Кадры. 1. Система управления персоналом организации. Учебнометодическое пособие по дисциплине система управления персоналом организации по дополнительной образовательной программе

• Название: Учебнометодическое пособие по дисциплине система управления персоналом организации по дополнительной образовательной программе
• Анкор: Кадры
• Дата: 03.07.2021
• Размер: 64.65 Kb.
• Имя файла: 1. Система управления персоналом организации.docx
• Тип: Учебно-методическое пособие; #223158
• страница: 2 из 5

Организация подбора персонала

Качество общения, проявленное сотрудниками организации на собеседовании, далеко не безразлично кандидату. Это будущая деловая этика организации - работодателя в отношении персонала.

Успешность приема зависит от:

• 
  наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный,);
  
• 
  целей организации в этой работе;
  
• 
  знания ситуации на внешнем рынке труда;
  
• 
  действующих норм трудового законодательства;
  
• 
  мобильности работников;
  

• 
  демографической ситуации.
  

При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты и услуг. Здесь возможности кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться в данной организации.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.

В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. При ставке на последующее обучение и развитие кадров могут быть приняты на работу лица, не обладающие достаточными знаниями или навыками, но способные к обучению и усвоению нового.

Организация готова формировать свои кадры сама и за свой счет, однако хочет удостовериться, что претендент на рабочее место или должность способен к обучению.

Отбор персонала

Отбор персонала – это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует.

Процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов.

Последний этап найма рабочей силы - включение в процесс работы, адаптация на новом месте.

При отборе претендентов аксиомой в кадровых службах считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 2 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в 1,5 раза больше.

Структура подсистемы привлечения и отбора персонала включает в себя ряд этапов:

• 
  определение сегмента рынка труда, откуда предпочтительнее приглашать претендентов;
  
• 
  анализ полученных резюме и собеседований с кандидатами специалистов кадровых служб, как правило с одновременным тестированием;
  
• 
  при положительных результатах – претенденты приглашаются на собеседование с руководителями организации.
  

Далее следует оформление на соответствующую должность обычно с установлением испытательного срока.

Методы отбора кандидатов

При отборе применяются пять основных методов проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно

1. 
   Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой.
   
2. 
   Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация).
   
3. 
   Тесты в самом широком смысле. Психологические тесты в целях отбора лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора не пользуется прежним авторитетом.
   

Обычно тесты делятся на три группы:

Психомоторные, цель которых – анализ рефлексов и сноровистости.

Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.

Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера.

4. 
   Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала.
   
5. 
   Собеседование или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:
   

• 
  определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;
  

• 
  профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи;
  
• 
  потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).
  

Этапы профессионального отбора персонала и прием на работу

Профессиональный отбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

• 
  создание кадровой комиссии;
  
• 
  формирование требований к рабочим местам;
  
• 
  объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
  
• 
  медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
  
• 
  оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
  
• 
  анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
  
• 
  комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка претендентов;
  

• 
  заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
  
• 
  утверждение в должности, заключение контракта;
  
• 
  оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
  

В перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие входит:

1. 
   Листок по учету кадров.
   
2. 
   Личное заявление о приеме на работу.
   
3. 
   Трудовая книжка.
   
4. 
   Рекомендательное письмо (характеристика).
   
5. 
   Копии документов об образовании.
   
6. 
   Фотографии сотрудника.
   
7. 
   Бизнес-план работы в должности (для руководителя).
   

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в организацию необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. После анализа, оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

1. 
   Приказ о приеме на работу.
   
2. 
   Трудовой договор с сотрудником.
   
3. 
   Должностная инструкция.
   
4. 
   Договор о полной материальной ответственности.
   
5. 
   Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).
   

2.Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала  - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

• 
  удержать постоянный штат;
  
• 
  минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
  
• 
  обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
  
• 
  выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
  
• 
  заинтересовать и привлечь ценные кадры;
  
• 
  осуществлять за выплатами заработной платы.
  

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

• 
  стимулированию повышения квалификации персонала;
  
• 
  проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
  
• 
  стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
  
• 
  стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
  
• 
  созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы. 
  

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

• 
  Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
  
• 
  Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
  
• 
  Ощутимость. Данный принцип  подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
  
• 
  Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
  
• 
  Комплексность.  Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.
  

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

• 
  Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  
• 
  Организация рабочей группы.
  
• 
  Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  
• 
  Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
  
• 
  Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  
• 
  Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  
• 
  Подготовка документации.
  
• 
  Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  
• 
  Анализ работы подчиненных предприятия.
  

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

• 
  Заработная плата.
  
• 
  Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  
• 
  Моральное поощрение подчиненных.
  
• 
  Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  
• 
  Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
  

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1.    Материальная мотивация персонала;

2.    Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

• 
  Социальная мотивация персонала;
  
• 
  Психологическая мотивация персонала.
  

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала - самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

• 
  Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
  
• 
  Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;
  
• 
  Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
  
• 
  Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.
  

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

• 
  денежная мотивация персонала;
  
• 
  неденежная мотивация персонала;
  
• 
  система штрафов.
  

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• 
  Заработная плата, в том числе её повышение;
  
• 
  Проценты от продаж (самый распространенный подход);
  
• 
  Бонусы, премии, надбавки;
  
• 
  Страховки, социальные пакеты;
  
• 
  Вознаграждение победителя конкурса для персонала.
  

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• 
  Возможность пройти обучение за счет компании;
  
• 
  Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
  
• 
  Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
  
• 
  Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
  
• 
  Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.
  

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• 
  Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
  
• 
  Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
  
• 
  Дополнительные рабочие часы за плохую работу.
  

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

• 
  Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;
  
• 
  Участие в совещаниях с руководством;
  
• 
  Мотивационные совещания;
  
• 
  Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  
• 
  Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;
  
• 
  Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;
  
• 
  Конкурсы и соревнования;
  
• 
  Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  
• 
  Публичное признание достижений сотрудника;
  
• 
  Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
  
• 
  Оценки коллег;
  
• 
  Помощь в семейных делах.
  

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

• 
  расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
  
• 
  признание профессиональных заслуг человека;
  
• 
  индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
  
• 
  постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
  
• 
  улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.
  

2. Коллективные способы мотивации:

• 
  совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
  
• 
  общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
  
• 
  совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
  
• 
  доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
  
• 
  публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
  
• 
  прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.
  

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

• 
  Повышается качество и производительность труда;
  
• 
  Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
  
• 
  У сотрудников появляется командный дух;
  
• 
  Производственные показатели улучшаются;
  
• 
  Уменьшается «текучка» кадров;
  
• 
  Компания начинает быстро развиваться и т. д.