Техники оплаты
|
Как эта техника работает?
|
В каких бизнес-ситуациях рассматривают эту технику?
|
Какие условия важны, чтобы эта техника достигала цели?
|
Риски, связанные с использованием данной техники?
|
Персональный бонус за исполнение проекта (заданий) по проекту
|
Не ожидаемые участниками проекта бонусы
|
Быстрые изменения в проекте
Доверие, поддержка и обязательства по каждому направлению деятельности участника проекта
|
Достойное выполнение работы
Заслуживающие доверия руководители проектов в качестве экспертов
|
Субъективный отбор
Несправедливость вознаграждений
|
Участие в выручке от проекта
|
Расценки за единицу продукции или дневные ставки оплаты, стандартные часовые ставки, контрольные точки для продаж продукции проекта, выполнения исследований и разработок, технического обеспечения
|
Потребность выполнения работ в группах Высоковзаимозависимые работники
Группа может влиять на собственную работу
|
Группа должна быть способной к сотрудничеству и совместной работе
Средства для измерения должны быть ориентированы на группу, а не на индивидуума
Все вознаграждения выплачиваются за групповые результаты
|
Группа не способна влиять на результат
Выплаты могут не соотноситься с системой вознаграждений в области продаж, используемой в компании
|
Групповые стимулирующие выплаты
|
Вознаграждения за качество, выработку, достижение проектных целей и показателей
Вариация плановых стимулирующих вознаграждений, установленная на уровне проекта и в пределах общего фонда оплаты по проекту
|
Потребность в повышении производительности и качества
Фокус внимания на исполнении обязательств по достижению целей и показателей, на вовлечении участников проекта и на эффективности командной работы
|
Менеджеры и спонсоры проектов, заслуживающие доверия
Благоприятные возможности у участников проектов по воздействию (улучшениям работы) по проекту
Обратная связь от руководства по результатам работы участников проекта
Обязательства руководства по поддержке изменений в проектах, предложенных их участниками
Инструменты, поддерживающие объективную и своевременную оценку деятельности участников по проекту
|
Люди не могут или не хотят работать вместе
Отсутствие обязательств со стороны высшего менеджмента
Неадекватное вовлечение персонала
|
Целевые индивидуальные стимулирующие выплаты
|
По результатам этапов или по проекту в целом
Создание фонда, основанного на имеющихся возможностях по оплате по проекту, с учетом индивидуальной производительности или индивидуальных вкладов участников проекта
Распределение фонда среди участников проекта
Устанавливается порог, до которого могут быть сделаны выплаты по каждой позиции в проекте с учетом общего ограничения фонда для финансирования выплат
|
Фокус внимания на производительности
Компания может позволить себе дополнительные выплаты участникам проектов
Фокус внимания на индивидуальных целях и показателях по проектам
|
Принятие рисков участниками проекта на себя и развитие предпринимательской культуры
Измеримые результаты и постоянное стремление к их улучшению
Достижимые цели по проекту Участники проекта могут влиять на результаты
|
Компания заранее не определяет средства для измерения деятельности по проектам на уровне отдельных участников проектов
Решения по индивидуальным вознаграждениям неподконтрольны руководителю проекта
|
Целевые индивидуальные стимулирующие выплаты на основе сдельных норм (расценки за единицу продукции)
|
Оплата участников проекта, к работе которых могут быть применены сдельные нормы оплаты, производится в соответствии с фактической выработкой и расценками за единицу продукции
Дифференциация базовых норм оплаты по уровням производительности
Определение ясной связи между оплатой и производительностью
|
Потребность в мотивации квалифицированных участников проекта, которые могут работать в неквалифицированном окружении
|
Простой, повторяющийся производственный процесс в рамках проекта
Результаты работы легко измеряемы
Минимум взаимозависимостей
Минимальная потребность в кооперации
Доверие
Гарантии занятости
|
Неквалифицированные участники проекта применяют контр продуктивное поведение, испытывающее систему на прочность
