Задача_іспит_розв. Тема Служба персоналу й кадрове діловодство

• Название: Тема Служба персоналу й кадрове діловодство
• Анкор: Задача_іспит_розв.doc
• Дата: 25.12.2017
• Размер: 459.5 Kb.
• Имя файла: Задача_іспит_розв.doc
• Тип: Документы; #12897
• страница: 2 из 3

Тема 6. Використання аутстафінгових та лізингових послуг в управлінні персоналом
6.1. У зв’язку із сезонним підвищенням попиту на продукцію в організації заплановано додатково підібрати з використанням аутстафінгової технології 25 осіб. Планується залучити на 8 місяців 5 осіб з місячною заробітною платою 2,1 тис. грн, 6 осіб – 2,45 тис. грн, 7 осіб – 2,8 тис. грн, 4 особи – 3,5 тис. грн й на 6 місяців 2 особи з місячною заробітною платою 3,75 тис. грн, 1 особу – 4,1 тис. грн. Комісійні, які отримує агенція–провайдер за надання послуг з аутстафінгу, диференціюються залежно від заробітної плати працівника. Якщо місячна заробітна плата менше 2,5 тис. грн, комісійні складають 7% місячної заробітної плати співробітника, за виведення зі штату працівників з місячною заробітною платою від 2,5 до 4 тис. грн комісійні складають 5% місячної заробітної плати, працівників з місячною заробітною платою понад 4 тис. грн – 3%.

Визначити витрати організації на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології.
Розв’язання.

1. Витрати на заробітну плату:

8 * (5 * 2,1 + 6 * 2,45 + 7 * 2,8 + 4 * 3,5) + 6 * (2 * 3,75 + 1 * 4,1) =

= 540 тис. грн.
2. Комісійні за надання послуг з аутстафінгу:

8 * (5 * 2,1 * 0,07 + 6 * 2,45 * 0,07 + 7 * 2,8 * 0,05 + 4 * 3,5 * 0,05) + 6 * (2 * 3,75 * 0,05 + 1 * 4,1 * 0,03) = 30,54 тис. грн.
3. Загальні витрати:

540 + 30,54 = 570,54 тис. грн.

6.2. В організації планується перевести 70 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці. У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 250 грн на одного працівника.

Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4000 грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,5. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 20 % місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.

Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.
Розв’язання.
1. Загальна вартість послуг юридичної фірми за підготовку необхідної документації:

250 * 70 = 17500 грн.
2. Витрати на залучення співробітника на умовах лізингу:

2 * (4000 * 1,5 + 4000* 1,5 * 0,2) = 14400 грн.
3. Економія, яку отримає компанія від залучення співробітника на умовах лізингу:

17500 – 14400 = 3100 грн.
6.3. Компанія „Бізнеспроектсервіс” проводить активну проектну діяльність. Більшість проектів триває у середньому 1–1,5 років. Власний штат компанії невеликий, на кожен окремий проект компанія набирає необхідних фахівців. Після завершення проекту більшість зайнятих у ньому фахівців вивільняється, і компанія змушена нести додаткові витрати, пов’язані з виплатою вихідної допомоги. Для роботи над двома новими проектами компанія залучила з використанням аутстафінгу відповідно 30 осіб строком на 14 місяців і 18 осіб строком на 10 місяців. Комісійні за надання послуг з виведення персоналу зі штату склали 175 грн на одного співробітника за місяць.

У випадку залучення працівників на постійну основу після закінчення роботи над проектами компанії потрібно було б вивільнити співробітників і виплатити їм вихідну допомогу. Компенсаційні виплати при вивільненні зайнятих у першому проекті співробітників склали б 97,5 тис. грн, зайнятих у другому проекті – 53,1 тис. грн.

Визначити економію, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу.
Розв’язання.
1. Витрати на залучення персоналу з використанням аутстафінгу:

14 * 30 * 175 + 10 * 18 * 175 = 105 тис. грн.
2. Компенсаційні виплати при вивільненні співробітників у випадку залучення їх на постійній основі:

97,5 + 53,1 = 150,6 тис. грн.
3. Економія, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу:

150,6 – 105 = 45,6 грн.
6.4. Компанія, що займається розробленням програмного забезпечення, планує залучити працівника на умовах лізингу для заміщення програміста, який перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності, строком на 2 місяці. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 3500 грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,5. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 20% місячної заробітної плати лізингового співробітника.

Розрахувати витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу.
Розв’язання.
1. Місячна заробітна плата програміста з урахуванням коефіцієнту підвищення заробітної плати:

3500 * 1,5 = 5250 грн.
2. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця:

5250 * 0,20 = 1050 грн.
3. Витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу:

2 * (5250 + 1050) = 12600 грн.
Тема 7. Розвиток персоналу
7.1. У товаристві „ТД „Техносила” 8 продавців-консультантів взяли участь у тренінгу з техніки збільшення продажу. Вартість програми навчання у розрахунку на одного працівника становить 1800 грн.

