ПРМенеджмент. Учебнометодическое пособие по выполнению Практических работ для студентов специальности Строительство и эксплуатация зданий и сооружений
 Скачать 152.72 Kb.
|
|
Практическая работа №4 Решение управленческих проблем. Цель: научить студентов мыслить, решать проблемы и получать знания по основам менеджмента и вопросам управления. Для проблемного обучения характерно, что проблемы решаются путем как одной, так и нескольких инсценировок. Инсценировки могут также следовать одна за другой, однако в некоторых случаях содержание учебной проблемы обуславливает комбинацию инсценировок. Ход решения и выбор инсценировок определяет преподаватель — руководитель проблемного занятия. Приводим несколько видов проблемных занятий и соответствующих им инсценировок. Занятие 1. Способ конференции При такой инсценировке группа делится на подгруппы в количестве не более 4 человек. Каждая подгруппа сидит за отдельным столом. Это способствует контакту между студентами, дает возможность посовещаться, сформулировать вопросы и ответы. Каждая подгруппа выбирает старосту, который организует работу подгруппы. Далее преподаватель сообщает студентам исходную информацию, после чего формулирует проблему и задает вопрос. В качестве исходной информации считаем целесообразным использовать следующие данные: 1. По данным Государственной инспекции по торговле, качеству товаров и защите прав потребителей Минэкономразвития России, значительная часть реализуемых населением товаров имеет низкое качество или вообще непригодна для употребления, использования (таблица 5.4). Студентам следует указать причины сложившегося положения, их последствия для населения России. Найти пути решения проблемы. 2. В августе 2004 г. в городах Среднего Урала группой сотрудников НИИ прикладной социологии и маркетинга проведено социологическое исследование. Сотрудники анонимно (в роли обычных покупателей) проверили культуру обслуживания в объектах торговли и общественного питания. Проверка показала, что в 75% точек культура обслуживания не отвечает современным требованиям. Только в 25% проверенных точек продавцы были настроены к клиентам доброжелательно. Около половины сотрудников магазинов и ресторанов относится к покупателям равнодушно, а 28% ругают и "воспитывают" клиентов. Нет сомнения, что в других регионах положение аналогичное. По каждому из приведенных материалов студентам следует выявить причины такого положения, найти пути решения проблемы. Для этого каждой подгруппе дается время на размышление, подготовку выступлений, решение проблемы. Продолжительность работы зависит от сложности проблемы и объема исходной информации. 1 Россия в цифрах (официальное издание). Краткий статистический сборник. М.: Федеральная служба государственной статистики, 2006. Это первый этап дискуссии — внутри подгруппы, когда субъекты пытаются придти к единому мнению. По истечении времени, данного на размышление, преподаватель предоставляет слово старостам всех подгрупп. Время выступления по регламенту — до 3 мин. Староста сообщает найденное его подгруппой решение проблемы. Остальные студенты могут задавать ему вопросы, на которые он обязан сразу ответить. Другие подгруппы могут возражать против такого решения, староста или другие члены подгруппы отстаивает свое мнение. Таким же образом выступают и старосты других подгрупп. Преподаватель записывает мнение подгрупп на доске. Далее следует второй этап дискуссии. Вся группа анализирует решения подгрупп и формулирует самое оптимальное из них. Если деятельности подгруппы дается оценка (например, по пятибалльной системе), то при подведении итогов принимается во внимание мнение той подгруппы, которая набрала наибольшее количество баллов. Итоги дискуссии подводит преподаватель. В такой инсценировке участники максимально активны. Каждое предложение сразу же обсуждается, тут же даются ответы на вопросы, опровергаются или отстаиваются высказанные положения. Студенты учатся объективно анализировать факты, формулировать решения, отстаивать свое мнение, критически оценивать точку зрения других, делать выводы из своих и чужих ошибок, запоминать лучшие решения. Практическая работа №5 Решение управленческих конфликтов Цели: - уяснить сущность управленческих конфликтов. Изучить классификацию, положительные и отрицательные последствия конфликтов; - изучить метод картографии управленческих конфликтов. Используя его, выполнить анализ конкретных конфликтных ситуаций. Конфликт — это противоречие между двумя или более сторонниками, когда каждая сторона делает так, чтобы были приняты ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Успешное управление конфликтными ситуациями предполагает знание функций и причин конфликтов. Конфликты выполняют следующие основные негативные функции: - большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте; - увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе; - представление о побежденных группах как о врагах; - чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; - после завершения конфликта — уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников; - сложное восстановление деловых контактов ("шлейф конфликта"). Конфликты также могут выполнять некоторые позитивные функции: - разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; - получение новой информации об оппоненте; - сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом; - стимулирование к изменению и развитию; - снятие синдрома покорности у подчиненных; - диагностика возможных оппонентов. Основные причины конфликтов: 1. Распределение ресурсов между работниками или подразделениями. 2. Взаимозависимость заданий? 3. Различия в целях. 4. Различия в оценке ситуации и мнениях. 5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. 6. Неудовлетворительные коммуникации. Важнейшим условием успешного управления конфликтом является анализ его причин и движущих сил, выявление путей разрешения ситуации. Для этого рекомендуется использовать метод картографии. Сущность метода картографии состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Это расширяет возможности и создает условия для нахождения более широкого круга решений, применяемых после окончания процесса картографии. Использование метода картографии предполагает составление карты конфликта, принципиальный вид которой приведен на рисунке 5.4. В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой из сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации. кто потребности опасения кто потребности опасения кто потребности опасения проблема кто потребности опасения Конфликтные ситуации и задания 1. Отдел маркетинга акционерного общества "Интекс" состоит из 8 человек, только женщин. Руководителем подразделения является А.