Структурировано по ДЕ (тесты с ответами). Тесты 1 де1 основы управления организацией

• Название: Тесты 1 де1 основы управления организацией
• Анкор: Структурировано по ДЕ (тесты с ответами).docx
• Дата: 26.04.2017
• Размер: 17.4 Mb.
• Имя файла: Структурировано по ДЕ (тесты с ответами).docx
• Тип: Тесты; #5597
• страница: 29 из 55

Процессуальные теории мотивации

В фокусе их внимания находятся условия работы, влияющие на трудовое поведение сотрудников.

Теория ожиданий В.Врума

В соответствии с теорией ожиданий В.Врума наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека.

Теория В.Врума утверждает, что основной фактор, определяющий человеческое поведение – это ожидаемый результат.
Но для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности он должен верить, что приложенные им усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Пока человек верит, он мотивирован к труду.
Теория Врума утверждает, что мотивационное поведение человека определяется оправданием его ожиданий следующих взаимосвязей:

• 
  соответствия затраченных усилий (З) и полученного результата (Р), чем больше разница между ними, тем выше удовлетворенность личности;
  
• 
  соответствия полученного результата (Р) уровню предполагаемого вознаграждения (В) за достигнутый результат,
  
• 
  ценность вознаграждения для человека (Vв), а также важность (или значимость) для человека удовлетворения имеющейся активной потребности (Vп) .
  

Соотношение этих компонентов и дает количественную оценку мотивации (М).

М = (З –Р)*(Р – В)*Vв*Vп
М – мотивация к удовлетворению потребности,

З – затраченные усилия,

Р – полученный результат,

В – вознаграждение за достигнутый результат,

Vв – ценность (=значимость = валентность) вознаграждения,

Vп – значимость удовлетворения потребности.

Валентность вознаграждения измеряется в долях и может принимать значения от + 1 (весьма ценное для человека вознаграждение)

до -1 (вознаграждение для человека крайне несущественное)

Теория справедливости Дж.Ст.Адамса

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает психологическое напряжение из-за несправедливости.
Поэтому важно оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих конфликтов.
Адамс выделяет следующие возможные реакции человека на несправедливость:

1. 
   Сокращение собственных усилий (случай из фильма, когда двум опытным сантехникам и одному молодому дали премию в одинаковом размере. Один из них очень сильно обиделся, раскипятился и сказал, что теперь я всех буду к Федьке посылать, ведь он у нас опытный работник)
   
2. 
   Попытка увеличения вознаграждения (выдвигает свои требования, шантаж)
   
3. 
   Заниженная самооценка
   
4. 
   Попытка повлиять на организацию или руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников
   
5. 
   Изменение объекта сравнения
   
6. 
   Попытка перейти в другу организацию или другое подразделение.
   

Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и стараться сглаживать возникающие противоречия. В организации должна существовать ясная и понятная персоналу система оплаты труда, должны быть четко определены критерии, определяющие ее размер.
Наиболее комплексной процессуальной теорией мотивации является теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (сокращенно Портера-Лоулера).

Теория Портера-Лоулера

объединяет в себе черты теории ожиданий и теории справедливости
В ее основе лежат 5 переменных:

1. 
   затраченные усилия,
   
2. 
   полученные результаты,
   
3. 
   вознаграждение,
   
4. 
   степень удовлетворения,
   
5. 
   восприятие.
   

В соответствии с теорией Л. Портера–Э.Лоулера, уровень затраченных усилий зависит от:

• 
  ценности вознаграждения (ценность определяется субъективно каждым сотрудником) и
  
• 
  оценки вероятности связи «усилия – вознаграждение» (чем выше уверенность в наличии этой связи, тем больше усилий прикладывает работник).
  

Затраченные усилия напрямую влияют на результаты.

Результаты также зависят от способностей и характера сотрудника и осознания им своей роли в достижении результатов. Вот почему менеджерам важно объяснять значение вклада каждого сотрудника в достижение целей организации.
Достижение требуемых результатов может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение), а также внешние вознаграждения – похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.
Однако люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения. Они могут считать его справедливым или несправедливым
Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Эта оценка будет определять дальнейшее поведение в аналогичных ситуациях.