МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПП_Презентация_Тема_5. Тема межличностные конфликты в
 Скачать 4.56 Mb.
|
|
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА Тема 5. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Рекомендуется записать Учебные вопросы: 1. Понятие конфликта. Виды конфликтов, их функции и уровни проявления. 2. Причины возникновения и динамика межличностных конфликтов. Конфликт в коллективе. 3. Стратегии разрешения конфликтных ситуаций. Рекомендуется записать Вопрос 1. Понятие конфликта. Виды конфликтов, их функции и уровни проявления Рекомендуется записать Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Отсутствие согласия – это разные мнения, взгляды, идеи, точки зрения и т.д. Рекомендуется записать Конфликт – это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе возникает, когда отсутствует согласие между различ- ными психологическими факторами внутреннего мира человека: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т.д. Внутриличностный конфликт предполагает, как минимум, двух участников процесса. Это самый распространенный тип конфликта. Сферы проявления: коллектив (организация), семья, общество Межличностный конфликт возникает, когда личность занимает позицию, отличаю- щуюся от позиции группы. К этому виду относятся конфликты между группой и руководителем. Проявление этого вида конфликта - моббинг Конфликт между личностью и группой это конфликт между формальными и (или) нефор- мальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между отдельными подразделениями Межгрупповой конфликт Виды конфликтов Рекомендуется записать 1. По количеству и характеру участников: Рекомендуется записать моббинг (от англ. – агрессивная толпа, банда) – это целенаправленное психологическое насилие в виде травли сотрудника в коллективе. Это может быть чрезмерная и неоправданная критика, высмеивание, распускание ложных слухов, и т.д. Конечная цель, как правило, добиться его увольнения. Проявлением межличностных конфликтов и конфликтов между личностью и группой является Иллюстрации различных видов конфликтов – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, а противоборство проявляется косвенным образом. Постороннему человеку может быть не понятно, что стороны находятся в состоянии конфликта Скрытые конфликты – каждая из конфликтующих сторон понимает, что находится в конфликте, окружающим тоже это понятно. Противоборство проявляется открытым предъявлением обвинений, Явные (открытые) конфликты Виды конфликтов Рекомендуется записать 2 . По форме проявления: – способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений Конструктивные (функциональные) конфликты – препятствующие взаимопониманию и принятию решений Деструктивные ( дисфункциональные) конфликты Виды конфликтов Рекомендуется записать 3. По характеру последствий: проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению. совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. улучшаются отношения между людьми. люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к негативным последствиям. Все перечисленное способствует повышению эффективности деятельности организации Выделяют следующие функциональные (позитивные) последствия конфликтов (для организации): Рекомендуется записать непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. представление об оппоненте как о «враге», его позиции – только как об отрицательной, а о своей – исключительно как о положительной. сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной. убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение. Чтобы направить конфликты в конструктивное русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их принципы и возможные последствия, правильно выбирать стратегию разрешения конфликта Основными дисфункциональными (негативными) последствиями конфликтов являются: Рекомендуется записать – вызываются неудовлетво- рением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Такие конфликты направлены на достижение конкретного результата Реалистические (предметные) конфликты – имеют цель выразить накопившиеся отрицательные эмоции, обиды, враждебность, т.е. конфликт здесь не средство достижения результата, а самоцель. Например, конфликт по типу замещения (негатив вызвал один человек, но старше по должности, а эмоции выплескиваются на другого, менее защищенного человека) Нереалистические (беспредметные) конфликты Виды конфликтов Рекомендуется записать 4. По содержанию: происходят здесь и сейчас, затрагивают значимые события и ценности Острые конфликты длятся в течении длительного времени со средней, но постоянной напряженностью Затяжные конфликты не интенсивные, вспыхивают от случая к случаю Вялотекущие конфликты Виды конфликтов Рекомендуется записать 5. В зависимости от динамики конфликта: - это конфликты, возникающие между лицами, неравными по социальному статусу. Например, между руково- дителем и подчиненными Вертикальные конфликты - это конфликты, возни- кающие между лицами, равными по социальному статусу. Например, конфликт между сотрудниками одного уровня, коллегами Горизонтальные конфликты Виды конфликтов Рекомендуется записать 6 . По направленности действия: Рекомендуется записать Вопрос 2. Причины возникновения и динамика межличностных конфликтов. Конфликт в коллективе • причины, которые напрямую либо косвенно связаны с распределе- нием материальных, территориальных, временных, людских ресур- сов, их количественными и качественными показателями (например, распределение премиального фонда, территориальные претензии) Ресурсные (распределение ресурсов) • возникают в ходе реализации отношений, связанных с властью, полномочиями, выполнением общих заданий, эмоциональной