Научая статья Иванов 08.11-04.12. Удк 35. 08 352 ббк 67. 401. 02

• Название: Удк 35. 08 352 ббк 67. 401. 02
• Дата: 02.02.2022
• Размер: 29.48 Kb.
• Имя файла: Научая статья Иванов 08.11-04.12.docx
• Тип: Документы; #349827

УДК 35.08:352

ББК 67.401.02

Иванов В. В.

магистрант

ЧОУ ВО «Санкт-Петербургский университет

технологий управления и экономики»,

г. Санкт-Петербург, Россия

ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

Аннотация: В статье рассматриваются недостатки современной системы мотивации труда государственных служащих. Представлены меры, способствующие, по мнению авторов, решению обозначенной проблематики.

Ключевые слова: оценка эффективности труда, мотивация, государственная служба, стимулирование труда, система мотивации.

Основной текст

В современном мире выработано несколько методов эффективного управления персоналом организации, каждая из которых отвечает за определенную сферу деятельности: административную, экономическую, социально-психологическую.

Важный инструмент социально-психологического метода управления персоналом для каждого руководителя – мотивация персонала, так как человеческие ресурсы — основа эффективности трудового процесса. Активный и заинтересованный государственный служащий — это залог высокой производительности труда и гарантия качества работы организации. Стремление сотрудника к саморазвитию по специальности и внедрение инноваций в трудовой процесс – плоды эффективной мотивации. Именно от опыта и квалификации сотрудников зависит успех любого дела.

Государственная служба — это организация, в которой оценить эффективность работы каждого отдельного сотрудника сложно. Поэтому основной задачей руководителя является подбор правильной комбинации способов мотивации персонала, что в современной системе мотивации госслужащих будет проблематично. Рассмотрим проблемные вопросы мотивации госслужащих.

В канун осенней сессии Государственной думы Федеральный экспертный совет по местному и общественному самоуправлению и местным сообществам при Общенациональной ассоциации территориального общественного самоуправления провел установочный вебинар, на котором сопредседатель Федерального экспертного совета, генеральный директор Союза российских городов А.В. Игнатьева отметила, что ограничительные меры, связанные с пандемией повлияли на задачи органов местного самоуправления. Большинство муниципалитетов лишились части источников доходов при одновременном расширении их поля деятельности. Потребовалось дополнительное включение органов местного самоуправления в решение вопросов санитарно-эпидемиологического благополучия, организацию соблюдения гражданами санитарных мер, содействие системе здравоохранения. В связи с этим актуализировался вопрос расширения полномочий муниципалитетов и передачи соответствующего финансового обеспечения, особенно в таких сферах, как здравоохранение и образование. Из этого можно сделать вывод, что государственные служащие получили дополнительную рабочую нагрузку, без средств стимулирования.

Также, была затронута ситуация с кадровым обеспечением органов местного самоуправления. По мнению спикера, дефицит квалифицированных кадров в данной сфере обусловлен несколькими факторами, в первую очередь снижением престижа муниципальной службы и низкой заработной платой. По данным Росстата за 2018 год, средняя заработная плата на муниципальной службе оказалась на 30% ниже, чем у гражданских служащих. Низкие зарплаты по большинству должностных позиций в органах местного самоуправления затрудняют привлечение и закрепление высококвалифицированных профессиональных кадров.

Кроме того, сложившаяся система наград и поощрений на муниципальном уровне существенно проигрывает аналогичной системе в органах государственной власти регионального и федерального уровней и не выполняет на практике функции стимулирования и мотивации муниципальных служащих. Определенную лепту в проблему добавила и неустойчивость муниципальных управленческих команд. По мнению Игнатьевой, массовый переход к конкурсным механизмам избрания глав муниципальных образований вместо прямых выборов населения на практике привел к повышенной ротации глав, а зачастую и к утрате лидерства в местных сообществах.

В экспертной записке «Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения» генеральный директор центра перспективных управленческих решений М. Шклярук рассматривает современные проблемы мотивации, сохранившие свою актуальность на протяжении последних 5-10 лет.

Уровень денежного довольствия госслужащих тесно связан со стажем и формальными заслугами работников, но не с эффективностью работы, что создает у сотрудников понимание несправедливости и лишает возможности повлиять на свой уровень денежного содержания. Система мотивации кадров приводит к пребыванию на должностях сотрудников, ориентированных, прежде всего, на сохранение наработанных за выслугу лет привилегий. Что влечет за собой изоляцию государственного сектора. Для устранения недостатков необходимо пересмотреть механизм формирования заработной платы, увольнять сотрудников за низкую эффективность работы, премиальная часть оплаты труда должна напрямую зависеть от результатов деятельности госслужащих.

