лекция. Лекция Правоотношения в сфере труда. Тема Правоотношения в сфере труда (2 часа)
 Скачать 83 Kb.
|
|
Тема 5. Правоотношения в сфере труда (2 часа) 1. Понятие и система правоотношений в трудовом праве. 2. Понятие трудового правоотношения и его структура. 3. Содержание трудового правоотношения. 4. Основания возникновения и прекращения трудового правоотношения. 5. Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. 1. Понятие и система правоотношений в трудовом праве. Понятие правового отношения является одним из основных в юридической науке. Все общественные отношения, урегулированные правом, характеризуются как правовые между их участниками в процессе реализации гарантированных законом предоставленных им прав и обязанностей. Право, упорядочивая общественные отношения, стабилизируя, развивая и изменяя их, придает им новое свойство - они становятся юридически значимыми, т.е. они регулируются и охраняются государством. Правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные в законодательстве отношения субъектов трудовых и тесно связанных с ними производных от трудовых отношений, входящих в предмет трудового права. В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений в сфере труда: это правоотношения трудовые и тесно с ними связанные. Таким образом, система правоотношений этой отрасли включает следующие групп отношений: 1) собственно трудовые отношения; 2) отношения по организации труда и управлению трудом; 3) отношения по трудоустройству у данного работодателя; 4) отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; 5) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; 6) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; 7) отношения по материальной ответственности сторон трудового договора; 8) отношения по рассмотрению трудовых споров; 9) отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде; 10) отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т. е. возникают по воле субъектов трудового права. Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения, изменения и прекращения. Объект правоотношений сферы трудового права - результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя. В охранительных правоотношениях - это охрана материального интереса и трудовых прав. Субъектом правоотношений в сфере труда (кроме работников и работодателей) могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров. Каждое из правоотношений сферы трудового права предполагает наличие конкретных оснований возникновения, изменения и прекращения. Юридические факты - обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений. Например, правоотношение по трудоустройству возникает между органом трудоустройства и гражданином на основании такого юридического факта, как обращение гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу; правоотношение по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя возникает в результате заключения ученического договора. 2. Понятие трудового правоотношения, его структура. Вопрос определения трудового правоотношения продолжает оставаться дискуссионным. Впервые определение трудового правоотношения было разработано Н.Г. Александровым, который понимал его как «выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей юридическое отношение, в котором одна сторона (трудящийся) обязана применить свою рабочую силу, включившись в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчиняясь внутреннему трудовому распорядку последнего, а другая сторона обязана к уплате вознаграждения за труд и к обеспечению условий выполнения работы, безопасных для здоровья трудящегося и благоприятных для производительности труда». Л.Я. Гинцбург определял трудовое правоотношение как юридическое выражение отношений, возникающих при кооперации труда, которое связывало минимально двух лиц: работника и предприятие. Современные исследователи понимают под трудовым правоотношением возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественно-трудовое отношение, по которому один субъект работник обязуется лично выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязуется предоставить работу, обеспечить условия труда работнику, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором и своевременно и в полном размере оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, количеством и качеством труда. Наиболее верным представляется определение К.Н. Гусова, согласно которому трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), в рамках которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель - оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным трудовым договором. Можно выделить следующие признаки, свойственные трудовом правоотношению: 1 - личностный признак предопределяет, что работник обязуется выполнять работу только своим личным трудом и никакое представительство работника, касающееся выполнения им трудовой функции, не может считаться допустимым; 2 - организационный признак включает три взаимосвязанных положения: во-первых, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при условии обеспечения работодателем надлежащих условий труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Из данного положения вытекает, что организатором труда выступает работодатель, а работник в свою очередь обязан подчиняться правомерным требованиям работодателя. Этот квалифицирующий признак трудового правоотношения свидетельствует о несамостоятельном (наемном, подчиненном) характере труда; во-вторых, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, и, следовательно, он в соответствии со штатным расписанием не может быть принят для выполнения неопределенной работы вообще. При этом данное положение касается всех категорий работников; в-третьих, труд работника по общему правилу носит кооперативный характер, за исключением правоотношения работодателя - физического лица с единственным наемным работником; 3 - имущественный признак, т.е. работник обязуется лично выполнять трудовую функцию за плату по заранее обусловленным нормативам. При этом оплачивается не только и не столько результат труда, сколько процесс труда (живой труд), а личная заработная плата работника, выполнявшего за этот период норму общего времени и нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Таким образом, главное, определяющее правоотношение в сфере трудового права – это трудовое правоотношение. В Рекомендации Международной организации труда (МОТ) № 198 «О трудовом правоотношении» (2006 года) к признакам трудового отношения относит: - факт выполнения работником своей трудовой функции лично, что требует присутствия работника по месту выполнения работы; - работу, которая выполняется согласно указаниям и под контролем другой стороны, а также предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; - периодическую выплату вознаграждения работнику за его труд, которое является единственным или основным источником его доходов; - предоставление работнику жилищно-бытовых услуг; - признание права на еженедельные выходные дни и оплачиваемый ежегодный отпуск; - тот факт, что работник не несет финансового риска, и др. Субъектами трудового правоотношения являются, с одной стороны - работник, с другой - работодатель, но все они должны обладать определенной трудовой правосубъектностью. 3. Содержание трудового правоотношения. Содержание правоотношения в сфере трудового права - это совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон. Например, содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства включает права и обязанности сторон, связанные с восстановлением нарушенных прав работников в результате противоправных действий работодателя, а также привлечением к ответственности виновных должностных лиц. Содержанием трудового правоотношения являются права и обязанности его субъектов, которые определяются индивидуальным трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором. Для содержания трудового правоотношения характерно единство взаимных прав и обязанностей его субъектов, при котором праву одного субъекта соответствует обязанность другого. Например, праву работника на отдых соответствует обязанность работодателя соблюдать установленную законом норму рабочего времени, предоставлять ежегодные отпуска и т.д. Субъективные трудовые права работников, входящие в содержание трудовых правоотношений, представляют собой реализацию и конкретизацию основных прав, составляющих содержание правового статуса работника, т.е. права на свободу договора, на здоровые и безопасные условия труда и т.д. Всю совокупность субъективных трудовых прав и обязанностей работодателя можно подразделить на группы, связанные: - с созданием и дальнейшей организацией трудового коллектива; - с совершенствованием условий труда; - с организацией и совершенствованием оплаты труда работников; - с поощрением отличившихся работников, осуществлением дисциплинарных полномочий и возмещением имущественного ущерба. Входящие в содержание трудовых правоотношений субъективные права работников - это реализованные и конкретизированные статутные права, составляющие содержание трудового статуса работников. Субъективные права работников характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Другим компонентом урегулированного поведения работников выступают их трудовые обязанности. Это совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях. Для трудового правоотношения характерно, что указанные права и обязанности его сторон выступают как корреспондирующие по отношению друг к другу, т.е. правам одного субъекта соответствует обязанность другого и наоборот. Трудовые правоотношения в настоящее время опосредуют фактически все главные связи между работниками, с одной стороны, и работодателем - с другой, по поводу применения труда. 4. Основания возникновения и прекращения трудовых правоотношений. Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, т.е. правомерное действие, направленное на установление взаимных прав и обязанностей по поводу реализации работником своей способности к труду. Он может заключаться без прохождения каких-либо процедур (простой юридический состав – ст.16 ТК РФ) или вследствие других юридически значимых действий (сложный юридический состав ч.2 ст.16 ТК РФ). Перечень оснований возникновения трудовых отношений в соответствии с ТК РФ (ст.16-19) является исчерпывающим. Фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ч. 4 ст. 16 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Трудовые правоотношения могут возникать: - в случае избрания на должность, если такое избрание предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ). Трудовые отношения с выборными работниками специфичны тем, что, во-первых, они предполагают процедуру выборов на должность, которая предшествует процедуре заключения трудового договора, и, во-вторых, трудовая функция работника в данном случае определяется не трудовым договором, а соответствующим нормативным или административным актом (положением, уставом и т. п.). При этом гражданин (работник) должен выразить согласие на участие в выборах. Возникновение трудовых отношений посредством выборов возможно только в тех случаях, когда трудовым законодательством прямо предусмотрена такая процедура. Ни работодатель, ни стороны трудовых отношений своим соглашением не вправе вводить процедуру выборов. В соответствии с действующим законодательством выборы на вакантную должность могут проводиться либо непосредственно населением, либо представительным органом; - в результате избрания по конкурсу (ст. 18 ТК РФ) предполагает, что трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, либо устав организации предусматривают перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу. Избрание на вакантную должность в результате конкурса является разновидностью выборного порядка возникновения трудовых правоотношений с некоторыми категориями работников (например, с профессорско-преподавательскими работниками высших учебных заведений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий); - в результате назначения на должность или утверждения в должности (ст. 19 ТК РФ). Указанные в ст. 19 ТК РФ основания возникновения трудовых отношений касаются, прежде всего, категории государственных служащих. При этом либо вышестоящий компетентный орган государственного управления назначает гражданина (работника) на должность, после чего работодатель в трудовом договоре уточняет условия труда работника, либо между работодателем и гражданином (работником) уже достигнута принципиальная договоренность о занятии последним вакантной должности, однако в соответствии с действующим законодательством требуется акт утверждения в должности, исходящий от вышестоящего компетентного органа (например, утверждение в должности заместителя руководителя организации, главного бухгалтера и т. п.). В этом случае имеет место быть сложный юридический состав, включающим в себя административно-правовой акт назначения на должность либо утверждения в должности плюс трудовой договор работодателя с работником. Необходимость назначения на должность или утверждение в должности обязательно должна быть закреплена в законе или иным нормативном правовом акте либо предусмотрена уставом (положением) данной организации. На практике весьма распространенными являются случаи, когда трудовые отношения скрываются под гражданско-правовыми, более выгодными для работодателя. Признание фактически сложившихся между сторонами отношений трудовыми может осуществляться по-разному. Например, в добровольном порядке лицом, которое является заказчиком по договору (работодателем). Инициаторами такого признания вправе выступать гражданин, выполняющий работу на основании гражданско-правового договора (работник), либо государственный инспектор труда, имеющий право выдать работодателю соответствующее предписание. Такую же инициативу на основании ст. 370 ТК РФ могут проявить и профсоюзный орган, а также сам работодатель. В случаях возникновения спора о правовой природе заключенного договора, обжалования работодателем предписания государственного инспектора труда, прекращения спорных отношений признание этих отношений трудовыми осуществляется судом. Судебное решение, подтверждающее трудовой характер данных правоотношений, обязывает работодателя оформить трудовой договор надлежащим образом. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Статья 83 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора на основании вступившего в силу приговора суда. Юридические факты, лежащие в основе прекращения трудового правоотношения, отличаются многообразием и могут быть, поэтому подвергнуты самым разным классификациям. Одной из таких возможных классификаций является разделение оснований прекращения трудового договора с точки зрения их волевого содержания. Можно говорить об основаниях прекращения трудового договора, предполагающих чью-либо инициативу, и об основаниях, исключающих эту инициативу, т. е. о прекращении трудового договора без инициативы кого бы то ни было. 5. Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. Все отношения, включенные в ч. 2 ст. 1 ТК под общим названием «иные, тесно связанные с трудовыми, отношения» обладают такой же структурой, что и трудовые правоотношения. Правоотношения по организации труда и управлению трудом. Хотя труд работников и относится к экономическим факторам рыночного хозяйствования, которые работодатель приобретает и использует по своему усмотрению, он тем не менее не считается обычным рыночным товаром. Отсюда следует, что наем конкретного труда не рождает для работодателя безграничные возможности по его использованию и распоряжению исключительно в своем интересе. Субъектом индивидуального труда выступает человек, а управление им, как и коллективом людей, является разновидностью социальной власти, которая не может быть безграничной в современном демократическом обществе. С этой точки зрения трудовое законодательство определяет пределы и порядок осуществления данной власти и в первую очередь в области воздействия на работников при осуществлении работодателем своих полномочий. Организационно-управленческие правоотношения возникают и существуют в трех видах: правоотношения коллектива работников с работодателем; правоотношения профсоюзного органа с работодателем; социально-партнерские правоотношения. Объектом всех указанных видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, они касаются материальных интересов как целых коллективов, так и целой отрасли или региона страны и каждого отдельного работника. Данные правоотношения всегда длящиеся. Правоотношения по трудоустройству у данного работодателя урегулированы Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032 – 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости населения), что является существенной гарантией реализации принципа свободы труда. Правоотношения по обеспечению занятости населения и трудоустройству возникают и существуют в трех взаимосвязанных видах. 1. Правоотношения между гражданином и органом службы занятости по поводу подыскания подходящей работы и трудоустройства на работу, а также по поводу содержания безработных. Основанием возникновения данного правоотношения является заявление гражданина о помощи в подыскании подходящей работы и признании его безработным, подаваемое гражданином в орган службы занятости. Содержанием рассматриваемого правоотношения являются взаимные права и обязанности безработных и органов службы занятости. Основанием прекращения правоотношений между гражданином и органом службы занятости является акт приема на работу гражданина, т. е. заключение с ним работодателем трудового договора. 2. Правоотношения между органом занятости и работодателем по поводу обмена информацией и направления граждан на работу. Данное правоотношение возникает с момента появления способности организации быть работодателем и оканчивается ее ликвидацией. 3. Правоотношения между безработным и соответствующим работодателем по поводу заключения трудового договора на основании направления органа занятости. Данное правоотношение возникает с момента передачи работодателю гражданином направления от органа службы занятости. Содержанием этого правоотношения является обязанность работодателя принять гражданина на работу по направлению органов службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению представить работодателю необходимые при приеме на работу документы. Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников. Данные правоотношения либо предшествуют, либо сопутствуют трудовым отношениям и нацелены на повышение эффективности труда путем обеспечения субъектного состава трудовых отношений наиболее квалифицированными работниками. Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Данные виды правоотношений подчинены цели оптимального согласования интересов сторон индивидуальных и коллективных трудовых отношений как между собой, так и с интересами государства. Правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Указанные правоотношения являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительная особенность - наличие коллективного субъекта в лице профсоюза или иного представительного органа работников. Сам работник, как правило, непосредственно в коллективном трудовом отношении не участвует. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях сопутствуют трудовым отношениям. Эти отношения возникают между работниками и профсоюзами с работодателем, представителем работодателя; если это юридическое лицо (организация), то с руководителем организации. Работников во всех случаях в данном отношении представляют только профессиональные союзы. Эти отношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства. Указанные отношения являются «длящимися», они возникают с момента избрания профсоюзного комитета и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует иметь в виду, что права профсоюзов определены ТК РФ, Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также могут получить свое развитие в коллективных договорах и соглашениях. Правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Материальная ответственность по трудовому праву в самой общей форме может быть определена как обязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей. В основе материальной ответственности лежит юридическая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, добросовестно исполнять возложенные на него трудовые обязанности и работодателя - предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и бытовые нужды, связанные с исполнением трудовых обязанностей, выплачивать им заработную плату в полном размере и в установленные сроки (ст. 21, 22 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение стороной трудового договора возложенных на нее обязанностей, если это повлекло за собой имущественный ущерб, является основанием материальной ответственности. Правоотношения по контролю (надзору) (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права). Субъектами этих правоотношений являются, с одной стороны, специализированные государственные органы, осуществляющие государственный и профсоюзный надзор и контроль за охраной труда, а с другой, - должностные лица администрации, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство. Данные правоотношения возникают с момента начала работы организации. Прекращаются эти правоотношения с ликвидацией данной организации. Содержанием рассматриваемых правоотношений является обязанность органов контроля (надзора) осуществлять его за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, его должностных лиц обеспечить условия для осуществления прав этих органов и нести перед ними соответствующую правовую ответственность за трудовые правонарушения, несоблюдение правил охраны труда. Правоотношения по разрешению трудовых споров. В случае если индивидуальный трудовой спор не урегулирован работником и работодателем, то такой спор рассматривается комиссиями по трудовым спорам или судами. Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Забастовка рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора. |