курс Каролина.. Управление внутриорганизационной карьерой (на примере банка "Акцепт")
 Скачать 403 Kb.
|
|
1.2 Этапы управления внутриорганизационной карьеры Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Различают несколько видов карьеры. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [16. с. 24-32].  Рис. 1. Виды деловой карьеры Карьера внутри организационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает [16. с. 24-32]. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [16. с. 24-32]. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры, что предполагает выполнение следующих задач:
Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на кратко- и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Например, одной из форм планирования карьеры являете система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и показала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины:
Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы [19. с. 135-147]. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30, В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать зарплату, уровень которой выше. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности удовлетворены, работника продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, акции и т.д.). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы, испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же «собратьям» по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода. Этапы карьеры и их характеристика. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности: Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится и до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье. Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. 2. Анализ форм управления внутриорганизационной карьерой в ОАО КБ " Акцепт " 2.1 Общая характеристика предприятия Для анализа управления карьерой персонала было выбрано ОАО коммерческий банк "Акцепт", основанный в 1990 году. Банк «Акцепт» является крупным региональным финансовым институтом, обладающим широким ассортиментом финансовых услуг. Сеть офисов банка состоит из двенадцати универсальных площадок для обслуживания юридических и физических лиц: головной офис в Новосибирске, с 2009 г. единственный филиал в Москве, и 10 дополнительных офисов в Новосибирске и области. Рассмотрим основные экономические показатели, характеризующие деятельности организации, такие как объем оказанных услуг и производительность труда. Объем оказанных услуг за 2008-2010гг. имел положительную динамику. Увеличение объемов реализации услуг за указанный период составило 48,6%. Такое большое увеличение объемов оказанных услуг к 2010г. можно объяснить открытием в 2008г. трех дополнительных офисов в Новосибирске и московского филиала в 2009г. К 2010 году они перешли в стадию окупаемости и стали приносить стабильные доходы. Производительность труда ежегодно увеличивалась, так в 2009г. рост составил 5,5%, а в 2010г. 18,6%. Рассмотрим трудовой потенциал ОАО КБ «Акцепт». Таблица 1 - Система показателей трудового потенциала в ОАО КБ "Акцепт"
Согласно табл. 1. за рассматриваемый период численность персонала ежегодно увеличивалась. Так в 2011г. Она увеличилась на 35 человек или 10,3%, в 2012г. на 29 человек или 7,7%. Рост численности персонала обуславливается увеличением потребности банка в персонале, вследствие расширения своей деятельности. Самой многочисленной категорией персонала являются специалисты. В 2010 г. их численность от общей численности персонала составила 69,7%, в 2011 г. – 70,2%, в 2012 г. – 68,1%. Доля линейных и функциональных руководителей от общей численности персонала составила 18,3% (2010г), 17,3% (2011г.) и 17,1% (2012г.) соответственно. Топ руководители составляют около 3% от общей численности персонала. Доля МОП составляет за рассматриваемый период около 9-12%. За рассматриваемый период наблюдается рост образовательного уровня персонала банка. Увеличилась доля сотрудников с высшим образованием с 68,8% в 2010г. до 75,7% в 2012г. А также за три года уменьшилось количество сотрудников со среднеспециальным образованием с 23,5% до 15,5%. Количество человек имеющих общий уровень образования изменился незначительно и в течении анализируемых лет составлял от 5,5 до, 7,5% от общей численности персонала. Это говорит о высоком интеллектуальном уровне организации и наличии высококвалифицированных кадров. Наибольшая процентная доля приходится на возрастную категорию 35-55 лет, но за анализируемый период у данной возрастной категории наблюдается тенденция к снижению (в 2010г. - 57,1%, в 2011г.-51,1%, в 2012г. - 47,8%). В свою очередь увеличивается доля работников в возрасте менее 25 лет (2010г. - 9,7%, в 2011г.-11,4%, в 2012г. - 11,6%), а также в возрасте 25-35 лет (2010г. - 27%, в 2011г.-30,8%, в 2012г. - 33,4%). Доля работников в возрасте более 55 лет имеет незначительную тенденцию к увеличению (2010г. - 6,2%, в 2011г.-6,7%, в 2012г. - 7,2%). Таким образом, в банке существует тенденция к омоложению персонала, причиной которой служит активная политика банка по привлечению молодых специалистов. Этот вывод подтверждается данными среднего возраста работников в 2010 г - 39,6 лет, в 2011 г. - 38 лет, в 2012 г. - 37 лет. Распределение работников по стажу говорит о том, что наибольшая доля сотрудников работает в организации 3-5лет (около 30%). Следует отметить, что ежегодно увеличивалась доля сотрудников проработавших меньше года с 13,8% в 2010г. до 17,1% в 2012г., а также со стажем 1-3 года с 21,2% до 22,3% соответственно. Доля сотрудников проработавших более 10 лет также ежегодно увеличивалась за три года с 9,1% до 13,9%. В целом больших колебаний по стажевым категориям за анализируемые года не наблюдалась. Анализ текучести кадров показал, что за рассматриваемый период данный показатель увеличился в 2 раза с 5% до 12,1%. Низкий уровень текучести персонала в 2010г. связан с кризисом 2010г. особенно затронувшим банковскую сферу. Резкий рост текучести в 2011г. связан с оживлением экономики и появлением спроса на рабочую силу в банках. Таблица 2 - Показатели внешнего движения персонала в ОАО КБ «Акцепт» за 2010-2012гг.
Коэффициент оборота кадров по приему вырос в 2011 г., а в 2012 г. – снизился (табл. 2.). Коэффициент оборота кадров по выбытию на протяжении всего рассматриваемого периода имел тенденцию к росту. Таким образом, трудовой потенциал банка характеризуется высоким образовательным потенциалом, тенденцией к омоложению персонала и ростом сотрудников проработавших в организации менее 1 года и от 1 до 3 лет. Данные тенденции сочетаются с ростом текучести кадров. В связи с этим перед банком стоит задача в эффективном управлении карьерой специалистов, что позволит снизить уровень текучести кадров, повысить мотивацию к труду и конкурентоспособность персонала. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||