Розрахувати ефект, який принесла програма навчання за два місяці, якщо:

• 
  упродовж першого місяця збільшились обсяги особистого продажу у 7 продавців-консультантів:
  

збільшення обсягу особистого продажу	кількість осіб
4%	1
8%	2
14%	2
19%	1
23%	1

• 
  упродовж другого місяця із 7 подавців-консультантів, у яких спостерігалося збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці, у однієї особи обсяги особистого продажу повернулися до рівня, який мав місце до проходження тренінгу, у двох осіб – залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання, і у 4 осіб – збільшилися порівняно з попереднім місяцем:
  

Продавці-консуль-танти	збільшення обсягу особистого продажу у першому місяці, %	обсяги особистого продажу у другому місяці
		повернулись до рівня, який мав місце до проходження тренінгу	залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання	збільшились порівняно з попереднім місяцем
				на 3 відсотко- ві пункти	на 4 відсотко-вих пункти	на 8 відсотко-вих пунктів
1	4	+	–	–	–	–
2	8	–	+	–	–	–
3	8	–	–	+	–	–
4	14	–	–	–	–	+
5	14	–	+	–	–	–
6	19	–	–	–	–	+
7	23	–	–	–	+	–

• 
  кожен відсоток збільшення обсягів особистого продажу дає товариству прибуток у середньому 90 грн.
  

Розв’язання.
1. Збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці:

1 * 4% + 2 * 8% + 2 * 14% + 19% + 23% = 90 %
2. Збільшення обсягів особистого продажу у другому місяці:

8% + 14% + (8% + 3%) + (23% + 4%) + (14% + 8%) + (19% + 8%) = 109 %

3. Збільшення обсягів особистого продажу за два місяці:

90% + 109% = 199 %
4. Додатковий прибуток, який отримало товариство за два місяці внаслідок збільшення обсягів особистого продажу:

199 * 90 = 17910 грн.
5. Витрати на навчання:

8 * 1800 = 14400 грн.
6. Ефект, який принесла програма навчання за два місяці:

17910 – 14400 = 3510 грн.
7.2. В організації планується використати програму підготовки управлінського персоналу. Вартість програми підготовки у розрахунку на одного працівника дорівнює 1000 грн. Програмою планується охопити 20 керівників організації. Вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників становить 15000 грн. Ефект підготовки складатиме 3/4 цієї величини і матиме місце упродовж двох років.

Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.
Розв’язання.
Ефект запланованої програми підготовки складе:

Е = 2 * 20 * 15000 * 0,75 – 20 * 1000 = 430000 грн.

7.3. У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 30 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 50 тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 60 тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 15 %. Витрати заводу на підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного робітника дорівнюють 800 грн.

Визначити економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання.
Розв’язання.

1. Визначимо збільшення прибутку заводу у результаті підвищення кваліфікації робітників цеху:

Е_п.н.п. = (60000 – 50000) * 30 * 15% / 100 = 45000 (грн.)
2. Розрахуємо витрати заводу на підвищення кваліфікації робітників за програмою навчання:

В_п.н.п. = 800 * 30 = 24000 (грн.)
3. Визначимо економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання:

Еф_п.н.п. = 45000 – 24000 = 21000 (грн.)
Таким чином, підвищення кваліфікації робітників цеху за запропонованою програмою навчання є вигідним для заводу.
7.4. В організації створений резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 67, з них 42 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року, – 63 особи. 15 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року. 10 керівників звільнилося з посад з причин плинності кадрів, на які був створений резерв. 3 вакансії було заповнено кандидатами з резерву. Терміни перебування у резерві даних кандидатів – відповідно 5, 1, 5 років.

Розрахувати показники ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників.
Розв’язання.
1) Ефективність використання резерву керівників під час заповнення вакантних посад керівників, (Е_вик):
,
де Ч_кп – кількість ключових посад, зайнятих співробітниками, які перебували у резерві керівників, за період;

Ч_зп – кількість звільнених керівників з посад, на які був створений резерв, потягом періоду.
Е_вик = (3*100%)/10 = 30% .

Дуже низький показник.
2) Плинність резерву керівників (П_рез):

,
де Р_зв – кількість співробітників із резерву, які залишили організацію упродовж певного періоду;

Р_со – середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві упродовж певного періоду.
П_рез = (15*100%)/63 = 23,8%.

Показник плинності дуже високий. Норма – до 6%
3) Середній термін перебування працівника у резерві до заповнення ключової посади (t_рез):
,
де П_р – кількість (сума) років між зарахуванням до резерву і зайняттям ключової посади для усіх співробітників, які перебували у резерві й зайняли ключові посади протягом періоду;

Р_з – кількість співробітників, які перебували у резерві і зайняли ключові посади протягом періоду;
Т_рез = (5 + 5 + 1)/3 = 3,7 роки – середній термін перебування у резерві.

