мотивация персонала гостиницы диплом. Теории мотивации сущность и особенности 4 Сущность мотивации 4

• Название: Теории мотивации сущность и особенности 4 Сущность мотивации 4
• Анкор: мотивация персонала гостиницы диплом.doc
• Дата: 16.03.2018
• Размер: 304 Kb.
• Имя файла: мотивация персонала гостиницы диплом.doc
• Тип: Реферат; #16737
• страница: 1 из 8

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теории мотивации: сущность и особенности 4

1.1. Сущность мотивации 4

1.2. Основные теории мотивации персонала 9

1.3. Гендерные и возрастные факторы мотивации 20

Глава 2. Анализ приемов и систем мотивации персонала в России и за рубежом 27

2.1. Формы и виды мотивации 27

2.2. Эффективность системы мотивации 37

Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала на примере гостиницы «Свояк» 46

3.1. Характеристика система мотивации персонала гостиницы «Свояк» 46

Питейное заведение у Кисы и Оси 48

Летнее кафе «Хуторок у Свояка» 48

3.2. Пути совершенствования мотивации персонала 57

Заключение 65

Список использованной литературы 68

Приложение 71

Введение

Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Вопреки воли и желанию человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений посредством улучшения общения.

Мотивации персонала в современных российских условиях посвящены работы многих отечественных авторов: Т. Базарова, Е. Борисовой, О. Виханского, И.Н. Герчиковой, А. Егоршина, Е. Ильина А. Кибанова, М. Курбатовой, В. Маслова, А. Наумова, В.А. Полякова, А.Н. Силина, К. Трошиной, П. Якобсона и др.

Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.

Объектом исследования выступают трудовые отношения персонала организации.

Предметом исследования процесс управления мотивацией персонала организаций на предприятии в сфере общественного питания.

Целью исследования является изучение теорий мотивации персонала с учетом их применения в сфере услуг.

Данная цель определила решение следующих задач:

- определить сущность мотивации;

- изучить основные теории мотивации персонала;

- выявить особенности гендерных и возрастных факторов мотивации;

- дать анализ приемов и систем мотивации персонала;

- дать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала гостиницы «Свояк».

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что материалы исследования можно использовать в практической деятельности предприятия, в работе с персоналом.

Эмпирической базой исследования являются результаты опроса персонала гостиницы «Свояк».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теории мотивации: сущность и особенности

1.1. Сущность мотивации

Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

В странах с развитой рыночной экономикой широкое применение получили мотивационные аспекты управления трудом. В России мотивация труда как экономическая, а не идеологическая категория появилась сравнительно недавно¹.

В настоящее время среди ученых нет единогласия в понимании термина «мотивация». В учебной и научной литературе даются различные определения.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации; это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. Используют такую же или близкую по смыслу терминологию Е.Е. Вершигора, О.Т. Лебедев, Н.И. Кабушкин, Д.Д. Вачугов и др.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Подобное объяснение мотивации встречается у А Т. Кочкина.

Мотивация – это процесс формирования у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которые развиваются на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ¹.

Согласно Р. Оуэну и А. Смиту, деньги – это единственный мотивирующий фактор. В их теории рассматривается человек экономический, работающий только ради получения средств, позволяющих ему удовлетворить свои потребности.

Накопленный опыт и данные психологических исследований доказывают, что не только деньги являются движущим фактором. Истинные причины глубинны и сложны. В настоящее время существует две ветви теорий мотиваций. Согласно первой, потребности человека являются главным движущим фактором. Согласно второй, действия человека обусловлены его реакциями и ожиданиями.

Понятия «мотивация» и «стимулирование» тесно взаимосвязаны. Согласно М.Х. Мескону, мотивация это «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». Очень часто мотивацию определяют как стимулирование (и наоборот), и это не позволяет построить причинно-следственную связь между двумя понятиями. Поэтому для начала определим терминологическую разницу между «стимулом» и «мотивом». Приведем два определения стимула².

Стимул – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Мотив, согласно профессору О.С Виханскому, находится «внутри» человека. То есть мотив – это идеальная модель потребностно-значимого предмета. Потребности выступают источником побудительной силы мотива¹. Алексей Николаевич Леонтьев, классик психологии деятельности, отмечал, что только при встрече потребности с отвечающим ей предметом она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом есть акт... опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», а именно в мотив. Поэтому можно заключить, что потребностная система человека является базисом для мотивообразования².

Теперь перейдем к содержанию и структуре мотивации.

Самое простое и распространенное определение мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. Но стоит учитывать, что факторы, которые побуждают человека действовать, находятся как внутри его самого, так и вне и заставляют его действовать.

Отсюда можно выделить понятие мотивирования. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Разобьем мотивирование на два типа в зависимости от цели.

Первый тип представляет собой систему внешних воздействий на человека, которые вызывают определенные мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип сложнее. Мотивирование данного типа формирует определенную мотивационную структуру человека. Это более трудоемкий и затратный путь, но его результаты во многом превосходят первый тип.

Оба эти типа мотивирования нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать.

Важным элементом процесса стимулирования является стимул. Это своего рода рычаг воздействия на мотивы. Сами по себе стимулы не могут вызвать действие со стороны человека, они могут стать только своеобразным «катализатором» активности, которая, в свою очередь, уже определена мотивационной структурой личности. Поэтому эффективность стимулов обусловлена спецификой конкретного индивида¹.

Рассмотрим мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления.

Только грамотно разработанная модель мотивации, учитывающая накопленные знания из области психологии, менеджмента, теории управления и др., сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.

Любая модель мотивации включает в себя модели стимулирования. В теории и практике управления нет идеальной многофакторной и многовариантной модели стимулирования, которая отвечала бы всем возможным требованиям. Однако существуют популярные модели, разные по направленности и эффективности.

Современная психология не способна дать формализованную и универсальную структуру эффективного воздействия на человека. Но даже на основе общих определений разрабатываются прагматические модели мотивации работника. Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике².

Широкое применение получили следующие модели:

кнута и пряника;

первичной и вторичной потребности;

внутреннего и внешнего вознаграждения;

факторная модель стимулирования;

справедливости;

ожидания;

социальной справедливости и др.¹