мотивация персонала гостиницы диплом. Теории мотивации сущность и особенности 4 Сущность мотивации 4

• Название: Теории мотивации сущность и особенности 4 Сущность мотивации 4
• Анкор: мотивация персонала гостиницы диплом.doc
• Дата: 16.03.2018
• Размер: 304 Kb.
• Имя файла: мотивация персонала гостиницы диплом.doc
• Тип: Реферат; #16737
• страница: 5 из 8

2.2. Эффективность системы мотивации

На мотивацию и чувство удовлетворенности у сотрудника оказывают влияние три базовых психологических фактора: осознание значимости (сотрудник рассматривает выполняемую им деятельность как важную, ценную и общественно необходимую); чувство ответственности (сотрудник испытывает чувство ответственности за результат проделанной работы); знание результата (осознание сотрудником, насколько эффективны его деятельность и достигнутый результат).

Таким образом, необходимо формирование эффективной системы мотивации, которая позволит раскрыть и направить на конечный успех трудовой, интеллектуальный и духовный потенциал работников.

В существующей на сегодняшний день российской практике разработки и применения систем мотивации основное внимание фокусируется на экономических аспектах мотивации, в то время как важные социально-психологические и нравственно-духовные составляющие мотивационного механизма упускаются, отсутствует методическое обеспечение процесса построения и внедрения в практику работы эффективных мотиваций, ориентированных на современные научные теории поведения человека в организации.

Эффективность системы мотивации на предприятии определяется следующими критериями: любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработаны, причем прежде всего теми, кто требует действия от других; людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны; каждый на своем месте призван показать то, на что он способен; важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы; каждому сотруднику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе; в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии; хорошие работники имеют полное право на признание; сотрудники должны иметь свободный беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации; любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции; самоконтроль должен сопровождать любые действия работника; сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно развиваться и самосовершенствоваться; всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны; сотрудникам важно предоставлять информацию о результатах и качестве их труда¹.

Рассмотрим основные компоненты эффективной системы мотивации персонала.

Система оплаты труда. Эффективная система управления оплатой труда на предприятии, обеспечивающая активизацию трудовой деятельности, должна быть организована таким образом, чтобы позволять по достоинству оценивать тех, кто хочет и умеет работать, способен углублять свои знания и повышать качество труда.

Корпоративная культура. Она играет общеструктурирующую роль. Ее составляющие: стратегия компании, цели, устои, общепринятые своды стандартов, норм правил поведения, система корпоративных коммуникаций и т.д. - задают системность, согласованность и общую направленность усилий сотрудников. От особенностей корпоративной культуры зависят система оплаты труда и персональное развитие сотрудников.

Партисипативное управление. Партисипативное управление способствует не только тому, что работник эффективнее справляется со своей работой, но и обеспечивает увеличение вклада работника в жизнь организации. Так, работники получают возможность самостоятельно принимать решения, как лучше осуществлять свою трудовую деятельность.

Система факторов активизации персонала (мотивообразующие факторы). В условиях рыночных отношений активизация персонала предприятия в значительной мере определяется учетом особенностей самовыражения работника как личности: системой адаптации новых работников, уровнем удовлетворения потребностей (защищенность, самоуважение, самоактуализация), степенью удовлетворения интересов, характером, идеалами, организацией досуга работников и т.д.¹

В связи с этим необходимо изучать условия формирования факторов развития самоменеджмента, т.е. желания человека самостоятельно решать проблемы, возникающие на рабочем месте. К системе факторов активизации персонала мы относим следующие: особенности и условия труда, социально-психологический климат трудового коллектива, социально-психологические особенности личности работника, связи с общественностью, развитие у работника «чувства сопричастности», стиль работы руководителя, качества личности руководителя, характер управления конфликтами.

