Титульный лист. Титульный лист На титульном листе

• Название: Титульный лист На титульном листе
• Дата: 18.09.2022
• Размер: 22.06 Kb.
• Имя файла: Титульный лист.docx
• Тип: Документы; #683333

Титульный лист

На титульном листе должны быть указаны: наименование образовательной организации, наименование факультета, наименование учебной дисциплины, по которой выполняется задание, ФИО студента, номер группы, а также ФИО преподавателя, осуществляющего проверку.

Кадровые отношения и кадровые процессы

В изучении теоретических ос­нов управления человеком в организации, теории кадровой по­литики и управления персоналом большое значение отводится пониманию кадровых процессов. Они отражают изменения в состоянии кадров организаций, смену кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик персо­нала государственной и муниципальной службы.

При изучении кадровых процессов и отношений важно овладеть категориальным аппаратом, выяснить их социальную природу, изучить закономерности и характеристики их протекания Выбор верных методологических ориентиров важен для разработки и ре­ализации кадровой политики, создания эффективной системы уп­равления персоналом государственной и муниципальной службы.

Состав персонала, кадров, их количественные и качествен­ные характеристики, а также отношения, которые складывают­ся в организации в процессе реализации кадровой политики, функционирования системы управления персоналом, постоян­но изменяются. Это происходит во времени и пространстве, в конкретной социальной среде. Совокупность этих изменений характеризуется понятием «кадровый процесс».

Содержание кадрового процесса меняется под влиянием дей­ствий субъекта управления, направленных на достижение кон­кретного результата в реализации кадровой политики (програм­мы). Это достигается путем применения кадровых технологий, изменения количественных и качественных параметров кадро­вого корпуса, объективной смены кадровых отношений.

Кадровый процесс есть разновидность социального процесса. Определение кадрового процесса вытекает из общего понима­ния социального процесса, представленного в социологической литературе.

Социальный процесс — устойчивая система связей индивидов, сложившаяся при их взаимодействии. Социальный процесс проявляется в последовательном изменении элементов соци­альной системы и ее подсистем, их состояний, а также каждого социального объекта. Социальные процессы классифицируют: по функционированию, обеспечивающему воспроизводство
качественного состояния социального объекта; по развитию, обусловливающему переход объекта к качест­венно новому состоянию (прогрессивному, регрессивному, ре­волюционному, эволюционному); по объекту (общество, класс, организация, группа), а также по степени управления процессом (стихийный, естественно-исто­рический, целенаправленный); по повторяемости модели социальных взаимодействий: кон­фликт, кооперация, конференция, дифференциация и т.д.

По смене состояний социальных явлений и отношений,
связности стадий их изменения и развития.

Социальные отношения — отношения между группами людей, занимающими разное положение в обществе, принимающими различное участие в экономической, политической и духовной жизни. Это — устойчивая система связей индивидов в обществе, сложившаяся в процессе их взаимодействия. Они преломляют­ся через внутреннее содержание (или состояние) человека и вы­ражаются вего деятельности как личное отношение к окружаю­щей действительности. В процессе взаимодействия представителей различных слоев общества, обусловленного спецификой деятельности и разделением труда, не только проявляются уже сложившиеся социальные отношения, но и складываются но­вые, соответствующие новым экономическим отношениям, способствующие формированию определенного способа совме­стной деятельности.

В процессе производственной, хозяйственной, социальной, политической и других форм общественной деятельности меж­ду ее субъектами возникает система отношений, играющая оп­ределяющую роль в функционировании организации. Трудовые отношения проявляются в ходе реализации индивидами своей способности к труду.

Кадровые отношения — это совокупность целенаправленных, социально-мотивированных связей и взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики. Складываются они в структуре трудовых отношений на основе специфической деятельности в процессе реализации кадровой политики.

Трудовые отношения возникают в результате реализации воз­можности и права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду и регулируются государством. Кадровые отношения возникают между кадрами (персоналом) организа­ции и субъектом кадровой политики, стремящимся использо­вать их для достижения целей организации. Изменения кадро­вых отношений составляют основу кадровых процессов, так же как кадровые процессы приводят к изменению кадровых отно­шений.

Эти отношения возникают непосредственно в организации по поводу профессионального развития кадров, их должностно­го роста, ротации, оценки (аттестации, сдачи квалификацион­ного экзамена) и некоторых других действий субъекта управле­ния. Они регулируются, как правило, внутренними норматив­ными актами организации, имеют относительную степень неза­висимости от трудовых отношений в том плане, что не носят обязательного характера для работодателя. Например, повысить работника в должности или провести его аттестацию — это пра­во работодателя

Однако, являясь составной частью трудовых отношений, они неразрывно с ними связаны, отражают общие их черты. Как пра­вило, за границей кадровых отношений вступают в действие трудовые отношения. Так, например, результаты неудовлетвори­тельной аттестации (кадровые отношения) могут служить осно­ванием увольнения работника (трудовые отношения) по иници­ативе работодателя, а отсутствие перспективы должностного и профессионального роста (кадровые отношения) нередко стано­вится причиной увольнения человека по собственному желанию.

Кадровые отношения интегрируют различные способы про­фессиональной деятельности (индивидуальной, групповой, коллективной) и являются инструментом регулирования кадро­вых процессов в организации.

Одним из важных инструментов изменения кадровых процес­сов и кадровых отношений являются кадровые технологии. Именно с помощью кадровых технологий — последовательнос­ти действий, приемов, форм и методов по отношению к статусу или характеристикам персонала — в организации решаются конкретные задачи развития персонала, реализации кадровых стратегий и программ.

По своей природе кадровые процессы являются разновидно­стью общественных процессов, и их содержание обусловлено как воздействием внешней среды на организацию, так и внут­ренними характеристиками самой организации.

Структура кадрового процесса представляет способ устойчи­вой взаимосвязи (отношений) образующих ее компонентов. Она проявляется во внутреннем порядке системы, согласован­ном расположении компонентов и их действиях. Функциональное предназначение структуры — обеспечение устойчивости це­лостного образования и соответственно включенных в него компонентов.

Структура кадрового процесса противостоит постоянным из­менениям компонентов, удерживает эти изменения в пределах определенного качества. Обладая этим свойством, структура выступает условием накопления внутри системы изменений, являющихся необходимой предпосылкой для ее последующего развития, преобразования'.

Направленность кадровых процессов определяется различ­ными социальными факторами внутреннего и внешнего харак­тера.

Наиболее заметное влияние на развитие кадровых процессов в государственной службе Российской Федерации оказывают: смена политических и социально-экономических приори­тетов и установок, демократизация общества, необходимость создания возможностей для творческого развития личности; становление рыночных отношений, достижение нового со­ отношения форм собственности, формирование класса пред­принимателей; коренные изменения в структуре государственной власти и управления; структурные сдвиги в экономике; динамичность процессов, происходящих в социально-эко­номической трансформации.

Характеристики кадровых процессов определяются их носи­телем (кадрами), а также организацией государственной и муни­ципальной службы. Содержанием их организационного постро­ения является должностная структура, представляющая собой разграничение направлений деятельности, задач и функций, не­обходимых для достижения целей конкретной организации.

В качестве основных элементов структуры кадровых процес­сов могут выступать: текучесть кадров, движение кадров, штат­ный некомплект, образовательный уровень, возраст, пол, уро­вень дисциплины и правопорядка, состояние здоровья служа­щих и ряд других.

Поэтому кадровые процессы приобретают такое содержание, которое изменяет количественные и качественные характерис­тики кадров государственной службы.

Управление кадровыми процессами происходит путем созна­тельного воздействия на их характеристики, направленность, структуру. Механизм, который обеспечивает протекание про­цесса в целом, определяет технологию управления кадровым процессом. Важным механизмом управления кадровыми про­цессами в государственной и муниципальной службе является регулирование. Оно представляет собой упорядочение, налажи­вание, приведение кадровых процессов и отношений в соответ­ствие с установленными нормами и правилами. Регулирова­ние — это вид управленческой деятельности, принятие упрежда­ющих мер на основе познания объективных законов функцио­нирования общества. Термин «регулирование» соответствует ха­рактеру управляемого объекта, в котором органически сочета­ются процессы организации и самоорганизации, управления и самоуправления.

По определению А.А. Богданова, смысл регулирования «за­ключается в том, что оно стремится ослабить и устранить проти­воречия, порождаемые развитием, внести организованность в раздробленное и анархичное бытие».

Основные контуры современного механизма регулирования кадровых процессов в государственной и муниципальной служ­бе могут быть представлены в виде следующих взаимодействую­щих звеньев:

— нормативно-правовое регулирование кадровых процессов, которое предполагает установление принципов, функций и ор­ганизацию профессионального обучения, отбора, расстановки, оценки персонала. Данный вид социальной деятельности нуж­дается в создании системы правовых норм, которые учитывали бы специфику кадровой работы в государственной и муници­пальной службе, формирования благоприятного социально-психологического климата; выработка долгосрочной концепции государственной кад­ровой политики с учетом изменений политической и экономи­ческой конъюнктуры; формирование системы мониторинга состояния кадрового состава государственной и муниципальной службы на основе внедрения современных информационных технологий.

Список основной литературы
1. Кабашов, С. Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления: профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции [Электронный ресурс] : учеб. пособие / С. Ю. Кабашов ; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. - Электрон. дан. — Москва : Издательский дом «Дело», 2014. - 217 с. - Доступ из ЭБС «Унив. б-ка ONLINE». - Режим доступа : //biblioclub.ru/index.php?page=book&id=442886, требуется авторизация (дата обращения : 01.06.2018). — Загл. с экрана. - То же [Электронный ресурс]. - Доступ из ЭБС изд-ва «Лань». — Режим доступа : http://e.lanbook.com/book/74989, требуется авторизация (дата обращения : 07.11.2018). — Загл. с экрана.

2. Кадровая политика и кадровый аудит организаций [Электронный ресурс] : учеб. пособие. — Электрон. дан. — Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. – 168 с. - Доступ из ЭБС «Унив. б-ка ONLINE». - Режим доступа : http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=277421, требуется авторизация (дата обращения : 01.06.2018). – Загл. с экрана.

3. Новокрещенов, А. В. Государственная кадровая политика : учеб. пособие для студентов всех форм обучения / А. В. Новокрещенов ; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, Сиб. ин-т упр. - 2-е изд., перераб. и доп. - Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2016. - 197 с. - То же [Электронный ресурс]. - Доступ из Б-ки электрон. изданий / Сиб. ин-т упр. - филиал РАНХиГС. – Режим доступа : http://www.sapanet.ru, требуется авторизация (дата обращения : 01.06.2018). – Загл. с экрана.

4. Одегов, Ю.Г.    Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва : Юрайт, 2014. - 443, [1] с.