Диагностическая модель (УП-модель) в управлении персоналом: возможности анализа, планирования и прогнозирования кадровых процесс. Вариант 3. Упмодель включает три главных объекта анализа
 Скачать 14.18 Kb.
|
|
Вариант 3. 1. Диагностическая модель (УП-модель) в управлении персоналом: возможности анализа, планирования и прогнозирования кадровых процессов. Диагностический подход к решению проблем и задач кадрового менеджмента стал одним из самых популярных в теории и практики управления персоналом с середины XX века. Он был разработан Джонам Иванцевичем и получил широкое применение в практики современных компаний. Суть этого подхода заключается в возможности использования данных о внешних и внутренних факторах воздействия на компанию для кадрового управления и решений задач по управлению персоналом. В результате проведенной диагностики появляется возможность поставить диагноз и определить варианты решения проблем и развития компании . Цель диагностики направлена на выявление проблемных областей и точек, критических моментов в деятельности организации, их нивелировании и формирован6ии благоприятных условий для развития. УП-модель включает три главных объекта анализа: 1) люди (персонал); 2) внешние и внутренние условия; 3) само предприятие или организация. В результате применения диагностической модели формируется наглядная схема взаимодействия трех вышеперечисленных элементов, их взаимосвязи и взаимозависимости, которые можно использовать для решения конкретной управленческой задачи. Диагностическая модель является одним из инструментов исследования состояния предприятия, его подсистем и часто используется при управлении изменениями на предприятиях. Организационная диагностическая модель представляет схематическое изображение предприятия, отражающее основные переменные организации и их взаимосвязи, описывающее основные аспекты и характеристики деятельности предприятия. Более того, при наличии истории кадровой деятельности и показателей кадровой работы, применение диагностической модели позволяет компании добиваться высокой точности прогнозирования будущих результатов в управлении кадрами и планировать мероприятия по развитию персонала и повышению его эффективности. 2. Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации. Эффективность кадровой политики можно рассматривать с позиции нескольких подходов : в широком и узком смыслах. В широком смысле - это все положительные результаты, которые получает компания, нанимая и повышая эффективность работы персонала. В узком смысле - это экономический эффект, т.е. любые затраты на кадровые мероприятия должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. Для эффективного функционирования и дальнейшего развития организации очень важно, чтобы кадровая политика была разработана и реально работала, что позволяет экономить время на принятие кадровых решений, повысить степень объективности таких решений, обеспечить стабильность и преемственность при проведении кадровой работы, облегчить процесс адаптации работников к новым условиям организации и новых работников к данной организации и т.п. Критериями эффективности кадровой политики организации могут быть: - соответствие кадровой политики стратегии развития компании, - полноценное обеспечение компании кадрами, в соответствии с предъявляемыми профессиональными требованиями и необходимой штатной численностью, - снижение текучести персонала, - рост профессионализма персонала за счет внедрения программ обучения и развития, - высокий процент удержания высококвалифицированных кадров, - показатель производительности и эффективности труда, - показатель низкой трудоемкости и высокой инновационности труда, - экономическая эффективность реализации кадровых решений: результативность и экономия ресурсов, превышение прибыли над затратами, - социальная эффективности кадровой работы: повышение лояльности сотрудников, благопритный корпоративный климат, создание и укрепление имиджа компании, рост HR-бренда компании . Стоит отметить, что для руководства предприятия первостепенной задачей должен выступать выбор и определение определенных принципов, способных создавать эффективный комплекс для компетентного управления кадрами, ориентиром для которого будет выступать взаимовыгодное сотрудничество между персоналом и руководством. И только лишь целенаправленное управленческое воздействие на кадры будет способствовать построению эффективной системы управления сотрудниками. 3. Приведите примеры соответствия положений кадровой политики функциям системы управления персоналом |