Производительность труда. Курсовая производительность труда 3. Успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации
 Скачать 92.75 Kb.
|
|
природные — в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается; политические — по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду; общеэкономические — кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т. д. [5] Внутренние факторы: изменение объема и структуры производства; применение достижений науки и техники в производстве; совершенствование организации производства и управления на предприятии; совершенствование организации и стимулирования труда. При определении производительности труда следует различать нормативную (затраты времени по действующим нормам); плановую (планируемые затраты на единицу продукции) и фактическую трудоемкость продукции (это действительные затраты времени). [13] В зависимости от круга работников, труд которых включается в трудоемкость, различают производственную (затраты труда основных рабочих), полную (основные плюс вспомогательные рабочие) и общую трудоемкость (все промышленно производственное предприятие). На предприятии могут быть резервы роста производительности труда — это неиспользованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциала и т. д. Резервы подразделяются на текущие и перспективные. Итак, производительность труда - это показатель, определяющий плодотворность деятельности работников, которая измеряется количеством работы, сделанной за единицу времени. На предприятии существуют внешние и внутренние факторы производительности труда. Эффективное использование персонала предприятия зависит от умения руководства воздействовать на способности работника к труду так, чтобы направить их в нужном для организации направлении. 2 КАДРЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА 2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РОЗНИЧНОЙ СЕТИ АО «МАГНИТ КОСМЕТИК» В 2010 году компания начала развивать сеть магазинов «Магнит - Косметик» по продаже косметики (первый такой магазин появился в Новороссийске). «Магнит Косметик» — российская компания - ретейлер розничной торговли и одноимённая сеть магазинов косметики и бытовой химии. По состоянию на июль 2018 года сеть «Магнит Косметик» насчитывала 9900 магазинов в формате «магазин у дома», а общее количество магазинов «Магнит-Косметик», достигло 12,9 тыс. В середине 2019 года «Магнит Косметик» вошёл в пятерку крупнейших по капитализации ритейлеров мира. Штаб-квартира — в городе Краснодаре. На 1 марта 2016 года сеть компании включила 2121 магазин «Магнит-Косметик», расположенных в 2363 населённых пунктах России. На начало марта 2016 года у компании имелось 26 распределительных центров. В распоряжении «Магнита Кометик» имеется более 2,4 тыс. грузовиков марки MAN, Mercedes-Benz и Renault. Автотранспортные предприятия имеются при каждом распределительном центре компании, в каждом из них есть официально сертифицированный сервис. Выручка компании по МСФО в 2019 году составила 236 млрд руб. (в 2017 году — 169,9 млрд руб., в 2012 году — 5,35 млрд $), чистая прибыль — 10 млрд руб. (8,7 млрд руб. и 187,92 млн $). 28 октября 2018 года капитализация компании достигла 1 трлн р. на московской бирже. Выручка «Магнита Косметик» в 2019 году выросла на 31,6 % и составила 762,7 млрд р. В магазине «Магнит Косметик» г. Кондрово Дзержинского района Калужской области используется линейная структура управления. Для этой структуры характерно сосредоточение всех функций управления в руках директора. Персонал делится на примерно равные части. Работники выполняют примерно одинаковые действия. Численность всего по магазину составляет 16 человек. Отсюда удельный вес руководителей в общей численности работающих – 11,5, рабочих – 56,5%. Следовательно, основную часть работающих на предприятии составляют рабочие, непосредственно осуществляющие торговый процесс. 2.2 АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА На протяжении последних 2 лет на предприятии АО «Магнит Косметик» наблюдается постепенное сокращение численности персонала, обусловленное увеличением производительности труда. Несмотря на сокращение работающих за последние годы, по мнению руководства, кадровый потенциал предприятия не ухудшился. Как планируется и ожидается, последующие изменения в составе штата компании не будут столь драматичны, несмотря на продолжение увеличения производительности труда. Скорее произойдут структурные изменения в составе рабочей силы. А именно, планируется в общей численности персонала увеличить долю технического и маркетингового состава и уменьшить долю более дешевого ручного труда, при этом несколько уменьшив общую численность персонала предприятия. Таблица 1. Численность работников
