|
|
практика Чазова. Учебной (по получению первичных профессиональных умений и навыков) практики
4.Владение навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-1)
|
Знать:
теории мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач
|
Теорию мотивации А. Маслоу, теорию лидерства «Х» и «Y» Д. МакГрегора и виды.
|
Уметь:
ставить цели и формулировать задачи, связанные с реализацией профессиональных функций
выявлять и оценивать собственные профессионально значимые способности, личностные качества и склонности, исправлять ошибки
|
Получить сбалансированный результат данных карты мотиваторы, сочетающий материальную и моральную мотивацию.
|
Владеть:
навыками организации личной работы и управления собственными действиями
навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач
|
Основными понятиями системы мотивации, понятием «стимул» и «нужда», по средствам работы в электронно-библиотечной системе и с источниками Интернет ресурсов.
|
5. Умение организовать и поддерживать связи с деловыми партнерами, используя системы сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом при реализации проектов, направленных на развитие организации (предприятия, органа государственного или муниципального управления) (ПК-12)
|
Знать: состав и назначение деловых коммуникаций; источники информации и принципы работы с информационными потоками.
|
Внутренние и внешние виды коммуникации.
|
Уметь: использовать системы сбора информации для получения данных, направленных на развитие организации.
|
Выстраивать внешние коммуникации, которые возникают при контакте с внешней средой. Эффективно использовать внутренние виды коммуникации как межличностные, так и организационные (обмен информацией одного человека с группой людей).
|
Владеть: первичными навыками профессионально-ориентированного поиска и подбора информации для расширения внешних связей и обмена опытом при реализации проектов.
|
Получение информации с помощью формальных и неформальных коммуникаций. Применение организационных коммуникаций с целью получения информации для написания отчёта по практике, для передачи информации другим лицам, для согласования каких – либо действий со студентами и сотрудниками кафедры.
|
Общий вывод обучающегося об успешности проделанной работы и ее значении для формирования профессиональных компетенций менеджера:
За период прохождения практики была проанализирована деятельность ПАО «ЛУКОЙЛ» по источникам, размещённым в сети Интернет, в том числе на официальном сайте компании.
ПАО ЛУКОЙЛ — современная нефтегазовая компания, которая применяет современные технологии на всех стадиях технологического процесса: от разведки и транспортировки до переработки. Одна из крупнейших мировых компаний, занимающихся разработкой нефтепродуктов по всему свету, переработкой и продажей в сети собственных АЗС – Лукойл. Свой путь компания берет с 1991 года и по сей день находится на пике инновационных технологий, развиваясь в ногу со временем. Компания постоянно открывает новые месторождения по всему миру, на сегодняшний день деятельность ведется в 35 странах мира, привлекая опыт зарубежных специалистов и новые технологии. Фирма строго следит за нормами экологической безопасности, думая в первую очередь о будущем компании, России и всего мира.
|
ПАО ЛУКОЙЛ видит свою миссию. Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо человека, эффективно и ответственно разрабатывать доверенные нам уникальные месторождения углеводородов, обеспечивая рост Компании, благополучие ее работников и общества в целом.
|
2017 году Совет директоров утвердил Программу стратегического развития Группы «ЛУКОЙЛ» на 2018–2027 годы. Обновленная стратегия направлена на обеспечение устойчивого роста ключевых показателей и выполнение прогрессивной дивидендной политики при консервативном сценарии цены на нефть, а также на дополнительное развитие бизнеса и распределение средств акционерам в случае более благоприятной конъюнктуры.
|
Следующим этапом учебной практики был анализ организационной структуры, в ходе которого выявлено, что структура и подразделения ПАО ЛУКОЙЛ, имеют стандартную линейно-функциональную систему управления. Во главе каждой структуры стоит руководитель, которому подчиняются функциональные руководители, стоящие во главе отделов. Выявлены такие недостатки организационной структуры, как длительная процедура принятия решения, снижение ответственности исполнителей за работу в результате того, что каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей.
|
Отмечено, что в ПАО ЛУКОЙЛ действует трехуровневая система планирования — краткосрочное (на 1 год), среднесрочное (1–3 года) и стратегическое (долгосрочное, 10 лет и более). Эта система учитывает лучшие современные российские и зарубежные практики и методологии, разработанные ведущими отраслевыми организациями и экспертами. Принципы, на которых она построена, — комплексный подход, сбалансированность системы показателей, научная обоснованность, эффективность и преемственность управленческих решений.
Долгосрочное планирование, в рамках которого осуществляется единое планирование инвестиционной, финансовой и операционной деятельности, направлено на достижение стратегической цели ПАО ЛУКОЙЛ — лидерство среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения надежности поставок, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала. Для количественного выражения этой цели используется набор стратегических целевых показателей (СЦП) первого и второго уровня.
