социальное партнерство. соц партнерство как фактор эффективности деятельности организаци. Теоретические аспекты проблемы социального партнерства
 Скачать 200 Kb.
|
|
Глава 2. Социальное партнерство как определенный тип социально-трудовых отношений 2.1. Субъекты социального партнерства Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, которые вступают на рынке труда в определенные отношения по вопросам купли-продажи рабочей силы. Субъектами социального партнерства в практической деятельности выступают: - профсоюза, - предприниматели (работодатели), - государство [30, с.163]. Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнообразных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это как бы основная функция деятельности профсоюза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы — это по существу единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социально-экономические, социально-трудовые отношения наемных работников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы. Партнерские отношения между профсоюзами и предпринимателями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпит «послушные» профсоюзы, но решительно выступают против «независимых». Необходимо отметить, что полностью независимые профсоюзы отыскать довольно сложно. В настоящее время зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, которые претендуют на защиту прав и интересов работников. Среди них можно выделить две основные группы профсоюзов с условными названиями: - традиционные профсоюзы; - новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы. Традиционные профсоюзы — это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) и объединяют 122 членских организации с общей численностью около 50 млн. человек и охватывают 88,5% от общего числа работающих на предприятиях и учреждениях всех форм собственности [17, с.185]. Альтернативные (новые, независимые) - это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкурирующие с традиционными профсоюзами за влияние в общественно-политической жизни страны. По своему численному и социальному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единственный, критерий влиятельности того или иного профсоюза — это численность его рядов. Необходимо отметить, что в альтернативных профсоюзах состоит меньшинство занятых в общественном производстве. В настоящее время существуют следующие профсоюзы и их объединения: - общероссийское объединение (ассоциации) профсоюзов (ФНПР); - межрегиональный профсоюз (объединение новых профсоюзов); - межрегиональное объединение (ассоциация) организаций (в Сибири, на Урале, в Северо-западном и др. регионах); - территориальные организации (добровольные объединения членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующего на территории одного субъекта); - территориальные объединения (ассоциации) — добровольные объединения организаций профсоюзов. Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на своем уровне принимает участие в коллективных переговорах, заключении, изменении и дополнения к коллективном договорам, соглашениям, в контроле за их выполнение» [8, с.77]. Предприниматели (работодатели). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается прежде всего в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли. Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель— получить максимальную прибыль, у работника — добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работодателя) при любой форме собственности присутствует стремление присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза основная задача — добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача социального партнерства — найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, договориться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут. Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства [11, с.51]. Первая — это либеральная (монетаритсткая) модель. Она основана на минимизации государственной собственности и абсолютизации частной. Этой модели более всего соответствует государственное устройство С Ш А. Вторая — это социально-ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (в области здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения и т.д.). Эта модель в большей степени характерна для европейских стран (особенно для скандинавских стран). Социальное государство имеет прямое отношение к социальному партнерству, так как именно социальное партнерство и предусматривает социально-ориентированную политику, проводимую государством. Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций: • корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в обществе перешла допустимые пределы. В социальной политике это означает перераспределение (на основе закона) части богатств для поддержания малоимущих слоев; • определяет прожиточный минимум, который реализуется через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий по безработице; • обеспечивает гражданам определенный комплект бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступности к культурным благам; • создаст минимальные необходимые условия для социального страхования [12, с.85]. Выступая как субъект социального партнерства,государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции: развивает предпринимательскую деятельность, удовлетворяет общие интересы и потребности граждан и т.д. Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех ипостасях: - собственника, - законодателя, - арбитра (посредника). Оно продолжает оставаться крупным собственником и работодателем. В этом качестве государство через органы исполнительной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, а точнее управления ими. 2.2. Механизм управления через систему социального партнерства Механизм социального партнерства включает: • соглашения, • коллективные договоры и контракты, • партнерские переговоры. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Оно устанавливает обшие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. То есть через различного рода соглашения можно оказывать управленческие воздействия на различные трудовые и жизненные ситуации. Они бывают разные. Особое место среди различного рода соглашений занимает Генеральное соглашение между российскими объединениями профсоюзов, общенациональными ассоциациями работодателей и Правительством Российской Федерации [13, с.81]. Например, Генеральное соглашение состоит из 9 разделов: • экономическая политика; • оплата труда; • доходы и уровень жизни населения: • развитие рынка труда и гарантии занятости населения; • социальное страхование и социальная зашита населения; • зашита трудовых прав, охрана труда и экологическая безопасность; • социально-экономические проблемы северных регионов России; • развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения. Есть на практике большое число и других соглашений на уровне Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, различные отраслевые (тарифные) соглашения. По данным ФНПР (Федерации независимых профсоюзов), в Российской Федерации только на федеральном уровне действует около 60 отраслевых соглашений. 50 из них заключены профсоюзами, входящими в ФНПР. Основное содержание этих и других соглашений занимает заработная плата. Затем идут такие пункты, как: • социальные гарантии работников в ходе приватизации и акционирования предприятия, • защита интересов работников при банкротстве, • повышение квалификации и переподготовки кадров, • соблюдение законодательства об охране труда, • обеспечение мер по охране - здоровья работников. Примером принятия такого рода соглашений могут служить профсоюзы Татарстана и г. Москвы. Опыт реализации и контроле за выполнением различного рода соглашений показывает, что они являются важным инструментом управления и регулирования социальных процессов и явлений. Коллективные договоры и контракты. Они является основными документами, регулирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования работников. Конвенция Международной организации труда (МОТ) выделяет следующие элементы права на коллективные договоры. 1. Право трудящихся требовать от государства и нанимателей признания своих коллективно-трудовых полномочий, 2. Право трудящихся свободно определить своих коллективно-трудовых представителей в лице конкретных профсоюзов. Концепция однозначно предписывает признать профсоюзы стороной при заключении коллективных договоров. 3.Право свободно вступать в коллективные переговоры с любыми нанимателями и вести их свободно, без постороннего вмешательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки. 4.Право свободно определять содержание коллективных договоров, участвовать в рассмотрений возникших при этом трудовых конфликтов, включая забастовки. Коллективный договор является инструментом управления на предприятии. Если не будет коллективного договора на частном или малом предприятии, то работник ограничивает возможности своей защиты лишь условиями, определенными в контракте (трудовом договоре) и в законодательстве, в которой определяются государственные гарантии (в основном на минимальном уровне). Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, тем более, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются [24, с.76]. Обязательным элементом установления нормативных взаимоотношений собственника и работника является контрактная форма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику наших предприятий и организаций и при определенных условиях выступает средством социальной зашиты работников. Вместе с тем нередко на негосударственных предприятиях вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабальные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное право увольнения неугодных работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально-трудовых отношений, как это делался в нормальных правовых государствах в результате перегруженности судов превращаются в фикцию. Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководителем организации трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен выплачивать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством. Работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.). Таким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений [17, с.185]. Партнерские переговоры. Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых отношений представляют собой процесс, в котором решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участниками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых результатов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отношений широко применяется принцип консенсуса. Переговоры - это социальный диалог. Это наука, требующая основательной подготовки, гибкой тактики, творчества. В настоящее время все большее распространение приобретают переговоры — сотрудничество, основанные на приоритетах согласия. Выбор метода переговоров осуществляется достаточно точно с помощью трех критериев: • осознания своих истинных интересов; • выявления истинных интересов оппонирующей стороны, как явных, так и скрытых; • оценки реального поведения сторон. Форма переговоров зависит от последовательно занимаемых, а затем уступаемых в некой последовательности позиций. Обычно позиции сторон выражаются в форме набора требований и показывают, что хочет сторона и каково ее отношение к проблеме, ситуации. Во время переговорного процесса желательно иметь независимого арбитра (третьих лиц), который может непредвзято развести стороны или найти общие точки соприкосновения. Таким образом, можно выстроить механизм взаимодействия социального партнерства и его влияние на эффективную деятельность организации. Так как взаимодействие партнёров основано на таких принципах как: принцип взаимодополняемости: мы объединяемся, потому, что каждый в отдельности недостаточен; принцип границ: прежде, чем браться, надо размежеваться, определить, кто что делает и когда; принцип обмена продуктами деятельности: взаимодействие проходит тогда, когда есть чем обменяться, можно отметить, что совместная деятельность организации направлена на решение каких-то конкретных задач, поставленной перед организацией. Таким образом, каждый работник, зная, что совместная деятельность направлена на достижение какого-то определенного результата максимально старается осуществить свою деятельность. Организация должна стать центром, инициирующим, актуализирующим и координирующим социальное партнёрство, как фактора улучшения качества своей деятельности и эффективности деятельности всей организации. Сила социального партнерства состоит в привлечении к сотрудничеству оптимального состава партнеров организации. На раннем этапе, после оценки ситуации, необходимо: - определить, какой тип партнерской организации может дать вам дополнительные преимущества; - проанализировать спектр возможностей, существующих благодаря налаженным и проверенным контактам или за счет привлечения новых организаций; - выбрать самых подходящих партнеров и обеспечить их активное участие [4, с.52]. Каждый партнер должен оценить риски и преимущества, которые могут возникнуть в результате межсекторного сотрудничества. Организационные риски могут быть связаны с любой из указанных ниже областей: • репутация; • потеря независимости; • конфликт интересов; • отток ресурсов. Но все партнеры, естественно, надеются, что положительные результаты совместной деятельности перевесят все возможные риски, и в этой связи есть много общих преимуществ, от которых все партнеры могут получить выгоду. В частности, это: • профессиональное развитие ключевых специалистов конкретной организации; • лучший доступ к информации и различным профессиональным сетям; • повышение эффективности деятельности в организации; • создание более востребованных и эффективных продуктов и услуг; • развитие инноваций; • усиление доверия в организации; • увеличение доступа к ресурсам. Партнерство остается на уровне простых разговоров до тех пор, пока партнеры не возьмут на себя реальные обязательства по совместной работе. Только в таком случае можно говорить об эффективной деятельности организации. Рассмотрим, какое социальное партнерство можно считать успешным. Партнеры должны провести оценку по трем следующим параметрам: • влияние партнерства на общество; • ценность партнерства для каждой партнерской организации; • реальные затраты и выгоды от партнерского подхода. Только с учетом перечисленных выше параметров можно провести оценку того, что: • организация эффективно достигло поставленных целей посредством социального партнерства; • организация получила положительные результаты от своего участия в социальном партнерстве [16, с.54]. Таким образом, эффективность деятельности организации зависит от того, было ли социальное партнерство направлено на достижение тех целей, которые были поставлены - проект или программа мероприятий организации достигла первоначально намеченных целей; • партнерство оказывает влияние не только на непосредственно заинтересованные стороны - достигнутые результаты признаются бенефициарами проекта, ключевыми организациями и/или широкими слоями общественности; • партнерство достигло устойчивости и самостоятельности - либо благодаря постоянному участию партнерских организаций, либо благодаря механизму самоуправления, заменившему партнерство и позволившему партнерам переключиться на другие вопросы; • партнерство создало «добавленную стоимость», которая обеспечила важные положительные результаты для каждого партнера - партнерские организации разработали новые методы работы с другими секторами и/или добились улучшения собственной системы и стиля работы. В качестве социальных партнеров, безусловно, выступают промышленные предприятия, бюджетные организации, учреждения дополнительного образования и, конечно, учреждения профессионального образования. Задачи управленческого характера состоят в том, чтобы перевести потенциальных помощников организации в новое качественное состояние – социальных партнеров, использовав имеющиеся заделы, показать точки пересечения интересов, стать друг другу полезными и необходимыми. |