задание по экономике. курсавая. Успех и карьера менеджера

• Название: Успех и карьера менеджера
• Анкор: задание по экономике
• Дата: 27.03.2022
• Размер: 155.17 Kb.
• Имя файла: курсавая.docx
• Тип: Курсовая; #418810
• страница: 3 из 5

2.2.Карьера менеджера в компании

В процессе профессиональной деятельности менеджер постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения любого менеджера в компании [15, C.83]:

• “Трамплин”

1. поступательный подъем по службе

2. занятие высшей должности и затем длительное время до ухода на пенсию

• “Лестница”

1. поступательный подъем по службе

2. занятие высшей должности в пик трудовой активности

3. постепенное снижение до ухода на пенсию

• “Змея”

1. последовательное занятие различных должностей внутри компании на горизонтальном уровне

2. с возрастом продвижение по вертикальной лестнице

• “Перепутье”

1. занятие каждой должности ограниченный срок (обычно до 5 лет)

2. оценка потенциала и принятие решения о дальнейшем продвижении вверх или вниз по служебной лестнице.

Первый тип карьеры чаще всего характеризует менеджеров высшего звена организации (см. приложение, рисунок 2.).

Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой всевозрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем успешный менеджер рассматриваемой нами фирмы достигает наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина - уход на пенсию.

Встречается и другая ситуация - работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции (см. приложение, рисунок 3.).

Эта модель карьеры предполагает занятие одной должности человеком не более 5лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности менеджер осуществляет переход на более высокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой менеджер принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли (см. приложение, рисунок 4.).

Горизонтальные перемещения в описанной модели карьеры “Змея” позволяют менеджеру за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1-3 года) узнать всю“кухню” компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на высшую должность менеджер будет эффективно осуществлять функции управления, т.к. он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу.

Еще один плюс - осознание менеджером важности координации рабочего процесса с учетом специфики каждого департамента, а также важности меж от делового обмена информацией. Немаловажно также то, что человек имеет возможность в процессе смены должностей “найти себя” в какой-то профессиональной сфере и на этом остановиться в продвижении. Стоит сказать, что данный тип карьеры получил самое широкое распространение среди менеджеров коммерческого отдела фирмы.

Модель “Перепутье” подразумевает по истечении определенного срока прохождение работником аттестации, в ходе которой выявляется дальнейший путь менеджера по служебной лестнице. Это может быть повышение, понижение или горизонтальное перемещение (см. приложение, рисунок 5.). Данная модель характерна для ситуации неопределённости или поиска кандидата на освободившееся место. Кроме того, очень распространена ситуация, когда сотрудник, проявивший себя, продвигается по карьерной лестнице.

Также карьера перепутье часто встречается менеджеров, прошедших определенные курсы переподготовки или повышения мастерства. А таких менеджеров не мало. Нужно сказать, что фирма активно способствует развитию менеджеров. В дальнейшем менеджер пробуется на более высокую должность, и по истечении определенного испытательного срока он либо остается на этой высокой позиции, либо переходит на более низкую, также с испытательным сроком.

Существуют другие разделения на типы карьеры. В частности Е. Молл

предлагает следующие факторы, согласно которым следует рассматривать карьеру[12, C.281]:

- скорость продвижения;

- последовательность занимаемых должностей;

- перспективная ориентация, которая подразумевает ориентацию на расширение влияния (вышестоящую должность), на сохранение настоящей должности и на борьбу за сохранение настоящей должности;

- личностный смысл должностного продвижения.

На основе этих факторов можно выделить 8 характерных типов карьеры, которые также отражают тенденции современных менеджеров в компании “Обувь России” [12, C.283]:

1. Супер авантюрная карьера. Её основной характеристикой является очень высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Зачастую пропускается значительное число промежуточных ступеней, иногда про исходит резкое изменение сферы деятельности. Выделяется два типа супер авантюрной карьеры:

1) случайная - это те карьеры, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время);

2) совместная - её основой является продвижение с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. В данном случае, индивид ориентируется на дальнейшее продвижение и характеризуется различными ситуационно-личностными ориентациями.

2. Авантюрная карьера. Предполагает пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или значительным изменением сферы деятельности.

3. Традиционная (линейная) карьера. Означает постепенное продвижение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Здесь скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, иногда протекцией и связями. Такой тип карьеры позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения индивида по иерархической лестнице во многом зависит от особенности планирования управленческого развития внутри организации.

4. Последовательно-кризисный тип карьеры. Характерен для периодов

революционных преобразований, когда человек должен постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень. Поэтому человек сосредотачивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и личных интересах.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители прагматичной карьеры предпочитают наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество отдаётся личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры. Для представителей данного типа карьера

завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх - невозможно. Основной задачей менеджера является удержание занимаемой позиции. Здесь преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующий тип карьеры. Данный тип карьеры связан с авантюрным. Для него характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В последнем случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в её основе лежит выдающаяся идея.

