Экономика. Управления персоналом основные понятия, сущность
 Скачать 93.18 Kb.
|
 ВВЕДЕНИЕ ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере». В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов: Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников». Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание». Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов. Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы. Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели. Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления. Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы. Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы. Управляющая система (субъект) - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала. Управляемая система (объект) - это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала. Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение. При всем разнообразии организаций, которые есть в современном обществе и видов деятельности, которыми они занимаются, в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их специфики. Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации. Во-вторых, все без исключения проводят учебу своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания. В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются разнообразными, как и типы организаций. И наконец, каждая организация в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей. Названные функции существуют в любой организации, но они могут выражаться в разных формах и разной мере развития. Следовательно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала, то есть создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом. Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления - основная специфическая особенность управления. Следовательно, социально экономическая система являет собой единство управляющей и управляемой систем, а механизм управления - это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве. Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления и объект управления. Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. Объект управления - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Субъект управления, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия объект управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом и объект управления установлены отношения управления, то есть, налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять. Система управления персоналом в организации состоит с комплекса взаимоувязываемых подсистем (элементов). Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определенные задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели. Система подсистем имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности. В отечественной системе управления основным структурным подразделением по работе с персоналом по-прежнему является отдел кадров, занимающийся вопросами приема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. В последнем случае при необходимости создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. В реальной жизни отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, с юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания. Система управления персоналом включает следующие основные элементы: группу специалистов аппарата управления; комплекс технических средств системы управления; информационную базу для управления персоналом; комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; правовую базу; совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом дана в таблице 1. Таблица 1 Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом
Работа службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др. В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом: подсистема условий труда; подсистема трудовых отношений; подсистема оформления и учета кадров; подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала; подсистема развития средств стимулирования персонала; подсистема анализа и развития кадров; подсистема юридических услуг; подсистема развития социальной инфраструктуры; подсистема разработки организационных структур управления. В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших - функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы. Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. 1.2 Управление в системе организации Понятие системы управления Процесс управления — это воздействие на объект с целью изменения его состояния или формы. Система управления делится на две подсистемы: управляемую и управляющую. Управляющая подсистема выполняет функции управления производством. Она включает в себя аппарат управления со всеми работниками и техническими средствами. Управляемая подсистема осуществляет различные функции управления. В нее входят цеха, участки, бригады. По функциональному признаку система управления подразделяется на подсистемы: техническую (машины и оборудование); технологическую (ряд процессов, стадий производства); организационную; социальную (единство социальных отношений); экономическую. Система управления включает: структурно-функциональную подсистему (реализует принцип единства структурных и функциональных элементов системы); информационно-поведенческую подсистему (обеспечение действий необходимой информацией); подсистему саморазвития (принцип самостоятельности, независимости развития отдельных элементов). Субъект управления Назначение субъекта управления — обеспечить свойство управляемости системы в целом. Управляемость — способность системы воспринимать