СЦП первого уровня представляют собой перечень и целевые значения основных показателей деятельности «Газпрома». Целевые значения устанавливаются Советом директоров на конец десятилетнего периода и являются ориентирами при разработке Долгосрочной программы развития ПАО ЛУКОЙЛ. СЦП второго уровня конкретизируют СЦП первого уровня по направлениям и видам деятельности, более развернуто описывая производственные, экономические, кадровые и другие задачи. СЦП второго уровня тоже входят в состав Долгосрочной программы развития.
Для обеспечения оптимального развития «Газпрома» с учетом происходящих изменений внешней и внутренней среды Долгосрочная программа развития ежегодно актуализируется и утверждается Советом директоров.
Правлению поручено продолжить совершенствование системы стратегического планирования в Группе ЛУКОЙЛ с учетом лучших мировых практик.
Совет директоров также утвердил актуализированную Долгосрочную программу развития ПАО ЛУКОЙЛ.
|
Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.
Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы ЛУКОЙЛ, предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.
Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ПАО ЛУКОЙЛ.
Для стимулирования руководящих работников ПАО ЛУКОЙЛ и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации нефти:
система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО ЛУКОЙЛ, направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.
В Компании функционирует Система управления рисками и внутреннего контроля (далее – СУРиВК). Ее целью является обеспечение разумной уверенности в достижении:
стратегических и операционных целей;
целей по обеспечению сохранности активов;
целей по обеспечению соответствия всех форм отчетности установленным требованиям;
целей по соблюдению применимых требований законодательства, а также регулирующих документов организаций Группы «ЛУКОЙЛ».
В целях развития СУРиВК в 2016 году Совет директоров утвердил Политику ПАО «ЛУКОЙЛ» по управлению рисками и внутреннему контролю. Документ устанавливает единые и обязательные к соблюдению в Группе «ЛУКОЙЛ» основные принципы и подходы к организации СУРиВК, ее основные цели, а также основные задачи участников. G4-2
Подход к организации СУРиВК реализован как к системе защиты интересов Компании, состоящей из трех линий. Целесообразность организации такой системы ответственности за достижение целей Компания видит в ее повышенной надежности.
Процессы управления рисками и внутреннего контроля интегрированы в деятельность организаций Группы «ЛУКОЙЛ». Нормативно-методическая база по управлению рисками устанавливает единые для всех дочерних обществ Компании требования к организации процесса управления рисками на всех его этапах и определяет нормы управления отдельными, наиболее значимыми категориями рисков. Регулярно проводится оценка рисков, информация о риск-профиле организаций Группы «ЛУКОЙЛ» включается в ежегодные отчеты, рассматриваемые Советом директоров и Комитетом по аудиту.
совершенствование системы профсоюзного образования, внедрение многоуровневой системы подготовки и повышения квалификации профсоюзных лидеров, формирование знаний и умений свободно ориентироваться и профессионально защищать права и интересы членов профсоюза, профсоюзных организаций по вопросам социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.
Целенаправленная деятельность и постоянное внимание к вопросам подготовки кадров и профсоюзного актива привело к решению о заключении договора между Межрегиональной профсоюзной организацией и Академией труда и социальных отношений.
Целенаправленно проводится работа, направленная на осуществление мероприятий по дальнейшему кадровому укреплению МПО ПАО «ЛУКОЙЛ», повышению эффективности формирования и использования кадрового резерва, выдвижению в профсоюзные органы и на руководящие профсоюзные должности подготовленных молодых активистов.
Система управления персоналом в Группе «ЛУКОЙЛ» опирается на Функциональную стратегию управления персоналом, Кодекс деловой этики, Правила корпоративной культуры, а также на Социальный кодекс ПАО «ЛУКОЙЛ», который определяет принципы социальной ответственности Компании в сфере трудовых отношений (включая вопросы льгот и гарантий для работников) и системы отношений Компании и общества и ряд других нормативных актов в области управления персоналом.
Основополагающим документом, определяющим стратегию и принципы в работе с кадрами в Группе «ЛУКОЙЛ» отражены в Политике управления персоналом.
Основная цель Политики управления персоналом получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:
мотивирует каждого работника к достижению целей Компании;
способна объективна оценить степень достижения результатов;
справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.
Основными составляющими Политики управления персоналом являются пять взаимосвязанных областей:
повышение результативности работы на всех уровнях;
привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;
обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;
создание эффективной системы общего вознаграждения;
построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.
