Производительность труда. Курсовая производительность труда 3. Успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации
 Скачать 92.75 Kb.
|
|
ВВЕДЕНИЕ Успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятии. Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного, труда. [5] Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда - затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.[17] Целью данной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда в АО «Магнит Косметик» Калужская обл., Дзержинский р-н, г. Кондрово. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи: рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров; дать описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния; проанализировать изменение состава кадров и производительности труда на конкретном предприятии; изучить планирование численности работников и планирование производительности труда; предложить пути повышения производительности труда на предприятии. Объектом данной курсовой работы является розничная сеть АО «Магнит Косметик». Предметом является изучение кадров и производительность труда в розничной сети АО «Магнит Косметик». Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников, приложения. В первой главе – теоретической – раскрываются все аспекты, касаемые управления кадрами и производительности труда. Во второй – проводится краткая характеристика деятельности организации, анализ показателей движения кадров и показателей производительности труда, рассмотрены пути дальнейшего повышения производительности труда и планирование численности работников. В заключении даны выводы по работе. В качестве методологической базы, при написании курсовой работы использовались учебная и методическая литература, монографические издания, научные статьи, таких ученых – экономистов, как Волков О.И., Кобец Е. А., Овчинникова Т.И., Цесарук В.А., Цесарук Л.И., Шапиро С.А. и другие. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА 1.1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ Управление персоналом — это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации.[3] Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. Сущность управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности заключается в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива.[12] Сущность любой деятельности может быть охарактеризована конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляет: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры); межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.[4]  Рисунок 1. Компоненты управления персоналом Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер на процесс формированиия, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.[9]  Рисунок 2. Сущность управления персоналом в организации Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие: кадровая политика; кадровое планирование; формирование персонала; оптимизация численности; профессиональное развитие; оценка персонала; вознаграждение персонала; ориентация и адаптация работников; информационно - аналитическая работа по кадрам. Таким образом, управление персоналом — это сложный и трудоемкий процесс, охватывающий все профессиональные навыки и знания на предприятии. [5] Сущность управления персоналом – это система планомерного организационного воздействия на процесс формирования рабочей силы на предприятии, а также формирования благоприятного создания условий для работников, их трудового потенциала в целом. 1.2 ПОКАЗАТЕЛИ СТРУКТУРЫ И ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ Наличие персонала организации в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе организации (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу организации, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате. [6] Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Для характеристики движения кадров рассчитывают следующие показатели. 1. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. В случаях, предусмотренных соответствующими инструкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают женщин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребенком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства. При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, принимается равной данным за предшествующий рабочий день. 2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному их числу:  Где  – коэффициент оборота рабочей силы по приему; – число принятых работников за отчетный период; – среднесписочная численность работников3. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию отношение числа всех выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.  Где  – коэффициент оборота рабочей силы по выбытию; – число выбывших работников за отчетный период; – среднесписочная численность работников.4. Коэффициент текучести отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам текучести (увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочному числу работников. [4]  Где  – коэффициент текучести; – число выбывших работников по причинам текучести; – среднесписочная численность работников. 5. Коэффициент постоянства кадров отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.  Где  – коэффициент постоянства кадров; – число работников, проработавших весь отчетный период; – число работников на конец отчетного периода. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Среди источников поступления рабочей силы принято выделять: принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы); принятых по направлениям органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм. Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом, не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров). [1] 6. Коэффициент сменяемости определяется как отношение меньшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочной численности персонала. Чем ниже коэффициент сменяемости, тем стабильнее состав кадров.  Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Для оценки кадровой политики предприятия определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию. Категория выбывших по собственному желанию трактуется достаточно широко. Исходя из вышеизложенного, следует сделать вывод, что численность работников организации непрерывно изменяется из-за найма и увольнения персонала. [2] Наиболее важными показателями характеристики движения кадров являются: среднесписочная численность работников за отчетный месяц; коэффициент оборота рабочей силы за отчетный период по отношения к среднесписочному числу; коэффициент рабочей силы по выбытию всех работников за отчетный период; коэффициент текучести отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам текучести к среднесписочному числу работников; коэффициент постоянства кадров отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода; коэффициент сменяемости определяется как отношение меньшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочной численности персонала. 1.3 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ. ФАКТОРЫ ИЗМЕНЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг. [8] Производительность труда (П) рассчитывается по формуле П = О / Ч, где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников. Кроме показателя производительности труда иногда применяют показатель производительности (особенно в зарубежной практике). При расчете этого показателя учитывают затраты не только труда, но и всех других ресурсов — земли, основного и оборотного капитала. Показатель производительности характеризует средний объем продукции на единицу всех затраченных ресурсов. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени. Обратная величина — трудоёмкость — измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции. Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда, однако в экономической кибернетике, в частности, в модели жизнеспособных систем Стаффорда Бира, вводятся понятия наличной и потенциальной производительности труда. Важнейшими показателями использования оборотных средств на предприятии являются регламент оборачиваемости оборотных средств и время одного оборота. Ускорение оборачиваемости оборотных средств ведет к высвобождению оборотных средств предприятия из оборота. Напротив, замедление оборачиваемости приводит к увеличению потребности предприятия в оборотных средствах. Ускорение оборачиваемости оборотных средств может быть достигнуто за счет использования следующих факторов: опережающий темп роста объёмов продаж по сравнению с темпом роста оборотных средств; совершенствование системы снабжения и сбыта; снижение материалоемкости и энергоемкости продукции; повышение качества продукции и её конкурентоспособности; сокращение длительности производственного цикла и др. Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведённой продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции. Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними. К внешним факторам относятся: |