4) Охоплення ключових посад керівників резервом (О_рез):

,
де Ч_кп – кількість ключових посад, для яких створений резерв;

ЗЧ_п – загальна кількість ключових посад.
О_рез = (42*100%)/67 = 62,7%
5) Середня кількість резервістів на одну посаду ключову посаду, на яку створений резерв (Р_сер)
.
Р_сер = 63/42 = 1,5.

Норма 2 особи на 1 ключову посаду


Тема 8. Управління процесами руху персоналу
8.4. Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується поданими даними, та зробити висновки.

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 3182 особи;

б) прийнято на роботу упродовж року за джерелами:

• 
  випускники вищих навчальних закладів – 64 особи;
  
• 
  переведення з інших організацій – 7 осіб;
  
• 
  за направленням органів працевлаштування – 44 особи;
  
• 
  прийняті самою організацією – 309 осіб;
  

в) звільнилось упродовж року:

• 
  завершення терміну дії трудового договору – 20 осіб;
  
• 
  у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 51 особа;
  
• 
  за власним бажанням без поважних причин – 298 особи;
  
• 
  за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 22 особи.
  

З усіх осіб, що звільнилися – 44 особи, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 3199 осіб.

Розв’язання.

1. Оборот з прийому:
О_пр = (64 + 7 + 44 + 309) / 3199 = 424 / 3199 = 0,133
2. Оборот за звільненням:
О_зв = (20 + 51 + 298 +22) / 3199 = 391 / 3199 = 0,122
3. Показник змінюваності:
З_к = (391 / 3199) * 100% = 12,2 %
4. Показник плинності кадрів:
П = ((298 + 22) / 3199) * 100% = 10,0%%
5. Показник постійності персоналу:
С = ((3182 – (391 – 44)) / 3199) * 100% = 88,6%

Тема 10. Управління робочим часом працівників
10.1. Організація, де середньооблікова чисельність персоналу за звітний рік становила 428 осіб, працювала з двома вихідними днями на тиждень та десятьма святковими днями на рік.

За даними загального балансу робочого часу працівників організації за рік встановлено такі витрати та втрати робочого часу (у людино-днях):

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 1301,

у тому числі без відвідування лікаря − 179;

− простої − 122,

у тому числі з причини порушення трудової дисципліни − 90;

− прогули − 69;

− неявки з дозволу адміністрації − 150.

Розрахувати показник (коефіцієнт) абсентеїзму в організації за звітний період та можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов’язаних з абсентеїзмом. Запропонувати заходи зниження абсентеїзму в організації.
Розв’язання
1. Показник (коефіцієнт) абсентеїзму:


де Дп − число людино-днів, втрачених за визначений період через відсутність працівників на роботі (неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю без відвідування лікаря, простої з причин порушення трудової дисципліни, прогулів);

Д − число робочих днів;

Чсо − середньооблікова чисельність працівників.
2. Можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов’язаних з абсентеїзмом (у %):


Отже, при ліквідації пов’язаних з абсентеїзмом втрат робочого часу в розмірі 0,31 % від номінального фонду робочого часу організації можна підвищити продуктивність праці на 0,311 %.
10.2. За звітними даними підприємства за рік встановлено:

− середньооблікова чисельність основних робітників − 302 осіб;

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 770 людино-днів,

у тому числі без відвідування лікаря − 90 людино-днів;

− простої − 45 людино-днів,

у тому числі з причин порушення трудової дисципліни − 15;

− прогули − 40 людино-днів;

− неявки з дозволу адміністрації − 175 людино-днів,

у тому числі відгули за свій рахунок − 70 людино-днів;

− обсяг реалізованої продукції підприємства за рік − 8500 тис. грн, чистий прибуток − 1300 тис. грн;

− ефективний фонд робочого часу одного робітника – 212 днів.

Використовуючи наведені дані про виробниче підприємство, визначити недоотриманий обсяг реалізованої продукції та недоотриманий прибуток в результаті неявок на роботу, у тому числі в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин.
Розв’язання
1. Величину недоотриманої реалізованої продукції (робіт, послуг), прибутку в результаті неявок на роботу (∆П) визначають за формулою:
,
де П_од – одноденний обсяг реалізованої продукції (робіт, послуг), прибутку на одного робітника, грн;

ЛД_н – усі неявки робітників на роботу в людино-днях.

Недоотриманий обсяг реалізованої продукції підприємства за рік у результаті неявок на роботу:
1)
2)
3)
Недоотриманий чистий прибуток підприємства за рік у результаті неявок на роботу :
1)
2)
2. Втрати обсягу реалізованої продукції (робіт, послуг), прибутку в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин (∆П_н) розраховують за формулою:
,
де П_од – одноденний обсяг реалізованої продукції (робіт, послуг), прибутку на одного робітника, грн;

ЛД_нп – неявки з різних неповажних причин, в людино-днях.
Недоотриманий обсяг реалізованої продукції підприємства за рік у результаті неявок на роботу з різних неповажних причин:
1)
3)
Недоотриманий чистий прибуток підприємства за рік у результаті неявок на роботу з різних неповажних причин: