Корпоративное право Учебник (2-е издание, переработанное. Учебник" (2е издание, переработанное и дополненное) (отв ред. И. С. Шиткина) ("
 Скачать 4.6 Mb.
|
|
(Aufsichtsrat). -------------------------------- <1> В иностранной литературе обычно используются следующие наименования: одноуровневое правление (one-tier board) и двухуровневое правление (two-tier board). Кстати, идея об изменении системы органов управления уже обсуждалась немецкими правоведами. В частности, в 1926 г. на 34-й конференции юристов Германии был вынесен вопрос о допустимости использования одноуровневой системы органов корпорации. Однако данное предложение не было принято ввиду того, что двухуровневая система позволяла контролировать и уравновешивать интересы могущественных председателей на всех уровнях управления <1>. -------------------------------- <1> См.:  Op. cit. P. 252.В разд. V Принципов корпоративного управления ОЭСР закреплены следующие общие подходы к деятельности правления (вне зависимости от его уровня): - члены правления должны действовать на основании всей необходимой информации добросовестно, с должной заботливостью и осторожностью, в наилучших интересах компании и акционеров; - если решения правления могут по-разному воздействовать на различные группы акционеров, правление должно справедливо относиться ко всем акционерам; - правление должно обеспечивать соблюдение применимого законодательства и учитывать интересы заинтересованных лиц; - правление должно выполнять определенные ключевые функции. В законодательствах многих стран закреплены требования о включении в состав органов управления так называемых независимых директоров. При этом следует подчеркнуть, что в нормативных актах различных государств подобные директора определяются по-разному. Нет единства и в терминологии: это и незаинтересованные директора (noninterested), и независимые (independent), и внешние (outside), и неисполнительные (non-executive), и не являющиеся работниками компании (nonemployee), и т.д. <1>. -------------------------------- <1> Подробнее см.: Clarke D.C. The independent director in Chinese corporate governance // Delaware journal of corporate law. 2006. Vol. 31 (http://ssrn.com/abstract=913784). На процесс управления в корпорациях оказывают воздействия различные факторы. Именно им и следует уделить особое внимание. В целях сравнения с российским опытом необходимо сказать несколько слов об особенностях управления в компаниях с участием публично-правовых образований. В мировой практике встречаются различные схемы управления компаниями с государственным участием (так называемые SOE - state owned enterprises или GOC - government owned corporations) <1>. Зарубежные авторы <2> выделяют три основных варианта организации управления компаниями с государственным участием: -------------------------------- <1> В связи с тем что данный термин отсутствует в законодательстве зарубежных стран, в настоящей главе будет использована трактовка SOE и GOC именно как компаний с контрольным или крупным участием государства в уставных капиталах. Хотя в иностранной литературе встречается и иная точка зрения, согласно которой SOE и GOC являются компаниями, созданными государством для определенных целей, причем не обязательно в форме акционерных обществ. Общества же с участием государства вне зависимости от уровня контроля обозначают как Government-Linked Companies - GLC. <2> Подробнее см.: Vagliasindi M. Governance Arrangements for State Owned Enterprises // World Bank Policy Research Working Paper. March 2008. N 4542 (http://ssrn.com/abstract=1102837). Описание мирового опыта конструирования моделей управления в компаниях с государственным участием основано на материалах данного исследования. 1) децентрализованная или отраслевая модель (decentralized or sector model); 2) двойная модель (dual model); 3) централизованная модель (centralized model). Децентрализованная модель уже давно применяется на практике. Она характеризуется распределением прав по управлению акционерными обществами между несколькими профильными министерствами и ведомствами. Данная модель управления используется в Финляндии и Великобритании. Несмотря на то что узконаправленные ведомства лучше разбираются в специфике управляемых ими компаний, чем иные структуры, тем не менее ее серьезным минусом является смешение функций как по управлению (определенным предприятием), так и по регулированию (соответствующей отраслью). Двойная модель является наиболее распространенной среди стран - участниц ОЭСР (например, Италия, Корея, Греция, Новая Зеландия). Здесь управление осуществляется совместными усилиями профильными и так называемыми общими министерствами. При этом в большинстве государств развитие двойной