управляющее воздействие и реагировать на него соответствующим образом. Субъекты управления — центры активности, центры ответственности. Субъект управления — это руководитель, коллегиальный орган или комитет, осуществляющий управленческое воздействие. Руководителем может быть как формальный, так и неформальный лидер коллектива. В свою очередь, субъект управления может быть и объектом у правления (для вышестоящих руководителей). Главная цель функционирования субъекта управления — выработать управленческое решение, которое обеспечивает эффективность функционирования системы в целом. Цели субъекта управления рассматриваются на 2 уровнях: на интегративном уровне — субъект управления функционирует для того, чтобы привести систему к поставленным перед ней целям, поэтому степень достижения целей системы в целом является критерием эффективности функционирования субъекта управления; на локальном уровне (на уровне самой системы). Требования к субъекту управления: субъект управления должен реализовывать закон необходимого разнообразия (количественная сторона); система управления должна иметь все те свойства и характеристики, которые присущи кибернетической системе (данные требования характеризуют качественную сторону): единство; целостность; организованность; эмерджентность. Субъект управления должен быть принципиально активным, который знает цели, знает пути их достижения и постоянно генерирует функции. Принципиально активная система состоит из активных элементов; система управления должна быть всегда центром ответственности; субъект управления должен быть законопослушным; субъект управления должен быть более высокого социально-культурного уровня по отношению к внешней среде, чтобы быть способным адекватно реагировать на воздействие внешней среды и влиять на развитие этого уровня; субъект управления должен иметь более высокий по отношению к объекту творческий и интеллектуальный потенциал. В составе субъекта управления при рассмотрении аспекта элементов необходимо выделить следующие подсистемы: система целей управления; функциональная модель системы управления; структурная модель; информационная модель; модель коммуникаций (системы отношений); модель эффективности; механизм управления; операционная (технологическая) модель. Объект управления Объектом управления является социально-экономическая система и процессы, которые в ней протекают. Объект управления — это отдельная личность или группа, которая может быть объединена в какое-либо структурное подразделение и на которую оказывается управленческое воздействие. В настоящее время всё больше распространяется идея партиципативного менеджмента, т.е. такого управления делами организации, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации, в том числе и рядовые. В этом случае объекты управления становятся его субъектами. Процесс управления в организации Процесс управления — это определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путём преобразования ресурсов на входе в продукцию или услуги на выходе системы. Процесс управления — это совокупность действий, связанных с выявлением проблем, поиском и организацией выполнения принятых решений. Все процессы управления делятся на две группы: постоянные процессы — представляют собой функциональные области человеческой деятельности по достижению текущих целей; периодические процессы — это активная форма управления, вызванная непредвиденными ситуациями и требующая выработки оперативных управленческих решений. Основные этапы процесса управления изображены на рисунке. Процесс управления организацией Процесс управления организацией Создание и этапы процесса управления определяют его элементы: Цель — каждый процесс управления осуществляется для достижения конкретного результата, цели. Цели в процессе управления должны иметь операционный характер и трансформироваться в конкретные задачи. Они являются ориентиром для конкретизации использования необходимых ресурсов. Ситуация — представляет собой состояние управляемой подсистемы. Проблема — это несоответствие фактического состояния управляемого объекта желаемому или заданному. Решение — представляет собой выбор наиболее эффективного воздействия на существующую ситуацию, выбор средств, методов, разработка конкретных управленческих процедур, осуществление процесса управления. Стадии процесса управления: постановка конкретной цели; информационное обеспечение; аналитическая деятельность — это совокупность операций, связанная с оценкой состояния управляемого объекта, поиском путей улучшения существующей ситуации; выбор вариантов действий; реализация решений; обратная связь — осуществляет сравнение полученного результата от реализации решения с целью, ради достижения которой осуществлялся процесс управления. Механизм менеджмента Управление в организации осуществляется с помощью механизмов управления. Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности. Механизм управления — это подсистема системы управления, назначение которой обеспечить свойство управляемости системы в целом. Составляющие: методология (закономерности, принципы, политика, правила); органы, принимающие решения; исполнительные органы; выбранная точка воздействия; метод воздействия; защитные механизмы, которые встраиваются в любую систему (саморегуляторы); инструменты воздействия; обратные связи; центры ответственности и центры контроля; формы проявления влияния. Экономический механизм менеджмента состоит из трёх уровней: внутрифирменное управление; управление производством; управление персоналом. Внутрифирменное управление: маркетинг; планирование; организация; контроль и учёт. Принципы внутрифирменного управления: централизация в управлении; децентрализация в управлении; сочетание централизации и децентрализации; ориентация на долгосрочные цели развития; демократизация управления (участие работников в высшем звене управления). Управление производством: проведение НИОКР; обеспечение развития производства; обеспечение сбыта; выбор оптимальной организационной структуры управления. Управление персоналом: принципы подбора и расстановки персонала; условия найма и увольнения; обучение и повышение квалификации; оценка персонала и его деятельность; формы оплаты труда; взаимоотношения в коллективе; вовлечение работников в управление на низовом уровне; система мотивации труда работников; организационная культура фирмы. Методы воздействия в менеджменте Менеджмент рассматривает методы управления как совокупность различных способов и приёмов, используемых администрацией фирм для активизации инициативы и творчества людей в процессе трудовой деятельности и удовлетворения их естественных потребностей. Главная цель методов менеджмента — обеспечение гармонии, органического сочетания индивидуальных, коллективных и социальных интересов. Особенностью методов как инструментов практического управления является их взаимосвязь и взаимообусловленность. Методы менеджмента могут быть: экономические; организационно-распорядительные; социально-психологические. Экономические методы воздействуют на имущественные интересы фирм и их персонала. В их основе лежат экономические законы общества, рынка и принципы вознаграждения за результаты труда. Организационно-распорядительные методы базируются на объективных законах организации совместной деятельности и управления ею, естественных потребностях людей в определенном порядке взаимодействовать между собой. Организационно-распорядительные методы делятся на три группы: организационно-стабилизирующие — устанавливают долговременные связи в системах управления между людьми и их группами (структура, штаты, положения об исполнителях, регламенты деятельности, концепции управления фирм); распорядительные — обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и фирм; дисциплинарные — предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности за определенную работу. Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на социальные и психологические интересы фирм и их персонала (роль и статус личности, группы людей, фирм, психологический климат, этика поведения и общения и т.д.). Они состоят из социальных и психологических и должны соответствовать морально-этическим и социальным нормам общества. Функции управления Функция управления — это вид трудовой деятельности человека, направленный на уравновешивание состояния организации с внешней средой, вступая при этом в систему управленческих отношений (см. также Функции менеджмента). По этим признакам можно выделить две основные группы функций управления: общие функции управления — это функции, которые определяют вид управленческой деятельности независимо от места её проявления; конкретные функции — это функции, которые определяют направленность труда человека на конкретный объект. Они зависят от организации, направлений её деятельности. Конкретные функции управления возникают в результате горизонтального разделения труда. К общим функциям управления относятся: планирование; организация; координация; мотивация; контроль. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации для достижения общих её целей. Назначение планирования как функции управления состоит в стремлении заблаговременно учесть все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий (подразделений), входящих в фирму. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку ресурсов, перспектив развития хозяйственной конъюнктуры. Организовать — значит создать некую структуру. Существует множество элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение того, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права для использования ресурсов организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Координация как функция менеджмента представляет собой процесс, направленный на обеспечение пропорционального и гармоничного развития различных сторон (технических, финансовых, производственных и других) объекта управления при оптимальных для данных условий трудовых, денежных и материальных затрат. По способу осуществления координация может иметь вертикальный или горизонтальный характер. Координация по вертикали приобретает значение субординации — подчинение функций одних компонентов другим, а в менеджменте — служебное подчинение младших старшим, что основывается на нормах служебной дисциплины. Задача вертикальной координации — организация эффективной связи и сбалансирование структурных подразделений и их работников различных иерархических уровней. Горизонтальная координация состоит в обеспечении сотрудничества руководителей, специалистов и других работников подразделений, между которыми нет отношений подчинения. В результате достигается согласованное единство взглядов на общие задачи. Мотивация — процесс побуждения себя и других к действию для достижения общей цели. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого значения, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. Поэтому задача данной функции заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и согласно плану. Контроль — это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигала своих целей. Обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководителем. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесён серьёзный ущерб, достижение целей будет поставлено под угрозу. ИТОГ 1.3 Основные направления совершенствования системы управления персоналом Совершенствование системы управления персоналом – цели и тенденции В современных условиях одной из ключевых проблем социально-экономического развития большинства развитых стран мирового сообщества является совершенствование системы управления персоналом. При этом, несмотря на дифференцированный подход к данной проблематике, можно выделить общие тенденции, характерные для всех стран. К ним относятся: Совершенствование системы управления персоналомформализация методологии и процедур отбора сотрудников} формирование критериев оценки кадров} научный подход к анализу ключевых потребностей в персонале} приоритетность приема молодых работников} повышение обоснованности принятия различных кадровых решений} расширение гласности принятых решений, связанных с проведением кадровой политики организации} комплексная увязка государственных и внутрихозяйственных решений с приоритетными элементами и направлениями кадровой политики. Чтобы понять, по каким направлениям целесообразно осуществлять совершенствование системы управления персоналом, необходимо рассмотреть его ключевое содержание, ключевые цели, основные этапы и стадии, структуру, базовые подходы и некоторые другие концептуальные моменты. Общая характеристика системы управления персоналом Система управления персоналом выступает органическим структурным элементом менеджмента, который непосредственно связан с отношениями между работником и работодателем, как внутри, так и вне предприятия, их взаимосвязями по поводу соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных обязанностей. В этой связи целесообразно рассматривать систему управления персоналом комплексно с учетом широкого спектра важнейших вопросов, в том числе формирование концепции кадрового менеджмента и мотивации работников, разработка организационно-практических подходов к деятельности механизма ее реализации в конкретной организации. Исходя из этого, систему управления персоналом можно рассматривать как комплекс принципов, методов, средств и форм влияния на базовые потребности, интересы, поведение и функциональную деятельность сотрудников компании в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Ключевая цель системы управления персоналом заключается в создании результативных мотиваций, обеспечении компании высококвалифицированными специалистами, их продуктивное использование, а также профессиональный рост и социальное развитие. При этом каждый структурный элемент, составляющий в совокупности целостную систему управления персоналом, нацелен на выполнение следующих фундаментальных функций: информационную (оповещение населения всеми возможными способами о предстоящем наборе сотрудников и сроках проведения конкурсов на замещение вакантных должностей)} организационную (создание необходимых условий для проведения набора и отбора персонала, дальнейшего выполнения функциональных обязанностей сотрудника, получения им заработной платы и предусмотренных законом доплат, выплат и льгот)} воспроизводственную (создание материально-технической и учебной базы в целях всестороннего развития своих сотрудников). Совершенствование управления персоналом на предприятии предполагает взаимосвязанное использование методологии управления кадрами. В настоящее время специалисты выделяют административно-технические, экономические и психологические методы воздействия на сотрудников. Посредством их активного применения вырабатываются эффективные способы воздействия на весь коллектив компании и отдельных работников, что улучшает либо ухудшает их деятельность. Например, назначение штрафных санкций внутри предприятия за нарушение внутреннего распорядка может повлечь за собой недовольство сотрудников и даже их отток. Вместе с тем, данное решение может позитивно повлиять на дисциплину и, следовательно, на производительность труда. Это означает, что любой метод одновременно может влиять как положительно, так и отрицательно. Основные этапы и стадии внедрения системы управления персоналом Эффективная система управления персоналом представляет собой постепенный переход от одного этапа к другому, среди которых выделяются следующие: Планирование, то есть формирование четкого плана по удовлетворению будущих потребностей организации в человеческих ресурсах. Набор, то есть создание своеобразной «подушки безопасности», образующейся за счет потенциальных кандидатов, набираемых по всем должностям. Отбор, представляющий собой изучение и оценку личности и компетенций кандидатов и отбор самых достойных из кадрового резерва, образованного посредством набора. Установление заработной платы, надбавок, доплат и различных льгот, которое предполагает разработку структуры выплат, позволяющих привлечь и удержать сотрудников. Профориентация и адаптация, которые подразумевают введение новичков в курс дела, развитие у них четкого понимания возможностей и перспектив качественно выполненного труда. Обучение и повышение квалификации предполагает разработку учебных программ и методических комплексов по обучению базовым навыкам работы, которые необходимы для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей. Оценка трудовой деятельности, в ходе которой формируются методические подходы к оценке трудовой деятельности каждого сотрудника. Движение работников внутри организации, то есть происходит формирование методологии движения сотрудников между должностями с различной степенью ответственности, накопления и развития профессионального опыта путем назначения их на другие должности, а также процедур прекращения действия трудового договора («кадровая миграция»). При этом необходимо различать понятие «этап» от «стадии» управления персоналом. К стадиям можно отнести следующие моменты: Формирование персонала, включающее определение потребности в кадрах, планирование, привлечение, подбор и распределение кадров, заключение трудовых соглашений. Использование персонала, то есть профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников, создание постоянных кадров. Стабилизация персонала, представляющая учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных, оценку результатов труда для выявления потенциала каждого работника и обучение и повышение квалификации на предприятии. В совокупности данные стадии представляют собой эффективную систему управления кадрами. Данные факторы обусловливают актуальность такого процесса, как совершенствование системы управления персоналом на предприятии. Современные тенденции управления персоналом В настоящее время во главе угла действующих концепций управления персоналом лежат потребности конкретного работника, а не коллективное начало (как это было в советские времена). При этом продолжает возрастать и усиливаться роль личности сотрудника, уделяется повышенное внимание его мотивационным установкам и возможности формировать их таким образом, чтобы они действовали на благо организации. Однако это не вполне корректно. Конечно, потребности сотрудника непременно должны быть учтены руководством компании-работодателя, но всецелое следование желаниям каждого члена компании может привести к неблагоприятным последствиям. Перспективные направления совершенствования системы управления персоналом Во многом успех развития любой компании зависит от эффективности деятельности ее сотрудников. Это обусловлено тем, что высокий уровень квалификации и компетенции персонала, степень его удовлетворенности базовыми условиями труда и заработной платой напрямую влияют на степень производительности труда. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии В течение длительного времени центральное место в подборе персонала занимал уровень образования лица, намеревающегося поступить на работу к конкретному работодателю. Однако этот критерий, хоть и важный, не должен быть ключевым. Это обусловлено тем, что не всегда наличие высшего образования свидетельствует о том, что работник сможет эффективно выполнять свои должностные обязанности в полном объеме. Например, красный диплом может получить человек, обладающий такими качествами, как усидчивость, кропотливость. Но это не означает, что он сможет быстро продавать продукцию и находить новых клиентов. Именно поэтому необходимо внутри каждой компании разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом с учетом внутренней специфики, отраслевых особенностей и размера субъекта предпринимательства или некоммерческой организации. Конкурсный отбор В настоящее время в России достаточно часто встречается трудоустройство «по знакомству», когда родственники, друзья или знакомые замолвили словечко о потенциальном кандидате на вакантную должность руководителю компании, и тот без особых раздумий берет на работу протеже. Однако это самая распространенная ошибка, которая рано или поздно коснется всех трех сторон: и работодателя, и работника, и того, кто его советовал. Крупные коммерческие компании, ориентированные на постоянное развитие своей деятельности и своего персонала, не практикуют такой вид набора персонала. Они ценят в сотруднике готовность и желание работать и учиться, креативность, нетрадиционный подход к решению стоящих задач, гибкость, мобильность и иные качества. Это обусловливает отбор кадров на конкурсной основе. Вместе с тем, целесообразно осуществлять отбор в несколько этапов, среди которых можно выделить следующие. Этап 1. На официальном сайте компании разместить тестовое либо иное задание (написать сочинение или эссе по выбранной тематике, решить ряд задач, разработать положение) с указанием сроков проведения конкурса и адреса, на который высылать результаты. Конкурсная комиссия, включающая специалистов разных областей, изучает присланные работы (анонимно) и тех, чьи результаты были лучшими, приглашает к участию в следующем туре. Этап 2. Приглашается группа людей, намеревающихся поступить на работу к данному работодателю и прошедших испытания первого этапа. Их объединяют в тематические группы и дают задание, по результатам которого комиссия делает выводы и объявляет тех, кто прошел на следующий этап. Этап 3. Победители второго этапа беседуют непосредственно с руководителем организации или его заместителем. Руководитель принимает решение о возможности дальнейшей работы соискателя в коллективе. Такой многоуровневый подход позволит выбрать именно тех, кто более всего ориентирован на получение конкретной должности и работы в данном коллективе. Многие, не выдержав многодневных и многочасовых бесед, просто выбывают из конкурса. Но руководителям нужны лучшие из лучших. Стимулирование Наиболее простым вариантом решения такого вопроса, как оптимизация работы системы управления персоналом, является применение поощрительных мер сотрудника за выполнение каких-либо заданий. Это означает, что работник, будучи активным в течение определенного периода, например, выполнил месячный план, поучаствовал в общественной жизни коллектива, написал научную публикацию, позитивно характеризующую деятельность своего предприятия, должен получить определенное вознаграждение. В качестве него может