лекции по бухучёту (1). Тема Предмет, объекты, цели и концепции финансового учета
 Скачать 1.31 Mb.
|
7.3. Системы, формы и виды оплаты трудаОплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными документами и трудовыми договорами. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме (например, в натуральной форме), не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В то же время законодательством РФ гарантируется минимальный размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Оплату труда рабочих и другого производственного персонала осуществляют по принятым в организации системам и формам оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. В соответствии с законодательством организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера. Различают несколько систем оплаты труда, имеющих свои специфические особенности: тарифная, бестарифная, оплата труда на комиссионной основе, плавающие оклады. 7.3.1. Тарифная система оплаты трудаТК РФ (ст. 143) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система как совокупность норм включает в себя тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная за работная плата. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). На сегодняшний день МРОТ установлен Федеральным законом от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»: с 1 сентября 2005 г. – 800 руб. в месяц; с 1 мая 2006 г.– 1100 руб. в месяц; с 1 сентября 2007 г. – 2300 руб. в месяц; с 1 января 2009 г. - 4330 руб. в месяц. Исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. Тарифным разрядом называется величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Названные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. При тарифной системе оплаты труда в зависимости от того, что определено в качестве объекта труда различают по временную и сдельную формы оплаты труда. При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада и фактически отработанного времени. Количество отработанного времени (дней, часов) определяют по данным табельного учета. При сдельной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера заработной платы за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции (сдельной расценки) и фактически выполненного объема работ, услуг, продукции. Объем выполненных работ, оказанных услуг и количество изготовленной продукции определяют по данным документов о выработке (наряд на сдельную работу, ведомость учета выработки, маршрутные листы и др.). Повременную форму применяют там, где отсутствует возможность оценить результаты труда с помощью количественных показателей, при оплате такого труда работников, который не поддается нормированию. Сдельную форму оплаты труда применяют там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки и норм времени. Каждую из форм оплаты труда (повременную и сдельную) подразделяют на различные виды. При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки рабочего определенного квалификационного разряда на количество отработанного времени (часов или дней). При повременно-премиальной форме оплаты труда помимо заработной платы за отработанное время работнику выплачивается премия, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время. Сдельная форма имеет следующие виды: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная. При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением установленной расценки на объем выполненной работы или количество единиц изготовленной продукции. ПримерВ организации установлена прямая сдельная система оплаты труда. В сентябре 2009 г. работник изготовил за месяц 600 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь составил: 60 ед. х 14 руб./ед. = 8400 руб. При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочим дополнительно к заработной плате начисляется премия за перевыполнение установленных норм выработки, качество работы, срочность выполнения работы и др. ПримерВ организации установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В сентябре 2009 г. работник изготовил 600 ед. продукции. Положением о премировании предусмотрена 15-процентная премия за выполнение нормы. В сентябре 2009 г. норма выработки составляла 600 ед. Сдельная расценка за единицу продукции –14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь составил: 600 ед. х 14 руб./ед. = 8400 руб. Премия: 8400 руб. х 15 % = 1260 руб. Общий заработок сотрудника за сентябрь 2009 г. составил: 8400 руб. + 1260 руб. = 9660 руб. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные твердые расценки увеличиваются дифференцировано в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки. ПримерВ организации установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В сентябре 2009 г. работник изготовил 600 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 ед. – 13 руб., от 301 до 400 ед. – 14 руб., от 401 до 500 ед. – 15 руб., от 501 и выше – 16 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь составил: 300 ед. х 13 руб.+100 ед. х 14 руб. + 100 ед. х 15 руб. + 100 ед. х 16 руб. = 8400 руб. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда обслуживающего персонала организации. При этой системе заработок рабочего обслуживающего цеха ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих основного производства, например, определяется в процентах к заработной плате рабочих основного производства. ПримерРаботнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 65 % от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 15 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено: 15 000 руб. х 65 % = 9750 руб. Аккордная система оплаты труда применяется в случаях, когда размер оплаты за выполненные работы устанавливается в целом за весь комплекс работ или определенные стадии работы, а не за каждую производственную операцию в отдельности. Эта система может предусматривать также премирование за сокращение сроков выполнения работ и качество выполненных работ. 7.3.2. Бестарифная система оплаты трудаБестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Применять подобную систему можно только там, где имеются реальная возможность учесть результаты труда и условия для общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива в результатах работы. Как правило, такую систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов). Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия. Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент – относительно постоянная величина. Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например, месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. Порядок определения и применения КТУ определяется коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы примерная система показателей может быть следующей: показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям и т. п.; показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т. п.; показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т. п.; показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т. п. Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты. 7.3.3. Система плавающих окладовСистема плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям). Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли. Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство, наладчиков, сменных инженеров и т. д. 7.3.4. Система оплаты труда на комиссионной основеСистема оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и самой организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы. ПримерЗаработок работника, занимающегося продажей косметики, установлен в размере 8 % от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 80 000 руб., то размер его заработка за месяц составит: 80 000 руб. х 8 % = 6400 руб. |