8. Эволюционный тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит должностной рост индивида, рост его влияния. Здесь он ориентирован на дальнейшее продвижение, происходит совмещение общественных и личных интересов. Вышеописанные типы карьеры отражают весь спектр возможностей и путей карьерного роста. Иногда встречаются другие определения, но они как правило являются вариациями приведенных здесь моделей карьеры.

2.2. Планирование карьеры в организации

Планирование карьеры менеджера в организации ведет, как и, например, финансовое планирование, к потере или приобретению денег. Т.е. отсутствие планирования и неадекватное планирование ведет к снижению эффективности деятельности всей компании. Карьерный рост каждого человека должен корреллироваться с успехами других членов коллектива. И соответственно каждый должен занимать свою нишу в компании во избежание пересечения интересов и целей самих работников, что в итоге неизбежно приводит к конфликтам. Задача менеджера направить вектор собственных планов в направлении общих целей компании.

Практика работы нашей организации показывает, что каждый шаг менеджера ведет к повышению или понижению эффективности работы всей компании. Долгосрочное планирование профессиональной жизни каждого человека и взаимодействия людей внутри организации способствует успешному функционированию этой организации в конкурентной среде.

Организации, исповедующие принцип всеобщего качества, и в которых вопросы карьерного планирования не являются формальными, могут существенно повысить свою эффективность путем предоставления максимума информации о том, как функционирует компания в целом и отдельные ее подразделения. Таким образом, менеджер получает естественным образом образовавшиеся возможности для развития его карьеры во взаимосвязи с целями и задачами компании. Он воспринимает организацию как систему и себя как часть этой системы.

Менеджер должен построить отношения организация - человек таким образом, чтобы, преследуя собственные интересы, повышал эффективность функционирования организации. Существует шесть важнейших принципов построения таких взаимоотношений [7, C.322]:

• Попробовать все - означает испытать на себе как можно большее количество различных работ в компании, и через это раздвинуть личностные границы умения и возможностей.

• Брать риск принадлежности - умение оказывать поддержку каким-либо идеям, людям или проектам. На основе этого качества могут строиться какие-либо инициативные группы, двигающие прогресс.

• Показать приверженность - умение найти способы для поддержания имиджа, корпоративной культуры собственной организации.

• Быть на виду - искусство демонстрирования собственных способностей и своей значимости руководству и коллегам по работе, а не просто выполнение своих должностных обязанностей. Здесь важно показать, что менеджер не только мастер своего дела, но и что в нём нуждается трудовой коллектив.

• Использовать связи – использование деловых, дружеских и не только связей для достижения успехов в карьере.

• Освещать достижения – важнейшее умение, синтез всех предшествующих.

Демонстрация собственных достижений. Включает в себя активное участие в корпоративной жизни, лидерство в коллективе, пропаганду идей компании в различных бизнес сообществах, публикации в тематических журналах.

Анализируя вышесказанное легко понять, что в конкурентной среде у компании, исповедующей эти принципы больше шансов на выживание и развитие, что в свою очередь отражается и на успешной карьере менеджера данной фирмы.

Итак, планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры – это последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (для сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время дает определённые преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для менеджера это означает [9, C.368]:

• более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность

планировать другие аспекты собственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества [11, C.281]:

• она имеет мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышая производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

• получает возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

• может планировать развитие карьеры отдельных сотрудников и использовать эти данные в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

• имеет группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций (фирм, предприятий) к созданию формальных систем управления развитием карьеры своих, сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (см.приложение, рисунок 6.).

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - менеджера, его руководителя и службы управления персоналом. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, в терминологии современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для спешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т.д.

К сожалению, планирование карьеры в организации не всегда проходит в соответствии с планом развития организации. Причин для этого много, но есть 6 основных “камней преткновения”[10, C.335]:

1) Подлинный кризис. Менеджеры работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления. Пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования.

2) Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование карьеры вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также “высочайшая” поддержка может обеспечить все необходимое для успеха развития карьеры персонала.

3) Размер первоначальных усилий. Многие программы планирования карьеры потерпят крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы “стартуют” медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося “материала” и поиск необходимых замещений - это два отличных “трамплина” для начинания.

4) Скоординировать управление в целом и управление карьерой. К сожалению, часто планирование карьеры производится “в отрыве”, то есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации планирования карьеры.

5) Интеграция с планами организации. Карьерное планирование обязательно

должно быть вовлечено в общие планы организации. “Палочкой-выручалочкой” здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделам и планирования и кадровой службой.

6) Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые менеджеры рассматривают планирование карьеры, как некую числовую методику, помогающую наметить курс вниз, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к планированию. Другая группа менеджеров фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностях – индивидуальном продвижении и развитии карьеры. Это - качественный подход к карьерному планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.