Система социального обеспечения. Успешное решение вопросов социального обеспечения и совершенствования социально-культурно-бытовых условий работников является одним из ключевых элементов системы мотивации. К гарантиям социальной защищенности относятся: обеспечение гарантированной минимальной заработной платы, гарантии оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, улучшение условий проживания, капитальный ремонт и реконструкция за счет средств предприятия, имеющегося на балансе жилищного фонда, бесплатное медицинское обслуживание, гарантия безопасных и здоровых условий труда, обеспечение работников предприятия средствами индивидуальной защиты, организация бесплатного питания, предоставление обширного спектра льгот (например, прошедшим обучение по профессии в рамках системы развития персонала выплачивается материальная помощь в размере 50% от средней зарплаты одного работника при условии успешного окончания обучения и заключения трудового договора сроком не менее чем на 3 года) и т.д.¹

Для повышения эффективности деятельности необходимо создать мощный механизм мотивации человека.

Под мотивационным механизмом мы понимаем комплексно-целевую систему, направленную на усиление заинтересованности и осознанного включения работников предприятия в процесс реализации эффективного развития и повышения качества трудовой жизни.

В целях наращивания интеллектуального потенциала предложенный мо-тивационный механизм предусматривает проведение сертификации персонала, совершенствование системы непрерывного обучения и переподготовки кадров, мотивацию роста профессионализма и воспитание духовно-нравственных ценностей. Под интеллектуальным потенциалом мы предполагаем совокупность профессиональных знаний, навыков и компетенций, творческой инициативы и морально-нравственных ценностей всех категорий работников, обеспечивающую конкурентоустойчивость предприятия в работе на рынке потребителей и удовлетворение их возрастающих потребностей.

Необходимость совершенствования системы непрерывного обучения и переподготовки персонала обусловлена появлением новых профессий, связанных с постоянной модернизацией и диверсификацией производств, обслуживанием современных наукоемких технологий, необходимостью качественных сдвигов в самом содержании квалификации работников в связи с ориентацией предприятий на эффективное развитие на основе участия в технико-экономическом сотрудничестве с зарубежными контрагентами и применения международного инжиниринга.

Особое внимание необходимо уделить упреждающей подготовке и переподготовке персонала (чтобы в нужное время в нужном месте находился специалист, соответствующий новым требованиям) и поливалентной квалификации (вторая и смежная профессия, второе последипломное образование). С развитием новых технологий и компьютерной техники отмирают многие специальности, и работники промышленных предприятий объективно вынуждены постоянно совершенствоваться, переучиваться, повышать свою квалификацию¹.

Мотивация профессионализма также является гарантией стабильности и залогом дальнейшего профессионального роста работника, а соответственно -и роста интеллектуального потенциала предприятия. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Кроме требований профессиональной компетенции, появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности. В связи с тем, что производственный процесс требует от работников постоянного повышения интеллектуального уровня, осознанного принятия решений и гибкого реагирования, им необходимо постоянно развивать творческое мышление, моделировать свои действия, проявлять инициативу в принятии решений. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, а в первую очередь, собственной работы и деятельности подразделения, расширяет базу мотивации. Учет предложений «снизу» является хорошей формой такого участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию.

Поэтому в качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал необходимо поощрять к расширению круга полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Трудовая активность сотрудников особенно повышается за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциалов на основе непрерывного образования и переподготовки¹.

Мотивация роста профессионализма может быть обеспечена благодаря постоянному вниманию к наращиванию научного потенциала предприятия через обучение и всестороннюю поддержку за счет средств предприятия; оплате заочного высшего и послевузовского обучения; бесплатному профессиональному образованию через систему профразвития и отдел развития персонала; доплате за уровень квалификации; мотивации внедрения функционально-стоимостного анализа с положительным результатом; доплате работникам, привлекаемым в систему развития персонала.

Кроме того, немаловажными стимулами являются: сочетание в системе обучения специальных знаний и поливалентной подготовки; возможность персонала высказывать свое мнение относительно трансформационных процессов, происходящих в рамках организационной структуры и корпоративной культуры; поощрение совмещения профессий и взаимозаменяемости; преодоление границ и барьеров между различными видами работ и должностными обязанностями; поощрение командного взаимодействия; поддержка атмосферы доверия и восприимчивость к переменам (не последнюю роль здесь может играть аргументация и открытость информации, предоставляемой руководством относительно предстоящих процессов и задач, делегирование полномочий и т.д.).

В целях инициирования и управления компетенциями сотрудников, а также интеллектуальным и новаторским потенциалами необходимо развитие мотивационного процесса¹.

Мотивационный механизм обеспечивает мотивацию заинтересованности персонала в росте эффективности производства путем совершенствования системы оплаты и стимулирования труда.

К материальному стимулированию в рамках мотивационного механизма мы относим: применение «плавающих» коэффициентов (рыночный компонент), с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады в зависимости от планового и фактического фондов заработной платы; определение основного состава и уровня заработной платы всех категорий работников в зависимости от загрузки подразделений и выполнения плановых объемов производства или оказания услуг; внедрение системы премирования, которая мотивирует заинтересованность персонала в результатах труда, обеспечении высоких качественных характеристик, четкой работы в заданном режиме.

К нетрадиционным формам материального стимулирования относятся бонусы. Бонусы применяются для стимулирования снижения себестоимости; оплаты высокого качества работы; поощрения работников относиться к предприятию, как к своей собственности. В отличие от основной зарплаты выплата бонусов не гарантируется ежегодно, все зависит от результатов работы предприятия.

К нетрадиционным формам материального стимулирования относится также прямое участие в прибыли. Размер этого вида поощрения может составлять 2,5-7,5% от начисленной зарплаты, а иногда и достигать 15%. Цель использования бонусов в виде прямого участия в прибыли -поощрять работников к пониманию и осознанию того, как их работа влияет на эффективность компании и как она улучшает ее прибыльность. Бонусы в виде участия в доходах используются с целью поощрения роста производительности труда и качества выпускаемых изделий. Участие в доходах показывает наилучшие результаты тогда, когда сотрудники предприятия становятся ответственными за объемы и качество производства, а также поощряются за улучшение способа производства или технологических процессов¹.

Однако, несмотря на все свои достоинства, материальное вознаграждение недостаточно мотивирует работников выполнять задания качественнее и эффективнее, проявлять большую инициативу, ответственность, предприимчивость. Льготы, отпуск и зарплата удерживают работника на предприятии, а не мотивируют его.

Под моральным стимулированием подразумеваются все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые предприятие использует для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу, повышение их мотивации и приверженности предприятию. Эффективная система морального поощрения должна быть ориентирована на работника нового типа - инициативного, ответственного, с высокими нравственно-духовными ценностями.

Наиболее эффективными составляющими системы морального стимулирования являются: система признания заслуг (благодарности, награждение почетными грамотами, почетными званиями к профессиональным праздникам и т.д.); система трудового соперничества (присвоение призовых мест коллективам-победителям и отдельным работникам за высокие показатели в трудовом состязании; различные общефирменные мероприятия, непосредственно не касающиеся работы (внутрикорпоративные праздники, загородные и экскурсионные поездки); методы личного общения руководителей предприятия или подразделения с подчиненными; вознаграждения, связанные с изменением статуса работника (обучение за счет предприятия, приглашение работника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или выгодном проекте)¹.

В то же время руководителям всегда следует помнить, что разработка механизма мотивации к высокоинтеллектуальному труду и росту профессионализма работников не должна осуществляться «по шаблону». Наибольшая производительность труда при прочих равных условиях достигается в случае наличия у сотрудников индивидуальных мотивов и адаптации механизма их удовлетворения. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. При ориентации только на заработную плату от специалистов можно ожидать лишь минимальной отдачи. Мотивировать персонал надо комплексно, используя различные виды поощрений: деньги, льготы, признание, создание здорового социального климата в коллективе, хороших условий труда.