Высокие затраты на обеспечение системы вознаграждения, потому что каждый раз внедрение технологического изменения или нового оборудования требует пересмотра сдельных норм оплаты
|
Целевые индивидуальные стимулирующие выплаты на основе ставок, привязанные к затратам времени на работу по проекту
|
Для каждой позиции в проекте устанавливаются свои ставки оплаты за единицу времени (час, день, месяц) работы по проекту
Фиксированная оплата, привязанная к количеству часов или дней, отведенных на выполнение работы, стимулирует работников к поддержанию точно установленного уровня производительности
Ставки за единицу времени работы по проекту в ходе проекта могут повышаться
Всегда формируется резерв на оплату незапланированных работ или непредвиденных изменений в содержании работ по проекту
|
Неподходящие условия для применения сдельных норм, слабо поддающиеся нормированию по выработке содержания работ по проекту
Длинные циклы работ по проекту от начала до получения продукта
|
Детальный и обоснованный план работ по проекту
Четко определенные роли
Ответственность участников проекта
Эффективная система мониторинга и контроля исполнения работ по проекту
|
Участники проекта могут изобрести способ для снижения стандарта, используемого для создания измеряемых временных норм (завышение затрат времени на нестандартные работы или на внесение изменений в результаты проекта)
Снижение стимулов к повышению производительности труда
|
Оплата, основанная на компетенциях
|
Для участников проектов устанавливаются дифференцированные ставки оплаты работы по проектам, привязанные к уровням их компетенций (подтвержденных на практике способностей решать в рамках проектов задачи определенного типа, масштаба и сложности)
Более высокий уровень компетенций соответствует более высокому уровню производительности и более широкому диапазону задач, которые могут быть решены участником проекта
|
Необходимость использования в проекте высококвалифицированных специалистов
Замедление темпов карьерного роста для участников проектов (ограниченные возможности) для карьеры по вертикали
|
Четко определенные модели компетенций для участников проектов
Ценные специалисты, нет полной загрузки по проектам
Качественные программы развития персонала, участвующего в проектах, и эффективные инструменты оценки уровней компетенций участников проектов
|
Ограниченные возможности роста у значительной части участников проектов
|
Система грейдов
|
Система грейдов определяет уровень оплаты каждой позиции в штатной структуре компании в соответствии с оценкой по 4-7 факторам (знания и опыт; уровень ответственности; сложность работы и т. п.)
Все позиции разбиваются на 7- 20 грейдов
В соответствии с грейдом может определяться как базовая часть оплаты (оклад), так и вся система вознаграждения, включая денежную (заработная плата (бонусы)) и неденежную ее часть (льготы) для участников проектов
|
Бизнес компании успешно прошел стадию роста
Есть потребность в оценке значимости для бизнеса каждой позиции в проектах (должности в штатной структуре компании) в сравнении с другими позициями
Есть необходимость в периодическом пересмотре и в приведении системы оплаты участников проектов в соответствие с изменениями на рынке труда
|
Разработанная система грейдов и критерии оценки позиций в проектах (должностей) для отнесения их к определенному грейду
Для каждой позиции в проекте или должности в штатном расписании определен свой грейд
Периодические обзоры рынка зарплат с использованием независимых источников и пересмотр
|
Высокие затраты на обеспечение поддержания системы в актуальном состоянии с учетом изменений значимости определенных позиций для бизнеса
Большой срок реагирования на понижение или повышение рыночной стоимости определенных позиций в проектах
|
Установление диапазонов для базовых ставок
|
Для проектов устанавливается минимальное количество базовых ставок с широким диапазоном значений — от нижнего до верхнего допустимого порога
Менеджер проекта может увеличивать или уменьшать базовые ставки с учетом качества и производительности работы участников проектов в пределах установленных диапазонов
|
Сокращение, реструктуризация, оптимизация бизнеса компании
Фокус внимания на проектах изменений, дающих существенные эффекты за короткое время, и на развитии карьеры для участников проектов изменений