Основными направлениями работы в области развития персонала является: внедрение современных методов оценки и подготовки персонала, формирование корпоративных и целевых программ обучения, развитие системы дистанционного и электронного обучения, сотрудничество с высшими учебными заведениями.
Ежегодно более 50% от численности всего персонала организаций Группы «ЛУКОЙЛ» проходят обучение по различным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки, участвуют в семинарах и тренингах.
Обучение на базе партнеров в сфере образовательных услуг
Утвержден План мероприятий о сотрудничестве между ПАО «ЛУКОЙЛ» и РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина в научной, инженерно-технической и образовательной деятельности. Также разработана и утверждена Комплексная программа взаимодействия организаций Компании с высшими учебными заведениями нефтегазового, химического и энергетического профиля. Продолжается сотрудничество с Тюменским государственным нефтегазовым университетом, Пермским национальным исследовательским политехническим университетом и Ухтинским государственным техническим университетом, Уфимским государственным нефтегазовым университетом, Финансовым университетом при Правительстве Российской Федерации, другими образовательными организациями высшего образования. Кроме того ведется активная работа с профессиональными образовательными организациями. За годы совместной работы существенно укреплена материальная и учебная база профильных университетов, изданы новые учебные пособия, ежегодно присуждаются гранты талантливым студентам и преподавателям, мастерам производственного обучения.
Дистанционное обучение
К системе дистанционного обучения (далее СДО) подключены более 50 организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и зарегистрировано более 90 тысяч пользователей. На портале СДО содержатся более 250 учебных курсов. Благодаря возможностям СДО обеспечено обучение, предаттестационная подготовка и аттестация всех руководителей и специалистов Компании по охране труда и пожарной безопасности.
Для удобства работников обеспечена возможность обучаться в СДО в удобное для работника время, в том числе с личных компьютеров.
Стажировки
Стажировки в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» применяются с 2002 года. Также, Компанией накоплен богатый опыт по стажировкам в ведущих глобальных энергетических компаниях (ConocoPhillips, Fortum). Целью организации и проведения стажировок в ведущих компаниях мира является изучение передового опыта и совершенствование практических навыков в различных отраслях ТЭК, а также установление возможных деловых контактов.
Корпоративная система управления знаниями
В Компании на базе современных портальных технологий активно развивается Корпоративная система управления знаниями в целях обеспечения обмена профессиональным опытом и знаниями как между работниками, так и между организациями Группы. В настоящее время Корпоративная система управления знаниями охватывает такие направления деятельности Компании, как геологоразведка и добыча, нефтепереработка и нефтехимия, энергетика, нефтепродуктообеспечение, управление персоналом и организационное развитие, экономика и планирование, налогообложение, бухгалтерия, финансы. Достижения Компании в этой области были отмечены престижной мировой премией МАКЕ (European Most Admired Knowledge Enterprises).
В 2017 году Корпоративная система управления знаниями признана лучшим проектом в номинации «Интеллект-организаций» IV Всероссийского конкурса лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала, который проводится под эгидой Министерства образования и науки Российской Федерации.
|
« » ______________ 201__ г.
Обучающийся
|
|
|
Чазов Руслан Николаевич
|
|
(подпись)
|
|
И.О. Фамилия
|
5. Заключение руководителя от Института
Руководитель от Института дает оценку работе обучающегося исходя из анализа отчета о прохождении учебной практики, выставляя балл от 0 до 10 (где 10 указывает на полное соответствие критерию, 0 – полное несоответствие) по каждому критерию. В случае выставления балла ниже пяти, руководителю рекомендуется сделать комментарий.
Итоговый балл представляет собой сумму баллов, выставленных заведующим учебной лабораторией и руководителем от Института.
№
п/п
|
Критерии
|
Балл
(0…10)
|
Комментарии
(при необходимости)
|
1
|
Понимание цели и задач задания на учебную практику.
|
|
|
2
|
Полнота и качество индивидуального плана и отчетных материалов.
|
|
|
3
|
Владение профессиональной терминологией при составлении отчета.
|
|
|
4
|
Соответствие требованиям оформления отчетных документов.
|
|
|
5
|
Использование источников информации, документов, библиотечного фонда.
|
|
|
|
Суммарный балл:
|
|
|
|
Итоговый балл*:
|
|
|
* Сумма баллов, выставленных обучающемуся заведующим учебной лабораторией и руководителем от Института.
Особое мнение руководителя от Института (при необходимости):
Обучающийся по итогам учебной практики (практики по получению первичных профессиональных умений и навыков) заслуживает оценку «____________________________».
« » ____________ 201__ г.
Руководитель от Института
|
|
В.И. Хабаров
|
(подпись)
|
|
И.О. Фамилия
|
|
|
|
Скачать 51.94 Kb.