Основные направления кадровой политики предприятия можно сформулировать следующим образом: 1) формирование оптимальной численности работающих; 2) регулярное повышение квалификации специалистов; 3) обновление и омоложение персонала. Главные цели подбора и подготовки кадров – поиск и обучение людей, способных эффективно преобразовать производство, освоить новые технологии, организовать маркетинг, сбыт, монтаж и сервисное обслуживание покупателей. На предприятии существует текучесть кадров. Данное обстоятельство говорит о том, что на предприятии нет политики, направленной на сохранение рабочей силы. Это в свою очередь ведет к снижению производительности труда. В настоящий момент на АО «Магнит-Косметик» действует только материальное денежное стимулирование труда, которое выражается, прежде всего, в заработной плате, различных доплат к ней, премий. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада в конечный результат, а также качества труда и максимальным размером не ограничивается. В компании действует повременно - премиальная оплата труда и должностные оклады. Труд рабочих оплачивается в основном в сдельно-прогрессивной форме. То есть их заработная плата пропорциональна объему выполненных ими работ. Кроме того, рабочий премируется за перевыполнение установленного для него плана, а также за количество выполненной работы и уровня обслуживания покупателей. Труд служащих оплачивается в форме повременно-премиальной и повременной окладной заработной платы. Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается администрацией «положение о премировании работников АО «Магнит-Косметик») Годовая норма рабочего времени на 2019 год устанавливается: при 40-часовой рабочей неделе – 1995 часов при 36-часовой рабочей неделе – 1800 часов при 24-часовой рабочей неделе – 1200 часов Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными конференцией работников предприятия. На предприятии не применяется никаких уникальных или собственных специфических форм оплаты труда. Кроме того, на предприятии не применяется ни одна из современных форм оплаты труда, которые обладают наивысшим уровнем мотивационных элементов. Профессиональный карьерный рост и обучение за счет компании, стабильность и социальная защищенность – преимущества и перспективы, открывающиеся перед работниками. Таким образом, в последнее время доля сдельной заработной платы в общей заработной плате персонала компании сокращается. А это означает, что сумма заработной платы становится все менее связана с конечным результатом труда, и не выполняет свою мотивационную функцию. Кроме того, увеличение доли повременной заработной платы приводит к увеличению доли постоянных издержек предприятия, что негативно влияет на прибыль при сокращении объема реализации, а именно, уменьшает норму прибыли с единицы продукции при сокращении объемов производства и реализации. 2.3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ Планирование мероприятий в области управления производительностью труда — это сложная задача, не зависящая от величины и структуры организационной системы; процесс, определяющий, что должно быть сделано для повышения эффективности производства. Рост производительности труда должен планироваться на базе следующих принципов. [11] Принцип единства. Планирование должно иметь системный характер, учитывать совокупность элементов. Должны быть обеспечены взаимосвязь и наличие единого направления развития всех элементов планирования, в качестве которых выступают отдельные подразделения, входящие в организацию, и отдельные части процесса планирования. Принцип участия. Каждый член организации становится участником плановой деятельности, независимо от должности и выполняемой функции. Личное участие приводит к тому, что планы, программы организации становятся личными планами, программами работающих, а участие в достижении целей организации обеспечивает удовлетворение собственных потребностей работников. Принцип непрерывности. Планирование на предприятиях (в организациях) должно осуществляться постоянно, а разработанные планы и программы должны непрерывно сменять друг друга. Принцип гибкости. Придание планам, программам и процессу планирования способности менять свою направленность в связи с непредвиденными обстоятельствами. Программы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, увязывая их с изменяющимися внутренними и внешними условиями. Принцип точности. Планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности предприятия. Процесс планирования производительности труда - величина затрат труда на производство единицы продукции, установленная на основе наиболее прогрессивных организационно-экономических решений, принятых в проекте. [15] Качество процесса планирования на ранних стадиях разработки программ управления производительностью имеет существенное значение для успеха долгосрочных программ управления. Интерактивное планирование - планирование, основанное на принципе участия и максимальной мобилизации творческих способностей участников организации. Оно предполагает, что будущее подвластно контролю и в значительной мере является продуктом созидательных действий участников. Цель такого планирования - проектирование будущего. Стратегическое планирование - процесс, обеспечивающий соответствие между целями, задачами и потенциальными возможностями фирмы. Оно обеспечивает обоснование направлений деятельности предприятия, его задач, целей структурных подразделений и координацию функциональных служб, рациональное распределение ресурсов, выбор альтернативных действий и критериев оценки результатов деятельности. Восемь последовательных этапов процесса стратегического планирования применительно к проектированию и разработке программы управления производительностью труда. [17] Этап 1. Внутренняя стратегическая оценка На данном этапе стратегического планирования внимание должно быть сконцентрировано на внутренних аспектах организационной системы, для которой разрабатывается программа. При этом следует ответить на вопрос: какие внутренние факторы (слабые и сильные стороны проблемы, возможности и наличие других программ) следует учитывать при проектировании, разработке и осуществлении мероприятий в области управления производительностью труда? Этап 2. Внешняя стратегическая оценка Внимание должно быть уделено внешним условиям деятельности организационной системы, которые способны повлиять на проектирование и разработку программы. Следует ответить на вопрос: какие внешние факторы (тенденции, другие организационные системы, проблемы, ограничения, возможности, поставщики, технологии, конкуренты люди и т.