модели стало результатом возрастания силы и влияния их национальных министерств финансов. Серьезным плюсом этой модели является возможность эффективного использования системы сдержек и противовесов, учитывая интересы как определенных отраслей, так и экономики в целом. Негативными моментами данной модели являются возможность размывания ответственности в связи с наличием двух источников формирования управленческих решений, а также дезориентация руководителей компаний, которые вынуждены принимать к сведению руководящие указания нескольких министерств. Централизованная модель характеризуется созданием единого центра управления большинством компаний с государственным участием - министерства или агентства. В большинстве случаев в этом качестве выступает Министерство финансов (Дания, Королевство Нидерландов, Испания), Министерство промышленности (Норвегия и Швеция). Наряду с плюсами данной модели - возможность проведения единой государственной политики в отношении компаний с государственным участием - имеются и минусы: возможность игнорирования специфики отдельных отраслей. Существует еще одна альтернативная модель управления, которая основывается на передаче акций, принадлежащих государству, специально созданным холдингам, контроль над которыми также находится в руках государства. Подобная схема широко используется в Австрии. Участие работников в управлении корпорациями Рассматривая иностранное законодательство о корпорациях, нельзя не упомянуть уникальный опыт участия работников в управлении своими компаниями. Как известно, развитые зарубежные правопорядки традиционно отличаются активностью сотрудников предприятий. Представляется возможным выделить три основных способа воздействия трудового коллектива на процесс управления компанией: 1) система консультаций и информирования работников предприятий со стороны их органов управления; 2) включение представителей трудовых коллективов в состав управленческих органов компании - так называемая ко-детерминация (co-determination); 3) прямое или косвенное <1> приобретение работниками акций своих предприятий. -------------------------------- <1> Посредством всевозможных фондов: паевых, инвестиционных и т.п. Первый из перечисленных способов получил наибольшее распространение в странах Западной Европы. При этом ключевая роль принадлежит не профсоюзам, а специальным представителям работников, которые обобщенно называются производственными советами. Большинство исследователей выделяют две основные модели представительства работников с помощью производственных советов: - французская (при помощи "комитетов предприятий" - "  d'enterprise");- немецкая (посредством производственных советов - betriebsartf) <1>. -------------------------------- <1> См.: Лютов Н.Л. Коллективное трудовое право Великобритании. М., 2009. С. 78. При этом в немецкой модели производственные советы обладают довольно широким кругом полномочий в сфере совместной с руководством выработки и принятия управленческих решений. Основными актами, регулирующими информирование работников и осуществление с ними консультаций, являются межгосударственные, например, Директива N 2002/14/ЕС Европейского Парламента и Совета Европы от 11 марта 2002 г. "Об установлении общих подходов к информированию и консультированию с работниками в Европейском Сообществе" <1>. Кроме того, соответствующие нормативные акты приняты и на уровне европейских государств. Например, в Великобритании в случае смены контролирующего акционера компании с членами трудового коллектива проводятся соответствующие консультации на основе соответствующего положения, осуществляющего защиту работников <2>. -------------------------------- <1> СПС "Гарант". <2> См.: Statutory Instrument 2006 N 246 The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 (http://www.opsi.gov.uk/si/si2006/20060246.htm). Такое явление, как ко-детерминация (co-determination), т.е. включение представителей трудового коллектива в наблюдательные советы компаний, получило наибольшее развитие в Германии. Такая практика не только позволяет выявлять социальные конфликты на стадии их зарождения, но и предотвращает забастовки, способные привести к серьезным финансовым и репутационным потерям компаний. Таким образом, наблюдательный совет превращается в инструмент согласования интересов различных групп стэйкхолдеров компании <1>. -------------------------------- <1> Подробнее см.: Hopt K., Leyens P. Board Models in Europe. Recent Developments of Internal Corporate Governance Structures in Germany, the United Kingdom, France, and Italy // ECGI Working Paper Series in Law. N 18/2004. P. 7. Исследователи ко-детерминации так и не пришли к единому мнению по вопросу ее пользы или вреда для управления