быть предусмотрена выплата денежной премии, предоставление отгула. Кроме того, в настоящее время многие компании, занятые в сфере торговли и рекламы, предлагают своим сотрудникам минимально допустимый законом оклад и проценты, полученные от выполненной работы и оказанных услуг. То есть, если в течение месяца сотрудник проявил себя достойно и привлек большое количество клиентов, с которыми заключил официальные соглашения, следовательно, он получит и достойную оплату труда, складывающуюся как сумма оклада и процент от проведенных сделок. Несмотря на то, что на сегодняшний день приоритет отдается молодому поколению, руководству компаний не следует забывать о богатых опытом сотрудниках. Для данной категории целесообразно разработать систему вознаграждений за выслугу лет, основанную на дифференцированном подходе. В расчет при этом следует принимать определенный срок, по достижению которого сотрудник получит право получать данный вид вознаграждения. Введение санкций Некоторые работодатели используют систему наказаний для того, чтобы наладить дисциплину в коллективе. Например, существует ответственность за опоздания, прогул без уважительной причины, грубое обращение с клиентом, пассивное выполнение своих обязанностей. За совершение подобных нарушений внутреннего распорядка компании могут назначаться самые различные наказания, начиная от лишения премии и до дисциплинарных взысканий. Сегодня такие меры применяются в компаниях, персонал которых, как правило, работает за проценты от совершенных сделок, проданных товаров, оказанных услуг. Однако такое мероприятие может негативно отразиться на общем состоянии компании и ее дальнейшем успешном развитии. Поэтому к такому методу лучше прибегать только в самых крайних случаях. Обучение Многие государственные и негосударственные организации предоставляют своим работникам возможность обучения в ведущих учебных заведениях страны, некоторые организуют поездки за границу для изучения основ своей деятельности, третьи организуют мощную обучающую базу внутри предприятия. Лучше, если все три направления будут использоваться комплексно. Однако каждое из них имеет право на существование и рекомендуется в целях преобразования существующей системы управления персоналом. Аттестация Рыночные условия характеризуются постоянно меняющимися реалиями: количество компаний, оказывающих однотипные виды услуг и продающих похожую продукцию, постоянно увеличивается} спрос населения на конкретные товары и услуги находится в непрерывном движении} экономическая обстановка в России и в мировом сообществе все время меняется} модернизируются и совершенствуются нормы действующего законодательства. Все это предопределяет постоянное развитие персонала компании, чему может способствовать периодическая аттестация сотрудников. Совершенствование системы управления персоналом посредством проведения аттестации предполагает ответы работника на задаваемые комиссией, образованной руководством работодателя, вопросы. Сегодня эти вопросы, как правило, включают только знание определенных законов, норм и нормативов. Но это бывает не всегда показательно, ведь выучить заранее имеющийся текст может практически каждый. Кроме того, в этом нет никакой необходимости, ведь в случае возникновения каких-либо вопросов сотрудник может достать свод законодательства и найти необходимое положение. В то же время необходимо, чтобы работник, особенно крупной коммерческой компании, мог решать самые непредсказуемые задачи, искать различные пути выхода из сложившихся ситуаций, логически мыслить и быть стрессоустойчивым. Поэтому в этих целях следует заменить традиционные вопросы более креативными, не забывая о существующих законодательных нормах. Обмен опытом В современных условиях все чаще проводятся различные семинары, симпозиумы и форумы по управлению персоналом, на которых люди из различных отраслей обмениваются своим опытом выполнения конкретных функциональных обязанностей, действием системы стимулирования работников, организацией их отдыха и общественной жизни. Необходимо не останавливаться на достигнутом и продолжать идти по данному направлению, налаживая полезные связи. Общественная жизнь Всем известно, что сам по себе работник ничего не решает и вряд ли сможет добиться конечных положительных результатов. Поэтому очень важно научиться работать в коллективе. Если коллектив сплоченный, то и эмоциональное состояние каждого его члена будет стабильным, а следовательно, желание и способность работать будет повышаться. И наоборот: напряженные отношения между сотрудниками могут повлечь социальный взрыв в организации, который непременно отразится на ключевых показателях деятельности. В этой связи необходимо проводить ряд мероприятий, которые бы способствовали развитию единого духа в организации, могли сплотить коллектив, сокращали негативные издержки. Для этого можно предусмотреть совместные поездки на природу, периодическое посещение культурно-массовых мероприятий. Не оставит сотрудников равнодушными сбор посылок ребятам в детский дом или помощь ветеранам. И здесь главное заключается не в том, чтобы потратить определенную сумму денег, главное – найти общую цель и постепенно идти к ее достижению. Перечисленные рекомендации по постепенному совершенствованию системы управления персоналом не только нацелены на улучшение условий труда работников, но и в долгосрочной перспективе позволят компании развиваться более успешно. 2 РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ 2.1 Расчет материальных затрат 1) Рассчитываем сумму затрат на весь объем работ по формуле 1 |