курс Каролина.. Управление внутриорганизационной карьерой (на примере банка "Акцепт")
 Скачать 403 Kb.
|
|
Министерство образования и науки РФ ПОВОЛЖСКИЙ государственный технологический университет Кафедра управления и права Курсовая работа По дисциплине "Управление персоналом" На тему: «Управление внутриорганизационной карьерой (на примере банка "Акцепт")» Выполнила: Студентка ГМУ-32(зу) Мартиросян К.А. Проверила: Черкасова Л.А. Йошкар-Ола 2013 План. Содержание. Введение………………………………………………………………………....3 1. Теоретические и методические аспекты управления внутриорганизационной карьерой…………………………………….…...6 1.1 Понятие внутриорганизационной карьеры. Определение, цели и задачи, классификация видов внутриорганизационной карьеры…………………...6 1.2 Этапы управления внутриорганизационной карьеры………………….13 2. Анализ форм управления внутриорганизационной карьерой в ОАО КБ "Акцепт "…………………………………………………………………22 2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………....22 2.2 Анализ проблем в управлении карьерой ……………………………....26 2.3 Оценка управления внутриорганизационной карьерой …………..….29 3. Совершенствование управления внутриорганизационной карьерой……………………………………………………………………….31 3.1 Формирование резервов кандидатов на замещение вакантных должностей…………………………………………………………………..…31 3.2 Разработка карьерных планов………………………………………..….38 Заключение…………………………………………………………………….52 Список использованных источников……………………………………...54 Введение Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности. Нет ничего удивительного в том, что работник желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. В данной работе подробно рассмотрены такие понятия, как карьера, её виды, модели, этапы, а также управление деловой карьерой, которое включает в себя процессы планирования и развитие карьеры, а также мотивацию сотрудников. Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера». Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения. Но в любом случае, карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются: - должностные ступени, уровни иерархии; - ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; - статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; - ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); - уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Цель работы состоит в рассмотрении развития внутриорганизационной карьеры. В связи с этим можно выделить следующие задачи:
Объект исследования ОАО « КБ Акцепт ». Предмет исследования – развитие внутриорганизационной карьеры на примере ОАО « КБ Акцепт » Информационной базой работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических издания. 1. Теоретические и методические аспекты управления внутриорганизационной карьерой 1.1 Понятие внутриорганизационной карьеры. Определение, цели и задачи, классификация видов внутриорганизационной карьеры Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Он может быть реализована в трех основных направлениях: 1) вертикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии; 2) горизонтальное — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Горизонтальная карьера обеспечивается прежде всего наличи-1ем на каждом профессиональном уровне градаций заработной платы; | 3) центростремительное — движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение работником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Иной подход к карьере персонала был разработан Эдгаром Шейном, предложившим рассматривать организацию в виде трехмерного конуса. Движение внутри организации может осуществляться в трех направлениях: 1) вертикальное направление — ранговое или иерархическое повышение или понижение в должности; 2) круговое движение соответствует смене функций в организации (финансы, производство, маркетинг, сбыт и др.). Круговое движение (ротация) позволяет поддерживать интерес к работе, способствует развитию профессионализма; 3) движение внутрь конуса означает приобретение авторитета и уважения среди коллег и характеризуется корпоративной принадлежностью, привилегиями, производственной осведомленностью. Игнорирование продвижения работника внутрь конуса при движении его наверх часто приводит к тому, что его реальный статус и авторитет не соответствуют его официальному статусу, что отрицательно влияет на эффективность работы. Круговое движение и движение внутрь конуса рассматривается как горизонтальная карьера или карьера специалиста. Движение к вершине конуса (вертикальная карьера) формирует управленческую карьеру. Классификацию управленческой карьеры обычно проводят, используя четыре показателя. Виды карьеры. Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.
Горизонтальное - это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения; Центростремительное - это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания. По принадлежности к определённой сфере деятельности можно выделить, например, карьеру менеджера, карьеру юриста, карьеру врача. По характеру происходящих изменений выделяют властную, квалификационную, статусную и монетарную карьеру. Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации. Квалификационная карьера - предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии. Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы. Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот. Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития. По направленности происходящих изменений выделяют прогрессивную и регрессивную карьеру. По характеру направленности изменений - линейную (развитие происходит равномерно и непрерывно) и нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами). Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере. По степени устойчивости - устойчивую и неустойчивую. По степени непрерывности - прерывистую и непрерывную. По возможности осуществления - реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени) и потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей). В зависимости от последовательности занимаемых должностей:
Данный тип характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы. По времени прохождения ступеней карьеры выделяют нормальную и скоростную карьеру. Модели карьеры. Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».
По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия. |