Т. Попова — женщина среднего пред пенсионного возраста, давно работающая в данной организации на руководящих должностях и успешно справляющаяся со своими обязанностями. По характеру человек весьма властный. В прошлом году в отдел поступила на работу новая сотрудница — К.И. Алексина — молодая, симпатичная женщина, которая оканчивает заочно Московский университет коммерции. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела, и в первую очередь начальника. Алексина имеет заметные успехи в работе, в изучении рынка основной продукции АО — гидравлических приводов. Начальник отдела некоторое время "по-матерински" опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для К.И. Алексиной причинам отношения резко ухудшились. А.Т. Попова стала постоянно придираться к К.И. Алексиной , стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Алексиной встал вопрос: что делать, не перейти ли на работу в другое предприятие? Сотрудницы отдела сначала никак не реагировали, по крайней мере внешне, на создавшуюся ситуацию. Позже разделились в своих симпатиях пополам. Участниками данного конфликта являются Попова, Алексина и сотрудницы отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. Используя метод картографии, составьте карту данного конфликта. Проведите эту работу в три этапа, а именно: - первый этап — описание проблемы в общих чертах; - второй этап — выявление главных участников конфликта, определение типа конфликта; - третий этап — перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этими потребностями, всех основных участников конфликтного взаимодействия, а также выяснение мотивов поведения, стоящих за позициями участников. На основе этого предложите способ разрешения конфликтной ситуации. После этого сравните составленную вами карту конфликта с приведенной ниже, сделайте необходимые для себя выводы. 2. Приведите пример наблюдавшейся вами ранее в трудовом (учебном) коллективе конфликтной ситуации. Составьте карту данного конфликта. Используя ее, выявите основных участников, выполните анализ причин и основных движущих сил конфликтной ситуации. На основе этого определите оптимальный способ разрешения конфликта, который следовало бы применить в тех условиях Учебно-методическое обеспечение дисциплины «Менеджмент» Основная литература: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М. 2011 Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2012 г. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. - УМО, 6-е изд. стереотип. - Минск: Новое знание, 2012. - 336с. Казанцев А.К. Основы менеджмента. Практикум: Учеб. пособие / Казанцев А.К. и др., Малюк В.И., Серова Л.С.; Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. - УМО, 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 544с. - ("Высшее образование"). Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 2009. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2008. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вст. ст. Л.И. Евенко. — М.: Дело, 2009. Организационные структуры управления производством/ Под общей ред. Б.З. Мильнера. —М: Мысль, 2010. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Вачугова Д.Д. - УМО, 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2010. - 376с. – Управление организацией. Под. ред. А.Г. Поршнева. М .ИНФРА-М.:2009. Дополнительная литература: Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. / Науч. ред. и вст. ст. Л.И. Евенко. — М.: Экономика, 2012. Венделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. — М.: Экономика, 1987. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 2009. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 2008. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М: 2008. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1 и 2. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 2010. Грачев М.В. Управление персоналом в международной корпорации. . М., 1993г. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И.Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2012. Зигерт В., Ланг Л.Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 2009. Кибанов А.Я., Захаров Д.К.Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2009. Книга делового человека/Под ред. Г.А. Краюхина, Э.С. Минаева. — М.: Высшая школа, 2011. Корпоративное управление: владельцы, директора и наемные работники акционерного общества: Пер. с англ.— М. 2010. Курицын А.Н.Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. — М.: Изд-во стандартов, 2009. Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2010. Портер М.Международная конкуренция: конкурентные преимущества стран: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. В.Д. Щетинина. — М.: Международные отношения, 2010. Прием и увольнение работников: Пособ. для рук., нач. отд. кадров. — М.: Ассиана, 2009. Саломатин Н.А.Оперативное управление производством. —М.: ГАУ, Ротапринт, 2010. Саломатин Н.А. Управление производством: системное представление. — М.: МИУ, Ротапринт, 2011. Саломатин Н.А., ФельА.В., Шаламова Н.Г.Новые информационные технологии в управлении производством. — М.: ГАУ, 2012. Санталайнен Т., Водтилайнен Э., Поренне Л., Ниссинен Й.Х.Управление по результатам: Пер. с фин. / Общ. ред. Я.А. Лейманна. — М.: Прогресс, 2009. Словарь-справочник менеджера/Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА-М, 2010. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом ? М., 2009. Травин В.В., Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2010. 5.3. Периодическая литература: Бизнес: организация, стратегии, системы. Е-менеджмент. Карьера. Консультант директора. Искусство управления. Менеджмент в России и за рубежом. Проблемы теории и практики управления: Международный журнал. Российская газета. Секрет фирмы. Современное управление. Социологические исследования / Российская академия наук. Управление компанией. Экономика и жизнь. Экономическая наука современной России. Эксперт. Academy of Management Journal. Academy of Management Review. European Management Journal General Management. Government Executive. International ManagementJournal of General Management. Management Review. Management Science. Интернет – ресурсы:
|