Диплом. Диплом В.Границкий. Тема выпускной квалификационной работы
 Скачать 354.35 Kb.
|
Краевой союз потребительский обществ «Крайпотребсоюз» Частное профессиональное образовательное учреждение «Красноярский кооперативный техникум экономики, коммерции и права»ТЕМА ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ: Анализ и разработка системы аттестации персонала торговой организации как средства повышения конкурентоспособности Выполнил: Границкий Владислав Владимирович Руководитель: Семакина Ольга Владимировна Актуальность выпускной квалификационной работыАктуальность развития персонала заключается в следующем. Система развития персонала способствует формированию коллектива, обладающего высокими возможностями и мощной мотивацией к осуществлению задач, стоящих перед компанией. Развитие персонала ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:1) Рассмотреть теоретические аспекты проблемы развития персонала организации, с целью теоретического обоснования проблемы;2) Сформулировать, систематизировать и обобщить сведения о современных методах развития персонала и построения системы развития персонала в организации;3) Проанализировать организационно - экономическое состояние ЗАО «Электрокомплектсервис»;4) Изучить систему развития персонала в ЗАО «Электрокомплектсервис»;5) Выявить проблемы в системе развития персонала;6) Разработать мероприятия по совершенствованию системы развития персонала ЗАО «Электрокомплектсервис».
Предметом исследования выделена система развития персонала ЗАО «Электрокомплектсервис». Объектом исследования является ЗАО «Электрокомплектсервис» магазин «Планета Электрика» Аттестация_кадров'> Предприятие выполняет следующие функции: Основные понятияАттестация кадров - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.Аттестация - процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом.Квалификационная категория – соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности (устойчивых результатов деятельности) педагогического и управленческого труда, обеспечивающий работнику возможность решать профессиональные задачи определенной степени сложности.Экспертиза – исследование компетентными людьми какого-либо вопроса (процесса)Методы и алгоритм проведения аттестации персоналаВ зависимости от целей проведения различают следующие виды аттестации:
На сегодняшний день можно выделить следующие методы оценки персонала при аттестации:
Метод ранжированиеМетод ранжирования позволяет провести сравнение между работниками по ряду показателей: профессиональные и организаторские качества; работоспособность; дисциплина; инициативность; производительность труда; качество выполняемой работы. Выбор определенных показателей зависит от содержания выполняемой сотрудниками работы, поскольку различные виды работ предъявляют различные, а иногда и противоположные требования к работникам. Показателями могут быть: поведение в критической ситуации, руководство подчиненными, отношение к своим обязанностям, умение решать проблемы, настойчивость в достижении цели и т.д
Таблица 1.4 Ранжирование сотрудников Метод попарного сравниванияСледующей разновидностью метода ранжирования является попарного сравнения.Метод попарного сравнения состоит в том, что работников сравнивают друг с другом по определенным критериям (качествам) и заполняется специальная матрица парных сравнений. По вертикали и горизонтали матрицы перечислены все сотрудники подразделения. В клетках на пересечениях строк и столбцов отражается результат сравнения данной пары работников. Более предпочтительному работнику ставят 2 балла, менее предпочтительному – 0, при равенстве качеств – по 1 баллу. Затем баллы суммируются, и происходит ранжирование работников по сумме полученных баллов от наилучшего к наихудшему (в данном случае наиболее коммуникабельным может быть признан сотрудник 5). Пример метода попарного сравнивания представлен в таблице 1.5.
Пример метода попарного сравнивания Таблица 1.5 Рейтинговый метод - в настоящее время является одним из самых современных и простых в применении. Рейтинговый метод основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Важнейший компонент данного вида оценки - список показателей (задач), которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника. Таблица 1.6 Форма рейтинговой оценки сотрудника организации
Метод заданного распределенияМетод заданного распределения представляет собой форму сравнительной оценки.Руководитель в соответствии с рамками заранее заданного распределения оценок относит работников к определенной категории.Например: 10% персонала имеют высокую производительность; 20% персонала – производительность выше среднего; 40% – средний уровень производительности; 20% – ниже среднего; 10% – низкий уровень производительности.Таблица 1.7 Пример метода заданного распределения
Таблица 2.1 Характеристика персонала торгового предприятия ЗАО «Электрокомплектсервис» магазин «Планета Электрика»
Продолжение таблицы 2.2
Продолжение таблицы 2.2
Планировка магазинаАнализ организационной системы аттестации персонала в ЗАО «Электрокомплектсервис»В данной работе мы опираемся на следующее определение А.Я. Кибанова: управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Функции управления персоналом предусматривает четыре основных направления, представленных на рисунке 4.Рисунок 4 - Основные направления концепции управления персоналом ЗАО «Электрокомплектсервис» (см. табл. 2.6).Проведенный анализ мероприятий по подбору и отбору персонала в ЗАО «Электрокомплектсервис» с 2019 по 2021 гг. позволил сделать следующий общий вывод:Показатели по подбору персонала, то есть «Объявления в средствах массовой информации» и «Отбор сотрудников через агентств по подбору персонала» увеличивается в 2021 году, что для компании является достаточно положительным фактором, а показатель «Поиск внутри организации» в 2020 и 2021 годах выше, чем в 2019 году. В целом можно сказать, что одним из самых успешных методов является «Объявления в средствах массовой информации» за весь рассматриваемый период; на втором месте мероприятие по «Поиску внутри организации», и третье место занял метод «Подбор сотрудников через агентства».
Таблица 2.6 Структура мероприятий по подбору персонала, человек. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала в ЗАО «Электрокомплектсервис»В системе подготовительной работы к отбору и найму персонала ЗАО «Электрокомплектсервис» присутствуют некоторые недочеты, устранив которые можно значительно оптимизировать процесс приобретения хороших и выгодных сотрудников.
Спасибо за внимание! |