Модели лидерства по Вруму-Йеттону. 3. Лидерство Врума-Йеттона. Теория и модель лидерства В. Врума Ф. Йеттона Нормативная модель лидерства ВрумаЙеттонаЯго Виктор Врум

• Название: Теория и модель лидерства В. Врума Ф. Йеттона Нормативная модель лидерства ВрумаЙеттонаЯго Виктор Врум
• Анкор: Модели лидерства по Вруму-Йеттону
• Дата: 02.06.2022
• Размер: 14.96 Kb.
• Имя файла: 3. Лидерство Врума-Йеттона.docx
• Тип: Документы; #564775

Теория и модель лидерства В.Врума – Ф.Йеттона

Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго

Виктор Врум - американский психолог, специалист по проблемам промышленной и организационной психологии.

Филипп Йеттон – исследователь в области поведенческих теорий и моделей лидерства

В. Врум и его коллеги предложили многообещающий и потенциально эффективный подход к оценке определенных ситуационных переменных и их взаимосвязи с альтернативными процедурами принятия решений и стилями поведения лидера

Предложенная ими модель носит нормативный характер, так как предписывает соблюдение набора последовательных правил, позволяющих определить оптимальный стиль лидерства исходя из различных ситуационных переменных.

Цель модели – диагностировать наиболее целесообразный и адекватный проблемной ситуации стиль лидерства. Она позволяет лидеру принимать во внимание альтернативные процедуры принятия решений (авторитарную, консультативную, партисипативную) и выбрать ту, которая более всего подходит для данной ситуации.

Стили поведения лидера в процессах принятия решений:

Для индивидуальных проблем

Для групповых проблем

AI. Вы решаете проблему или принимаете решение самостоятельно, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию АII. Вы получаете необходимую информацию от подчиненного, затем решаете проблему самостоятельно. Получая информацию, вы можете сказать или не говорить подчиненному, в чем состоит проблема. Роль подчиненного при принятии решения явно сводится к выдаче конкретной информации, которая вам требуется, а не к выдаче или оценке альтернативных решении KI. Вы сообщаете о проблеме соответствующему подчиненному, выясняете его мнение и предложения. Затем вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнение подчиненного KII. Вы сообщаете о проблеме одному из ваших подчиненных, вместе ее анализируете и приходите к взаимоприемлемому решению в атмосфере откровенного обмена информацией и идеями. Вы оба вносите вклад в решение проблемы, причем вклад каждого в большей степени определяется его знаниями, чем формальным положением ГII. Вы делегируете проблему одному из ваших подчиненных, снабдив его соответствующей информацией и возложив на него ответственность за самостоятельно принимаемое решение. Любое принятое им решение получит вашу поддержку

AI. Вы решаете проблему или принимаете решение самостоятельно, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию АII. Вы получаете необходимую информацию от подчиненных, затем решаете проблему самостоятельно. Получая информацию, вы можете сказать или не говорить подчиненным, в чем состоит проблема. Роль подчиненных при принятии решения явно сводится к выдаче конкретной информации, которая вам требуется, а не к выдаче или оценке решений KI. Вы сообщаете о проблеме соответствующим подчиненным, выясняете их мнения и предложения, не объединяя их в группу. Затем вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнения подчиненных КII. Вы сообщаете о проблеме своим подчиненным на собрании группы. На этом собрании вы выясняете их мнение и предложения. Затем вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнения подчиненных ГII. Вы сообщаете о проблеме своим подчиненным как группе. Совместно вы выдвигаете и оцениваете альтернативы и пытаетесь выработать согласованное групповое решение. Вы скорее выступаете в роли модератора, который координирует обсуждение, ориентирует его на проблему и обеспечивает обсуждение важных сторон. Вы не пытаетесь навязать группе свое мнение и готовы принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы

Как видно из табл., AI и АII представляют собой решения, соответствующие авторитарному стилю лидерства, и ни одно из них не предполагает реального участия подчиненных. В первом случае лидер принимает решения самостоятельно, используя ту информацию, которой располагает. Во втором – получает информацию от подчиненных, но решение принимает единолично. Подчиненные участвуют в принятии решения лишь как источник необходимой информации; от поиска или оценки альтернативных решений они отстранены.

Стили лидерства KI и KII оцениваются как консультативные. Их отличие в том, что лидер либо консультируется с каждым из ведомых индивидуально, не собирая их в проблемную группу, либо консультируется с группой в целом, а затем сам принимает решение, которое может отражать или не отражать мнение подчиненных. Здесь более высокая степень вовлечения подчиненных в процессы принятия решения, чем в первых двух, а степень контроля руководителя над проблемой и ее решением ниже.

ГII – это групповой, или партисипативный, стиль лидерства, который предусматривает значительную степень вовлечения подчиненных в процесс принятия решения. Здесь лидер излагает группе проблему, и в результате совместного обсуждения идет поиск альтернативных вариантов решения. Стараясь достигнуть согласованного решения, лидер не навязывает свое мнения, а принимает то решение, которое выбрала группа.

+Эффективность каждого из этих стилей зависит от конкретной ситуации и характера проблемы, которую требуется решить. Модель выделяет три основные группы переменных, которые должны учитываться при выяснении того, приведет ли данный стиль лидерства к эффективному решению проблем и желательным результатам:

– требования к качеству решения,

– степень одобрения и приверженности ведомых принятому решению, которая рассматривается как фактор действенности внедрения,

– время, отведенное для принятия решения.