компанией. Действительно, с одной стороны, передача части полномочий по принятию решений представителям трудового коллектива может ослабить позиции контролирующих акционеров, с другой - повышается обмен информацией между различными группами в наблюдательном совете, что ведет к повышению эффективности компании. Следует особо подчеркнуть, что представители трудового коллектива включаются в органы управления компанией и в иных европейских странах, помимо Германии. При этом проще перечислить страны, в которых не предусмотрено никакого вовлечения рабочих в систему управления компанией: Португалия, Бельгия, Италия, Великобритания <1>. -------------------------------- <1> См.: Kraakman R., Davie P., Hansmann H. at al. The anatomy of corporate law: a comparative and functional approach. Oxford press, 2004. P. 62. Участие работников в уставных капиталах своих компаний наиболее распространено в США. При этом система участия сотрудников в капитале своего предприятия ("employee ownership") наиболее актуальна для закрытых компаний, хотя встречается и в публичных корпорациях. Работники могут владеть акциями компаний как напрямую, так и посредством участия в инвестиционных фондах, которым принадлежат акции их предприятия-работодателя. Известны случаи, когда соответствующие инвестиционные фонды создавались профсоюзами, аккумулировавшими значительные средства сотрудников. Необходимо подчеркнуть, что инициатором наделения акциями сотрудников может выступить и сама компания. Инициатива американских корпораций проявляется в следующем: - реализация плана владения акциями со стороны сотрудников (employee stock ownership plans) <1>; -------------------------------- <1> Акции передаются специальным инвестиционным фондам в целях реализации пенсионных планов сотрудников. - осуществление плана опционной передачи акций сотрудникам (employee stock options plans) <1>. -------------------------------- <1> Сотрудникам предоставляется возможность приобретения акций компании в будущем по заранее определенной цене в случае наступления определенных событий. Итак, если первые два способа участия трудового коллектива в корпоративном управлении характерны для европейских стран, то последний - участие работников в уставных капиталах своих компаний - для Соединенных Штатов Америки. Очевидно, что здесь проявляется различие в подходах к пониманию сути корпорации. В европейской традиции более сильно проявляется влияние Стэйкхолдерской концепции, при которой компания рассматривается как некий инструмент для согласования интересов различных групп участников, в том числе трудового коллектива. При этом в процессе выработки управленческих решений во внимание принимаются подчас противоречивые интересы различных участников корпоративного управления. Из этой концепции вырастает система информирования и консультирования с сотрудниками. В отличие от этого в США преобладает иная точка зрения: корпорация должна служить интересам исключительно ее акционеров, при этом органы управления, как правило, не учитывают интересы иных лиц, например, членов трудового коллектива. В то же время сотрудники компании могут оказывать влияние на корпоративное управление благодаря участию в уставном капитале компании, лоббируя таким образом свои интересы <1>. -------------------------------- <1> Наиболее ярким примером является досрочное прекращение полномочий главы авиакомпании United Airlines Джеймса Гудвина в октябре 2001 г. О необходимости его отставки одновременно заявили сразу несколько профсоюзов работников авиационной промышленности, включая те из них, которым принадлежали значительные пакеты акций компании (см.: Zuckerman L. UAL Board Ousts Chief Unexpectedly // The New York Times. Oct. 29, 2001). Особое значение участие трудовых коллективов в управлении приобрело в период финансового кризиса, в связи с тем что многие акционеры в отличие от сотрудников компаний не заинтересованы в их развитии, предпочитая получать значительные дивиденды и продавать свои акции в случае снижения котировок. Разумеется, это заставляет законодателя уделять большее внимание именно трудовым коллективам, состав которых менее мобилен. § 3. Актуальные проблемы правового регулирования корпораций в зарубежных странах Корпоративное право находится в постоянном развитии. Оно воспринимает идеи как из экономической науки, так и из иных отраслей знания, например, из социологии. В настоящее время за рубежом активно обсуждаются перспективы реформы корпоративного управления, а вместе с ним и соответствующих норм законодательства. В первую очередь эта дискуссия вызвана произошедшим в 2008 г. мировым финансовым кризисом. Казалось бы, в начале 2000-х гг. после грандиозных скандалов в корпоративной сфере ( |