привя- занностью, в т. ч. родственной. Например, конфликт между руково- дителем и подчиненными Взаимозависимость • проявляются в реальных или мнимых отличиях в целях участников конфликта, которые рассматриваются как угроза для реализации собственных результатов и ожиданий в той или иной ситуации Целевые различия Причины межличностных конфликтов Рекомендуется записать • проявляются в процессе столкновения участников конфликта, когда они проявляют свои индивидуальные и личные особенности • несовместимость подходов к оценке ситуации, поступков других людей и собственных, а также мотивов действий Ценностно-мотивационные различия • сущность причин проявляется в отличиях жизненного опыта участни- ков конфликта, а также манере вести себя в определенной ситуации (стремление к превосходству, проявление эгоизма и агрессивности) Поведенческие • причины, возникающие в ходе ненадлежащего общения (неполные и неточные факты; слухи, невольная дезинформация; неточность переводов, интерпретация использованного языка и др.) Коммуникационные Причины межличностных конфликтов Рекомендуется записать Личностные • (высокая активность, желание показать себя). Конфликт для них – средство привлечь к себе внимание. Это их стихия. Испы- тывают удовлетворение от конфликтов. Демонстративная лич- ность чаще провоцирует эмоциональный конфликт, цель кото- рого унизить человека, оскорбить, доказать свое превосходство. Демонстративная личность • (негибкий, инертный человек) – неспособность человека принять чужую точку зрения и отказаться от своего мнения. Повышенная прямолинейность, упрямство, отсутствие гибкости. Такая лич- ность будет стоять на своем, честолюбива. Ригидная личность • не анализирует конфликтную ситуацию, не пытается найти выход из ситуации, не просчитывает действий, поступает, как «в голову взбредет». Характеристики: низкий самоконтроль, эмоциональ- ная несдержанностью, поведение, оскорбляющее другого чело- века, высокое честолюбие. Импульсивная личность Типы конфликтной личности Рекомендуется записать • добросовестный, ответственный человек сам по себе. Точно такие же требования он предъявляет другим, его считают придирчивым и, как следствие, возникает конфликт. Характеристики: старательность, педантичность, повышенная тревожность и обидчивость. От конфликта страдает он сам, а не другие. Очень часто обиду скрывает в себе и переживает внутри. Педантичная, пунктуальная личность • стремится угодить всем и каждому. Конформная личность уходит от конфликта или избегает их, но стремление уйти от проблемы вызывает недовольство у других, что может привести к конфликту. Бесконфликтная личность Типы конфликтной личности Рекомендуется записать 1 •Скрытая фаза 2 •Фаза напряженности 3 •Фаза противостояния 4 •Фаза завершения Динамика межличностных конфликтов Любые конфликты в межличностных отношениях формируются и проходят через ряд фаз: Рекомендуется записать 1. Скрытая фаза является фундаментом для зарождения конфликта и обнаруживается в неудовлетворенности личности чем-либо – статусом в коллективе, уровнем зарплаты, неадекватной оценкой окружающих. Когда внутреннее недовольство не преодолевается, оно переходит на следующую стадию. 2. Фаза напряженности. Это уже выход конфликта наружу и формирование всех участников противостояния. Но в этом периоде еще есть возможность погасить или основательно раздуть противоборство. Фазы развития конфликта Рекомендуется записать 3. Фаза противостояния участников. Происходит усиление противоречий, и совершаются провоцирующие столкновение действия. Фаза начала активных действий. В это время могут происходить споры, угрозы, оскорбления, распространение негативной инфор- мации о сопернике, поиск единомышленников. 4. Фаза завершения. Это процесс разрешения конфликта. Конфликт исчерпывает себя, если стороны сумели прийти к единому решению. Или за счет снижения напряженности консер- вируется. Также возможен разрыв отношений участников и появление предпосылок для конфронтации на другом уровне. Фазы развития конфликта Рекомендуется записать Рекомендуется записать Вопрос 3. Стратегии разрешения конфликтных ситуаций Сотрудничество (решение проблемы) Компромисс Борьба (принуждение) Уход (уклонение) Рекомендуется записать Стратегии поведения участников конфликта Сглаживание (уступчивость) Степень внимания к собственным взглядам и интересам С тепен ь вн им ания к взг ля дам и ин тер ес ам др . ст о р о ны Низкая Высокая Ни зк ая В ыс ок ая Уклонение Принуждение Компромисс Сглаживание Решение проблемы • Борьба (принуждение). • Участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Рекомендуется записать Стратегии поведения участников конфликта • Уход (уклонение). • Человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим. Рекомендуется записать Стратегии поведения участников конфликта • Сглаживание (уступчивость) • Человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными. Рекомендуется записать Стратегии поведения участников конфликта • Компромисс. • Одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов. Рекомендуется записать Стратегии поведения участников конфликта • Сотрудничество (решение проблемы) • Участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы». Рекомендуется записать Стратегии поведения участников конфликта 1 • Изучение причин возникновения конфликта 2 • Ограничение числа участников конфликта 3 • Анализ конфликта 4 • Разрешение конфликта Стратегия руководителя при разрешении конфликта Рекомендуется записать Считается, что руководитель должен не устранять конфликт, а управлять им. Действия руководителя: Рекомендуется записать Управление конфликтами ЛЕКЦИЯ ОКОНЧЕНА. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ |