Лекция 1.. Тема Система и политика здравоохранения в Российской Федерации. Приоритеты концепции развития здравоохранения Российской Федерации

• Название: Тема Система и политика здравоохранения в Российской Федерации. Приоритеты концепции развития здравоохранения Российской Федерации
• Дата: 14.11.2021
• Размер: 314.15 Kb.
• Имя файла: Лекция 1..docx
• Тип: Документы; #271778
• страница: 9 из 24

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников.

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например, истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т. д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор:

– по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

– или работодателя (ст. 81 ТК РФ);

– по другим общим основаниям ст. 77 ТК РФ, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК РФ по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т. п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот же день.

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК РФ. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 ТК РФ и специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

В ст. 77 ТК РФ закрепляет общие основания увольнения:

Соглашение сторон трудового договора. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника.

Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК РФ. Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного из расторжения.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор.

Переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 73, т. е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.

Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались.

Нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Эта статья предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приема на работу прием:

– в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

– на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

– при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например врачом лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК РФ производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК РФ).

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям – дополнительными.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК РФ имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

Общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т. е. не допускается увольнение в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Статья 81 ТК РФ закрепляет следующие основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

Ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата администрация должна предложить работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации.

Сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

– действительно есть сокращение штата, численности;

– работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;

– было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

– было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение;

– работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии со ст. 179 ТК РФ о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах – тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных – с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома. Статья 82 ТК РФ предусматривает, что увольнение работников, которые являются членами профсоюза, на основании ст. 81 ТК РФ (п. 2., подпункт «б» п. 3, а также п. 5) производится с учетом мотивированного мнения профкома организации. Запрос этого мнения и порядок его учета предусмотрены статьей 373 ТК РФ.

Обнаружение несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации. Несоответствие – это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании профкома, рассматривающего вопрос о даче мотивированного разрешения на такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак из-за пониженного зрения у работника (состояние здоровья) или его квалификации, не соответствующей современным технологиям. Кроме того, необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В состав аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Несоответствие по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в медицинском заключении прямо указано, что данная работа ему противопоказана.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формулировке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу – и если тот согласится, перевести его на эту работу.

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это – дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это основание применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматривая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ранее наложенные на работника взыскания и не учитывает неправильно наложенные взыскания.

Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например отказ без уважительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник продолжает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК РФ будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

– дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;

– за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание;

– соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным ТК РФ;

– работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

– отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (теперь до 4) часов в течение рабочего дня;

– отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

– отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника проходить в рабочее время специальное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

– прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат – что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

– нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т. д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему. Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений – даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой. К указанным работникам, как правило, относятся так называемые материально ответственные лица. Но для увольнения по п. 7 не имеет значения, в каких пределах для этих лиц установлена материальная ответственность. Если вина работника в конкретных его действиях не установлена, то администрация не может применять данная норма. Она должна обосновать свое недоверие определенными фактами вины работника (актами об обсчете, обвешивании и т. п.). Без доказательств, лишь по подозрению, нельзя применять п. 7 ст. 81 ТК РФ. Между тем обязанность доказать вину работника лежит на администрации.

Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью – например учителям, преподавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Но это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов.

Аморальный проступок – это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя молодежи. Это оценочное понятие. Поэтому при данном увольнении надо тщательно рассмотреть все обстоятельства дела, и совершение аморального проступка должно быть доказано. Основанием увольнения может быть такой проступок воспитателя, совершенный как на работе, так и в быту. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения подобного деяния, его тяжесть и последующее поведение работника.

Дополнительное основание увольнения, которое применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Следовательно, только три указанные категории руководителей организации могут быть уволены работодателем «за необоснованное принятие решения, нанесшего ущерб организации». При рассмотрении судом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать «необоснованность» решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель – но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам.[42]

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это дополнительное основание увольнения только двух указанных в нем категорий работников. Грубое нарушение трудовых обязанностей – это оценочное понятие, и законодатель его не дает. Но имеется в виду большая степень трудового правонарушения. Относится или нет данное правонарушение к грубым – это определяет лицо, которое имеет право приема и увольнения указанных работников (данный пробел трудового законодательства требует восполнения или хотя бы разъяснения, поскольку в практике наблюдаются самые несопоставимые оценки грубого нарушения).

Представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Данное основание не указывает на то, кто определяет подлог документов и ложных сведений (и каких), отдавая все это на усмотрение работодателя.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.