Кадры. 1. Система управления персоналом организации. Учебнометодическое пособие по дисциплине система управления персоналом организации по дополнительной образовательной программе
 Скачать 64.65 Kb.
|
|
Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования учебно-производственный центр «Образование» Учебно-методическое пособие по дисциплине «СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ» по дополнительной образовательной программе «МЕНЕДЖЕР ПО КАДРОВОМУ АДМИНИСТРИРОВАНИЮ И ДОКУМЕНТООБОРОТУ» нАЙМ СОТРУДНИКОВ Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном смысле. Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приёма на работу начинается управление персоналом. Подбор персонала в организации состоит из двух составляющих: набора и отбора работников. Набор персонала - система мер для привлечения работников в организацию. На масштабы и методы набора рабочей силы в организации оказывают влияние внешние и внутренние обстоятельства: Ситуация на рынке рабочей силы. Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов больше, чем необходимо. Если же занятость населения высока, процесс приема на работу приходится растягивать по времени и вести очень умело, чтобы привлечь кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации. Состав рабочей силы и месторасположение организации. Законодательные ограничения: условия найма иностранной рабочей силы, отраслевые тарифные соглашения, содержание коллективного договора, необходимость соблюдения статей Кодекса законов о труде и др. Политика и образ организации. В некоторых организациях методы и стиль управления кадрами сильно влияют на процесс приема кандидатов на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на низшие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о будущем и получают повышения по службе. Большая часть кадровых работников выступает за такую политику. Существуют другие аспекты кадровой политики фирмы, влияющие на процесс приема на работу (отношение к приему молодежи, людей с физическими недостатками, осужденных, родственников уже работающих и т.п.). Образ организации работодателя, то представление, которое имеет о нем общественность, тоже влияет на процессы приема на работу. Понятие «образ организации» основывается на том, считается ли она хорошим местом для работы. Кандидаты не располагают временем для того, чтобы пройти собеседования во всех организациях, предлагающих интересующие их должности. Время и собственные силы кандидата на поиск работы ограничены, поэтому обычно он делает предварительный обзор. Образ организации - одна из «подсказок», определяющих решение кандидата. Источники привлечения персонала и метода набора персоналаУчет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и найм работников со стороны. Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе. Более высокие затраты на привлечение рабочей силы. Большая доля принимаемых на работу со стороны содействует росту текучести рабочей силы («Здесь все равно ничего нельзя достигнуть»). Отрицательное воздействие на психологический микроклимат в организации. Более высокая степень риска испытательного срока. Отсутствие знаний о производстве. (необходимое введение в курс дела требует затрат денежных средств и времени).. Новому для организации человеку, «поставленному впереди других», приходиться вначале заниматься устранением напряженности. В случае перемены должности у людей существуют представления о более высоких заработках по сравнению с внутризаводским повышением по работе. Блокирование возможностей служебного роста Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Методы набора персоналаПри наборе за счет внутренних источников используются следующие методы: рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации; обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Внешний набор осуществляется с помощью пяти основных методов: набор специалистов из числа выпускников университетов и колледжей; тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию с просьбой о приёме на работу; наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации; обращение в государственные службы занятости; обращение в частные агентства по содействию найму персонала. Значительным внешним источником пополнения персонала обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди. Заботясь о своевременном пополнении квалифицированными кадрами, фирмы должны вступать в контакт со службами по устройству на работу выпускников тех или иных учебных заведений, например вузов. При этом следует учитывать, что окончательное решение о приеме на работу молодого специалиста организация может принять в процессе работы студентов в фирме на условиях частичной занятости, что заменяет период адаптации. По расчетам экспертов, затраты на вербовку специалистов в вузе примерно и три раза меньше, чем при обычном отборе с «улицы». |