Контрольная упр.перс.. Тема Основы управления человеческими ресурсами
 Скачать 216 Kb.
|
|
Тема 5. «Планирование деловой карьеры». Вариант 3 1.Словарь: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера, карьерное пространство, модель карьеры. Профессиональная карьера— вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Внутриорганизационная карьера - деловая карьера работника, проходящего в одной организации все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Карьерное пространство - относительно обособленная совокупность должностей штатного расписания, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста. 2. Подобрать 10 русских народных пословиц и поговорок, иллюстрирующих общие принципы карьерной стратегии. Работай до поту, так и поешь в охоту Работай смелее — будешь жить веселее Не тот ударник, кто языком болтает, а тот, кто план перевыполняет Завод красен не планом, а выполнением Знание — дело наживное Вразумись здраво, начни рано, исполни прилежно Кто любит прохлаждаться, тому в хвосте оставаться Начатое дело доводи до конца Не за свое дело не берись, а за своим делом не ленись Всякий человек у дела познается 3. Провести сравнительный анализ моделей карьеры «Змея» и «Лестница». Каковы их достоинства и недостатки? Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятие каждой непродолжительное время (1-2 года). Психологически модель «лестница» очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить «с первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. Модель карьеры «змея» пригодна и для руководителя и для специалиста. Достоинства модели карьеры «лестница»: - С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководить или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. - Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Недостатки: - После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Достоинства модели карьеры «змея»: - Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. - Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. - Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных связей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы. Недостатки: - При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива и должности и будут воспринимать ее очень болезненно. 4. Разработать примерный план работы с резервом для конкретной организации, где вы проходили практику или работаете. Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация данной работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне. План работы с резервом руководящих кадров на предприятии ООО «Строительные технологии» включает следующие разделы: 1) определение потребности в руководящих кадрах; 2) подбор и изучение руководящих кадров (диагностика, собеседование); 3) комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва (по результатам диагностики, собеседования); 4) работа с резервом руководящих кадров (консультирование по личным и профессиональным проблемам); 5) контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; 6) определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности. Тема 6. «Социально-психологическая адаптация». Вариант 3 1.Словарь: совместимость, социально-психологический климат коллектива, режим труда и отдыха, адаптация. Психологическая совместимость – это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Социально-психологический климат коллектива (от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - процесс приспособления организма к внешним условиям, включая морфофизиологическую и поведенческую составляющие. Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. 2. Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья 1. А.Л. Свенцицкий «Понятие о производственной адаптации личности». I. Понятие адаптации. В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. II. Виды производственной адаптации. По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы. III. Компоненты производственной среды. Составляющие производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: - условия труда и его организацию; - оплату труда и формы материального стимулирования; - содержание труда; - жесткость норм; - психологический климат в коллективе и т.д. Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности. 1) Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). 2) Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии. 3) Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - закрепляемость рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера. Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею. IV. Цели адаптации. Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
V. Управление адаптацией работников Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. При оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия. Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя: - анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация); - прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе); - введение новичка в коллектив; - собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно; - ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации; - обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей. Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным Факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.). Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
 |