д.) следует учитывать или включать в процесс в ходе проектирования и разработки мероприятий в области управления производительностью труда? Этап 3. Формулирование предпосылок плана На данном этапе необходимо сосредоточить внимание на главных предпосылках плана. Из множества внешних и внутренних предпосылок следует отобрать наиболее существенные и конкретные, которым необходимо присвоить свой номер. Затем предпосылки в соответствии с их номером следует разместить в матрицу важности факторов. Этап 4. Стратегическое планирование На этом этапе обеспечивается согласование целей или задач программы управления производительностью труда. Предполагается задача в следующей постановке: выделить стратегические (рассчитанные на 2-5 лет) цели и задачи, которые призваны реализовать поставленную программу управления производительностью. Этап 5. Разработка критериев результативности программы Следует сосредоточить внимание на разработке конкретных критериев, по которым в дальнейшем будут оценивать программу управления производительностью труда. Предлагается указать конкретные измерители, критерии, нормативы, по которым следует оценивать результативность (действенность, экономичность, качество, новаторство, выгоды, затраты) мероприятий в области управления производительностью. Результаты используются на более поздней стадии разработки программы. Этан 6. Планирование мероприятий На этом этапе внимание концентрируется на разработке конкретных мероприятий, под которые следует выделить ресурсы в следующем году для проектирования и разработки программы управления производительностью. Нужно заметить, что речь идет не обязательно о шагах, которые следует осуществить в течение года. Это могут быть мероприятия стратегического характера, на выполнение которых уйдет 2-5 лет, но приступить к ним следует в будущем году. Выдвигается задача: сформулировать и перечислить конкретные программы, мероприятия и планы, под которые следует выделить ресурсы на следующий год, для того чтобы успешно начать осуществление программы. Этап 7. Планирование проектов На данном этапе перечень первоначальных (на первый год) мероприятий в области управления производительностью, сформулированных и согласованных на этапе 6, классифицируется и детализируется на конкретные мероприятия. Затем разрабатывается проект, включающий последовательность выполнения работ, оценку затрат, функции исполнителей, вопросы управления проектом, анализ издержек и выгод. Значительную часть программы на данном этапе можно считать завершенной. Остается свести воедино все результаты планирования, проанализировать их, объединить в один общий план и привлечь соответствующих работников к конкретным вопросам внедрения. Этап 8. Рассмотрение и оценка программы Данный этап представляет собой продолжение работы на этапе 5. Цель заключается в том, чтобы свести воедино результаты, полученные от различных групп менеджеров. Планирование повышения производительности труда Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном - в виде роста се в процентах к базисному году. Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году необходимо рассчитать: а) численность работающих в плановом году по выработке базисного года: Чб = Впл / Пб , где Впл - объем производства продукции в плановом году; Пб - уровень производительности труда в базисном году; б) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году: Чпт = (Рn / (100 + Pn )) * Чб , где Рn - рост производительности труда в плановом году,%; в) уменьшение (экономию) численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году; г) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в соответствии с ростом производительности труда в базисном году; д) рост производительности труда в плановом году (%): Р = (Чт * 100) / (Чб - Чт) или Р = (Пв / Пб) * 100 - 100, где Пв - производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле Пв = Вт / Чт = Вт / (Чб - Чт). [15] Основные направления повышения производительности труда: 1. Уменьшение среднесписочной численности работников для увеличения выработки каждым работником. Нагрузка на одного работника будет максимальной, и, следовательно, увеличится производительность труда и заработная плата; 2. Следует совершенствовать материальное стимулирование качественного труда: проводить аттестацию на повышение классности, увеличивать по возможности размеры премий за перевыполнение плана, за качество продукции и так далее. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров. Необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. 3. Для повышения производительности труда нужно внедрять новое оборудование и технологии, направленные на уменьшение использования труда рабочих. Норма численности (Нч) — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По основным рабочим (занятым в основной деятельности) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (Оп) продукции на норму выработки (Нв) Ч = Оп / Нв По вспомогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства) численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу основных рабочих. Исходя из вышеизложенного, следует сделать вывод, что установленная численность должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т.п.) При обосновании показателей численности и производительности необходимо учитывать влияние таких основных факторов, как: |