Контрольная упр.перс.. Тема Основы управления человеческими ресурсами
 Скачать 216 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ
Тема 1. «Основы управления человеческими ресурсами».
Престиж профессии - (франц. prestige - первонач. - обаяние, очарование) - значимость, авторитет, уважение, влияние, которыми наделяются в обществе различные виды деятельности (профессии). Популярность профессии - показатель модности профессии. Он показывает частоту выбираемости профессии. Чем чаще выбирают профессию, тем она популярней. Мотивация - (от фр. Motif - побуждение) - 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд, удовлетворять свои материальные потребности.
Статья И. Лукьяновой, Н. Круть «Сначала пойми себя» обозначила актуальные на сегодняшний день проблемы. Психологов в нашей стране становится все больше. По-моему, все российские вузы – частные и государственные - каким-то образом организовали если не факультет психологии, то хотя бы специальность при каком-то гуманитарном или естественном факультете. Какова судьба этих выпускников? Очень многие из них разочаровываются, и находят себя в других сферах жизни. Поэтому авторы статьи предлагают несколько советов по выбору учебного заведения, в котором можно получить психологическое образование, а также той или иной специализации. Статья И. Лукьяновой и Н. Круть может помочь будущим психологам в выборе ВУЗа, в выборе специализации; обращают внимание абитуриентов на те моменты, которые необходимо учитывать при выборе ВУЗа (базовое образование преподавателей, их научные степени, членство в ассоциациях, публикации, наличие научной работы, наличие специалистов-практиков). Но самое главное, на что обращают внимание авторы статьи, это то, что знание нескольких вариантов позволяет выбирать профессию (ВУЗ, специальность) осознанно. Кроме того, будущий психолог должен ответить себе на вопросы: «зачем ему это образование, сколько времени он готов потратить на учебу, насколько серьезны его намерения, что это ему даст — и сможет ли он применить свои знания на практике в условиях нашей экономики?» Статья «Пси-факторы всея Руси» Е. Колесниковой также поднимает важную проблему, которая заключается в том, что психолог на сегодняшний день не востребован в сфере управления персоналом. Т.е. потребность в психологическом сопровождении данного направления существует, но тот уровень профессиональной компетентности, который в настоящее время имеют психологи, не устраивает работодателей. С этим можно согласиться. Но сомнение вызывает мнение некоторых соавторов статьи о том, что сегодня психолог – это лишняя должность в организации. В качестве обоснования необходимости наличия должности психолога в организации, приведем следующие аргументы: - время не стоит на месте. Каждый день российский бизнес растет и развивается. Он меняется внешне и меняется внутренне. Работа с персоналом – одна из актуальнейших тем; - оздоровление психологического климата на рабочих местах – важная сфера инвестиций, чем, скажем, обучение персонала или расширение производства. Для этого необходим штатный психолог, комнаты отдыха, корпоративные мероприятия; - командообразование - сложный и трудоемкий процесс. Существует множество факторов, которые невозможно учесть, если этим не занимается психолог; - решением проблемы напряжения и стресса в коллективе должно служить эффективное управление стрессом, чему может способствовать психолог. В статье говорится о том, что «узкоспециализированные кадры, которых готовят местные вузы, не пригодны для работы на коммерческих предприятиях». Но также указывается и несколько способов решения данной проблемы: - специалист, востребованный серьезной организацией, должен обладать широким спектром знаний; - менеджеру по управлению персоналом помимо психологического образования следует иметь юридические знания и организационные навыки; - профессиональный психолог должен быть целеустремленным, отлично разбираться в тонкостях своего дела и иметь дополнительную специализацию. Возможно, именно повышение уровня профессиональной компетентности психологов в сфере управления персоналом будет способствовать их востребованности в данном направлении. В статье указывается несколько мнений на то, что одни руководители предпочитают приглашать психолога со стороны, а другие руководители считают, что лучше иметь штатного психолога, чтобы не афишировать внутренние проблемы предприятия. Факторы, влияющие на престиж, популярность и привлекательность профессии. На степень привлекательности труда влияют следующие особенности отдельных групп профессий: 1. профессии умственного труда предпочтительнее профессий физического труда; 2. профессии, требующие сложного труда, — более привлекательны; 3. новые профессии популярнее старых; 4. профессии, требующие проявления особых личностных качеств: находчивости, смелости, риска, — более привлекательны; 5. профессии, связанные с особыми условиями, с особыми требованиями, — более привлекательны. На популярность профессий оказывают влияние национальные или местные трудовые традиции, принадлежность человека к той или иной социальной группе. Статус профессии влияет на профессиональную мобильность, производственную адаптацию, удовлетворенность трудом, выбор профессии. Престиж профессии определяется на основании сложившейся системы ценностей и является феноменом общественного сознания, в котором отражается существующая в обществе иерархия профессий. Последняя выстраивается в результате оценки имеющихся различий в степени сложности и важности разных видов трудовой деятельности, необходимого для их осуществления уровня образования, ответственности, величины оплаты труда и т.д.
  - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); - система общей и профессиональной подготовки кадров; - адаптация работников на предприятии; - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; - межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. Функции - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.  Служба управления персоналом организации Тема 2. «Поиск, подбор кандидатов и прием на работу». Вариант 3 1. Словарь: профессиональный подбор, профессиональная консультация, претендент, вакансия. Профессиональный подбор - предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики Профессиональная консультация - составная часть системы профессиональной ориентации, проводится с учетом физических и психологических особенностей консультируемого, его общих и профессиональных интересов, склонностей и способностей, общей и профессиональной подготовки, медицинских и психологических требований к работнику данной профессии, а также сведений о спросе на рабочую силу, возможности трудоустройства и обучения по тем или иным профессиям и специальностям. Претендент - человек, предъявляющий претензию на какую либо должность. Вакансия - незамещенная свободная должность; открывается перемещением, отставкой занимавшего ее лица, или же введением новых должностей. 2. Перечислить личностные (установки, интересы, характер и т.д.) тесты, которые можно применять при собеседовании. Личностные опросники: 16- факторный личностный опросник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI, Метод исследования уровня субъективного контроля, Тест Люшера. 3. Разработать план подготовки и проведения собеседования со стороны нанимателя. Подготовка к проведению собеседования Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В системе подбора и оценки персонала в целом каждое из мероприятий занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию. Итак, для качественного проведения собеседования необходимы:
В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей. Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме). Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы. План проведения собеседования: 1) Цель – уточнение данных биографической анкеты, их достоверность. Мотивация. Самооценка. 1. Расскажите где и когда вы учились? Как успешно? Какие предметы вам больше всего нравились и почему? 2. Расскажите о своей профессиональной деятельности. Какие достижения и успехи были у вас на прежнем месте работы? 3. Расскажите о своей семье. Какое образование у супруга (супруги)? Где и кем он (она) работает? Где и с кем вы проживаете? Какова ваша материальная обеспеченность? 4. Почему вы решили уйти с прежнего места работы? 5. Ваши ожидания от нового места работы? 7. Назовите пять наиболее предпочтительных черт вашего характера и какова польза этих черт в предстоящей деятельности? 8. Каковы слабые стороны вашего характера? Что вы с этим делаете? 9. Оцените по пятибалльной шкале степень выраженности у Вас, следующих качеств:
2) Цель – самооценка, мотивация. Умение разбираться в людях. 1. Какие черты характера в людях вас привлекают больше всего? Какие отталкивают? Почему? 2. Охарактеризуйте себя с позиции 3-х «Я»: н.р. «Я- человек» и т.д. 3. Что вас привлекает в работе, которую вы хотите получить? 3) Цель – умение разбираться в людях. Эмоциональная уравновешенность. Стрессоустойчивость. Коммуникабельность. 1. Как часто меняется у вас настроение в течение дня? 2. Какие обстоятельства могут привести у вас к смене настроения? 3. Как часто Вам приходилось сталкиваться с человеческой несправедливостью? Какова ваша реакция? 4. Назовите, какие обстоятельства в жизни являются для вас стрессовыми? 5. Как Вы справляетесь со стрессом? 6. В трудных жизненных ситуациях кто оказывал вам помощь и поддержку? 7. Если Вам предстоит выполнить трудное дело, то вы откладываете это дело до последнего момента или планируете его поэтапное выполнение? 8. На что у Вас уходит слишком много времени? 9. Вызывает ли у вас досаду чья либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме? 10. Любите ли вы делиться своими переживаниями с кем бы то небыло? 11. От чего Вы быстро устаете? 12. Услышав где-нибудь в кулуарах высказывания явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, вы предпочтете промолчать и не вступать в спор? 3) Цель – выявить и оценить трудолюбие, целеустремленность. 1. Кто такие по вашему трудоголики? А лентяи? 2. Вы считаете себя трудоголиком? 3. Как вы думаете с трудоголиками трудно жить и общаться? 4. В каком возрасте Вы начали работать? 5. Продолжите, пожалуйста, фразу: «Работа для меня – это… - средство существования - почти все - дополнение жизни - интерес, самовыражение, потребность. 6. Расскажите о какой-нибудь обязанности, которую Вы выполняли с удовольствием? 7. Обсуждали ли Вы с начальником свое желание уволиться? Как он к этому отнесся? В заключение поблагодарить претендента за беседу и попросить подождать решения о приглашении на следующий этап отбора до следующего дня. 4. Провести сравнительный анализ обычного собеседования и структурированного собеседования. По структуре собеседования подразделяются на:
Таким образом, структурированное собеседование отличается от обычного целым рядом особенностей. При проведении структурированного собеседования используется четкий план его проведения. Основное внимание уделяется вопросам, важным для успешной работы кандидата на новом месте. Цель интервьюера – выявить объективные свидетельства успехов и неудач кандидата в прошлом. Конкретные свидетельства прошлого опыта кандидата дают более точную картину его способностей и навыков. Структурированное собеседование представляет собой именно процесс обмена информацией. 5. Проанализировать статьи в журнале «Карьера» и перечислить достоинства интернет-рекрутмента: май 2004г. Р. Комаров «Накликать работу» сентябрь 2004г. Е. Куликова, Е. Графина «В поисках новой крови» май 2005г. Н. Клименко, Е. Куликова «Нажми на «мышку» - получишь работу». В указанных выше статьях обьсуждается вопрос о возможностях интренет-рекрутмента. В частности, в статье Р. Комарова говорится о популярности виртуальных бирж труда, анализируется рейтинг анализа интернет-ресурсов. Е. Куликова, Е. Графина в статье «В поисках новой крови» описали собственный опыт поиска работы через интернет. Авторы сделали вывод о том, что интернет-рекрутмент полностью оправдывает свое существование, причем в глазах не только соискателя, но и работодателя. В сатье «Нажми на «мышку» Н. Клименко, Е. Куликова приводят результаты исследования, посвященного наиболее популярным методам подбора персонала, отмечая, что среди методов подбора персонала лидирует интернет-рекрутмент. Среди достоинств интернет-рекрутмента можно выделить следующие: - популярность Интернета, в связи с чем, на объявления в Сети приходит больше откликов; - через Интернет можно найти специалистов до уровня начальников отделов, профили самые разные; - размещение объявлений в Интернете эффективно для поиска работников среднего звена; - быстрота, информативность, доступность, удобство пользования, возможность выйти на регионы. Интернет-рекрутмент позволяет обрабатывать очень большие потоки кандидатов. При использовании Интернет-рекрутмента кандидат сам заполняет анкету через Интернет, что дает огромную экономию времени. Дополнительные функции, доступные при использовании Интернет рекрутмента так же очень важны - каждый менеджер по персоналу или даже руководитель компании может осуществлять поиск кандидата в базе данных не только по фамилии, но и по ключевому слову. Это сильно облегчает жизнь, когда ищешь человека на конкретную вакансию, когда нужно посмотреть, где и на какой должности человек работал. Таким образом, использование Интернет-рекрутмента эффективно как для больших и малых компаний, так и для кадровых агентств. 6. В чем, по вашему мнению, заключается основная цель планирования человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов нужно для того, чтобы обеспечить эффективную занятость рабочих, поэтому эта сфера - одна из самых важных для предприятий. За последнее время произошли большие изменения в технологиях и в экономике в целом, и организациям пришлось заняться изучением расходов и человеческих ресурсов намного серьезнее, чем когда-либо. Цели планирования человеческих ресурсов: 1. Определение условий для вербовки рабочих. Важной предпосылкой к процессу вербовки является избежание проблем неожиданных сокращений, убытка, остановки работы в предприятии и бесполезных избытков времени рабочих. 2. Определение условий для проведения тренингов. Планирование тренингов очень важно. У компаний есть свои требования и тренинги, они нужны для того, чтобы научить новичков правильно справляться со своей работой. Для тренингов нужны советы менеджеров, информация о текущих и о будущих требованиях предприятия. И требования предприятия должны одинаково действовать на всех: и для руководителей, и для простых работников. 3. Развитие менеджмента. Успех и наследие опытных менеджеров важны для эффективности организации. Дело менеджера не легкое, но он всегда должен оставаться примером для всех. Решать проблемы и при этом мыслить рационально - вот основное требование к нему. 4. Нахождение финансового баланса между утилизацией завода и рабочей силой. В балансирование расходов (финансовое балансирование) входит сравнение расходов на двух ресурсах в разных комбинациях, и в конце выбирается наиболее оптимальный. 5. Индустриальное отношение. План видов коммерческой деятельности, потребности; делаются предположения о производительности человеческого ресурса. Это будет иметь воздействие на стратегии отношений между предпринимателями и рабочими организации. 7. Перечислите факторы, которые могут влиять на потребность в персонале. Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов: внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями организации, а также динамики рабочей силы на предприятии и внешних, определяемых экономической конъюктурой. |