|
Существующая система вознаграждения по проектам не вызывает доверия
Собственники приняли решение о реструктуризации (оптимизации) бизнеса, для существенных изменений есть деньги и время
Высокий уровень доверия между высшим менеджментом и участниками проектов изменений
Существуют жизнеспособные (заслуживающие доверия) системы показателей для оценки деятельности по проектам и для развития карьеры
|
Недостаток доверия к высшему менеджменту
Плохое понимание участниками проектов диапазонов оплаты
Неадекватные системы поддержки проектов изменений
Низкий уровень осознания безотлагательности изменений у части менеджмента и участников проектов
|
Долгосрочные планы вознаграждения
|
Менеджерам и ключевым участникам стратегических или долгосрочных и дорогостоящих инвестиционных проектов предоставляются специальные формы оплаты, основанные на результатах проекта за период от... до... лет, в том числе:
— простой поощрительный опцион;
— опциональный план;
— право на прирост стоимости акций;
— условное владение акциями;
— ограниченное владение акциями;
— призрачные (фантомные) акции
|
Высокая значимость проекта для собственников компании и для реализации стратегии компании
Высокая зависимость успеха и получения ожидаемой отдачи от проекта от менеджера проекта и его ключевых участников
Привлечение талантов в команду проекта Удержание ценных специалистов
|
Средства для измерения достижения целей и показателей проекта должны быть определены корректно
Доверие между собственниками бизнеса, менеджментом и участниками проекта
|
Ограниченное участие сотрудников компании в планировании целей и показателей стратегических и долгосрочных инвестиционных проектов Высокий уровень неопределенности при оценке результатов проектов и их конкурентоспособности через несколько лет
|
Льготы, связанные с условиями работы и жизни
|
Пакет льгот разрабатывается для обеспечения баланса между конфликтующими требованиями семьи, личной жизни и работы участников проектов, в том числе:
- Обеспечение заботы о детях
- оплачиваемое свободное время
- гибкие планы рабочего времени
- дополнительные выплаты к отпуску и т.п.
|
Подбор персонала для проектов на конкурентном рынке труда
Высококвалифицированные специалисты и менеджеры проектов выбирают работодателя, а не он их
Удовлетворение специфических потребностей персонала
Работники испытывают потребность в подтверждении своего высокого профессионального статуса и комфортных условий работы и жизни.
|
Адекватное определение потребностей специалистов, необходимых для проектов (периодические обзоры с использованием независимых источников)
Руководители компании лично уделяют время подбору менеджеров проектов и ключевых специалистов и обслуживанию их потребностей
Доверие между менеджментом и ключевыми участниками проектов
Пакет льгот на среднем уровне или выше рынка
|
Уровни оплаты, дополнением к которым предлагается пакет льгот, неконкурентоспособны
Низкая ценность предлагаемых льгот для участников проектов
Невыполнение обязательств менеджментом по предоставлению льгот
|
Надёжное вознаграждение
|
Для поощрения участников проектов могут использовать неденежные вознаграждения такие как:
- корпоративные награды (почетные знаки, почетные звания и т.п.)
- ценные подарки
- направления на стажировки или престижное обучение
- устные поощрения и т.п.
|
Дополнение к программам денежного вознаграждения
Удержание ключевых специалистов
Могут использоваться для большинства участников проекта
|
Участникам проектов должно быть понятно какие модели поведения поощряет компания
Эксперты по определению участников проектов, заслуживающих определенного вида неденежного вознаграждения, должны вызывать доверие у участников проектов
Должна быть разработана система информации по неденежным вознаграждениям до начала их применения при подведении итогов
Неденежные вознаграждения должны представлять ценность или быть престижными для участников проектов
|
Субъективный выбор сотрудников, представленных для получения неденежного вознаграждения (наградили непричастных)
Вознаграждение очевидно слабых результатов по проектам
Стремление руководства подменить денежные вознаграждения неденежными (грамота вместо премии)
|
Скачать 1.08 Mb.