Действующие механизмы обучения государственных служащих негативно влияют мотивацию и квалификацию специалистов. Пройденные госслужащими образовательные программы не влияют на качество их работы, опрошенные сотрудники считают, что их профессиональные навыки отстают от навыков их коллег из коммерческого сектора. Для решения проблемы необходимо внедрить эффективную систему управления карьерой госслужащих.

Проблема отбора кандидатов. При найме на госслужбу длительность конкурсных мероприятий не позволяет отобрать лучших претендентов, а способствует отказу от госслужбы наиболее конкурентоспособных специалистов. Отсутствие временных контрактов одновременно с несколькими кандидатами, для отбора наиболее эффективного работника на постоянную основу негативно влияет на мотивацию специалистов, принятых на работу по бессрочному договору. Отсутствие высокоуровневых специалистов на временной основе для уникальных проектов. Для устранения проблемы, необходимо расширить практику использования срочных контрактов на государственной службе.

Трудовая деятельность госслужащих несопоставима мотивационным поощрениям. Трудовой процесс сотрудников полностью ориентирован на поддержание и приведение в жизнь общенациональных интересов, т.е. государственный служащий трудится во благо общества и государства, нежели направляет усилия на осуществление своих личных интересов. Содержит высокий уровень ответственности должностных лиц за принимаемые ими решения, а также результаты и последствия, наступившими в виду действий конкретного сотрудника. Строгая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины. Определенные риски, связанные со спецификой работы государственных служащих (секретность и конфиденциальность обрабатываемой информации), зачастую оказывающие давление и затрудняющие выполнению трудовых обязанностей. Для решения данной проблемы, необходимо развитие системы карьерного продвижения и повышение социальных гарантий служащих, социально-психологического климата и статуса гражданской службы. Все эти меры следует разрабатывать индивидуально для каждой категории специалистов, что даст еще более значительный эффект в повышение эффективности системы мотивации госслужащих.

Сказанное заставляет полагать, что система мотивации государственных служащих имеет существенные недостатки, которые напрямую влияют на результаты работы сотрудников и тормозят прогресс управленческой деятельности в государственных организациях.

Список источников

1. 
   Байтеряков С.В., Барышникова А.В., Копыток В.К., Филиппова А., Шубина Д.О. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М.С. Шклярук; - М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021 – 118 с.
   
2. 
   МСУ: переосмыслить роль и задачи: [об установочном вебинаре Федерального экспертного совета по местному и общественному самоуправлению и местным сообществам при Общенациональной ассоциации территориального общественного самоуправления] / О.В. Изутова – Бюджет, 2020.
   
3. 
   Виноградова Е.В. Поправки 2020 года в Конституцию Российской Федерации. К вопросу о месте органов местного самоуправления в системе публичной власти / Е.В. Виноградова, М.М. Мухлынина - Право и государство: теория и практика, 2020 -78 с.
   
4. 
   Дедкова В.Н., Дедкова И.Ф., Бахшян Ф.Х. Теоретико-методические подходы к управлению мотивацией труда на современных предприятиях/ В.Н. Дедкова, И.Ф. Дедкова, Ф.Х. Бахшян - Экономика устойчивого развития, 2019 - 191 с.
   
5. 
   Кизим А.А., Алехин А.А. Инновационный подход к управлению персоналом и его мотивации посредством коучинга / А.А. Кизим, А.А. Алехин - Экономика устойчивого развития, 2018 – 314 с.
   
6. 
   Ремезов А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных слу­жащих / А.А. Ремезов - Молодой ученый, 2016, № 11 - 930-933 с.
   
7. 
   Шелкоплясова Г.С., Коблева А.Л. Роль мотивационного менеджмента в эффективном уп­равлении персоналом: теоретический аспект / Г.С. Шелкоплясова, А.Л. Коблева - Вестник Северо-Кавказского федерального университета, 2014, № 4 (43) - 160-163 с.
   
8. 
   Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.
   

Ivanov V. V.
PROBLEMS OF THE SYSTEM OF CIVIL SERVANTS' LABOR MOTIVATION AND THE WAYS TO SOLVE THEM
Abstract: The article deals with the drawbacks of the modern system of civil servants' labor motivation. The measures, contributing, in the authors' opinion, to the solution of the indicated problems, are presented.

Keywords: evaluation of labor efficiency, motivation, civil service, labor stimulation, motivation system.

Main text

In the modern world, several methods of effective management of the personnel of the organization have been developed, each of which is responsible for a particular area of activity: administrative, economic, socio-psychological.

An important tool of the socio-psychological method of personnel management for each manager is personnel motivation, since human resources - the basis of the effectiveness of the labor process. Active and interested public servant is a guarantee of high labor productivity and a guarantee of quality of work of the organization. The desire of the employee to self-development in the specialty and implementation of innovations in the labor process - the fruits of effective motivation. It is on the experience and qualifications of employees that the success of any business depends.

