекты торговли и общественного питания;
объекты бытового обслуживания и др.;