Public service is an organization in which it is difficult to assess the effectiveness of each individual employee. Therefore, the main task of the manager is to choose the right combination of ways to motivate staff, which in today's system of motivation of civil servants will be problematic. Let's look at the problematic issues of civil servants' motivation.

On the eve of the fall session of the State Duma, the Federal Expert Council on Local and Public Self-Governance and Local Communities at the National Association of Territorial Public Self-Governance held an introductory webinar, at which A.V. Ignatyeva, co-chair of the Federal Expert Council and general director of the Union of Russian Cities, pointed out that the restrictive measures related to the pandemic had affected the tasks of local self-governments. Most municipalities have been deprived of part of their sources of income, while their field of activity has expanded. Additional involvement of local governments in addressing issues of sanitary and epidemiological well-being, organizing citizens' compliance with sanitary measures, and assisting the health care system was required. In this connection, the issue of expanding the powers of municipalities and the transfer of appropriate financial support, especially in such areas as health care and education, has become more relevant. From this we can conclude that civil servants received additional workload, without means of incentives.

Also, the situation with the staffing of local government bodies was touched upon. According to the speaker, the shortage of qualified personnel in this area is caused by several factors, first of all, the decrease in the prestige of municipal service and low wages. According to Rosstat data for 2018, the average wage in municipal service was 30% lower than that of civil servants. Low salaries for most positions in local government make it difficult to attract and retain highly qualified professional personnel.

In addition, the existing system of rewards and incentives at the municipal level is substantially inferior to similar systems at the regional and federal levels of government and does not fulfill in practice the functions of stimulation and motivation of municipal servants. The instability of municipal management teams has also contributed to the problem. According to Ignatieva, the mass transition to competitive mechanisms of electing heads of municipalities instead of direct elections has led in practice to an increased rotation of heads, and often to the loss of leadership in local communities.

In the expert note "Personnel policy in the civil service: current problems and necessary changes", M. Shklyaruk, general director of the Center for perspective managerial decisions, discusses current problems of motivation that have remained relevant for the last 5-10 years.

The level of civil servants' pay is closely tied to the seniority and formal merits of employees, but not to their performance, which creates in employees an understanding of unfairness and deprives them of the opportunity to influence their pay level. The system of staff motivation leads to the tenure of employees focused primarily on the preservation of the privileges accumulated for seniority. This leads to the isolation of the public sector. To eliminate the shortcomings it is necessary to review the mechanism of formation of wages, to dismiss employees for poor performance, the bonus part of wages should directly depend on the performance of civil servants.

The current mechanisms of training of civil servants negatively affect the motivation and qualifications of specialists. Civil servants' educational programs do not affect the quality of their work, and surveyed employees believe that their professional skills lag behind those of their colleagues in the commercial sector. To solve the problem, it is necessary to introduce an effective system of career management for civil servants.

The problem of candidate selection. When hiring for the civil service, the length of competitive events does not allow the best applicants to be selected, but contributes to the rejection of the most competitive specialists from the civil service. The lack of temporary contracts simultaneously with several candidates, to select the most effective employee on a permanent basis negatively affects the motivation of specialists hired on an open-ended contract. Lack of high-level specialists on a temporary basis for unique projects. To eliminate the problem, it is necessary to expand the practice of using fixed-term contracts in the civil service.

The work performance of civil servants is not comparable to motivational rewards. The labor process of employees is fully focused on maintaining and bringing to life the national interests, i.e. a civil servant works for the benefit of society and the state, rather than directing his efforts to the implementation of his personal interests. It contains a high level of responsibility of civil servants for their decisions, as well as the results and consequences of the actions of a particular employee. Strict normative regulation of management and labor discipline. Certain risks associated with the specific nature of the work of civil servants (secrecy and confidentiality of processed information), often exerting pressure and hindering the performance of job duties. To solve this problem, it is necessary to develop a system of career promotion and increase the social guarantees of civil servants, the social and psychological climate and the status of the civil service. All these measures should be developed individually for each category of specialists, which will have an even greater effect in increasing the effectiveness of the system of motivation of civil servants.

The above makes us believe that the system of motivation of civil servants has significant shortcomings that directly affect the performance of employees and inhibit the progress of managerial activity in public organizations.
Сведения об авторе: Иванов Валерий Валентинович, магистрант ЧОУ ВО «Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики», г. Санкт-Петербург, Россия. E-mail: [e-mail].

Научный руководитель: Чиркова Тамара Валерьевна, к.э.н., доцент ЧОУ ВО «Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики», г. Санкт-Петербург, Россия. E-mail: [e-mail]