|
|
Контрольная компенсационный менеджемнт. КР по компенасционому менеджменту Королев А.А. Увольнение и мотивация сотрудников
В ТНК НК «Роснефть»» система управления персонала выстроена по принципу единоначалия. То есть, подчинённые в качестве руководителя имеют только одного непосредственного начальника. Приказы и распоряжения передаются по цепочке сверху-вниз, от вышестоящих руководителей к нижестоящим и далее – подчинённым. Никакой прямой начальник (руководитель) в данной системе не может отдать распоряжение сотруднику, минуя его непосредственного руководителя.
ТНК НК «Роснефть» уделяет большое внимание развитию своих сотрудников. Система обучения в компании представлена на рисунке 11.
Рисунок 11 – Система обучения ТНК НК «Роснефть»
В организационной структуре головной организации ТНК НК «Роснефть» выделено отдельное структурное подразделение, ответственное за обучение и развитие персонала – это корпоративный университет, входящий в состав департамента по работе с персоналом. В структуре университета предусмотрен сектор по обучению персонала с входящими в него школой агентов, школой стажировки, школой агентов РЕГИОН, а также сектор по работе с региональной сетью.
Анализ системы мотивации персонала ТНК НК «Роснефть» начнём с исследования система оплаты труда компании, которая характеризуется использованием «плавающих» окладов, состоящих из основной и премиальной частей. Величина числа окладов каждый год изменяется, что связано с выполнением или невыполнением планов.
Использование данной системы для каждого сотрудника определяется по-разному, на каждую должность формируется паспорт, в котором прописываются все обязанности сотрудников. Формируется список характеристик, в которых отмечается качество выполнения обязанностей.
Так, например, при выполнении плана в размере 30% выплачивается премия 10% от оклада, при выполнении плана на 50% – выплачивается премия в размере 30% от оклада. При стопроцентном выполнении плана размер премии составляет 50% оклада. При достижении тех или иных показателей, сотруднику начисляется премиальная часть. Когда становятся известны фактические данные необходимых показателей, производится расчет величины общей премии.
В рамках системы материального стимулирования в честь праздников персоналу выплачиваются премии, лучшие сотрудники награждаются ценными подарками. Как и во многих страховых компаниях, в ТНК НК «Роснефть» отмечаются праздничные дни, согласно производственному календарю на конкретный год – это День работника страхования, День Победы, Новый Год, 8 марта, День защитника отечества, День народного единства и др. По указанным датам руководство предприятия проводит корпоративные мероприятия с включением в них блоков презентаций и отчётов о результатах деятельности предприятия за отчётный период и награждения лучших работников.
Также работники предприятия получают материальную помощь в связи с семейным положением. В рамках нематериального стимулирования персонал отмечается почётными грамотами, а лучшие работники заносятся на доску почёта. Предполагается, что данные методы стимулирования оказывают мотивирующее действие на персонал. Однако, реальная проверка их эффекта работниками отдела кадров не проводилась.
Кроме поощрений в рамках стимулирования персонала в компании действует и система наказаний за нарушения трудовой дисциплины, таких как частичное невыполнение должностных обязанностей, халатность на производстве, прогулы, опоздания на работу. Данные нарушения порицаются либо вынесением выговора, либо лишением премиальных, либо переводом на определённый период на нижеоплачиваемую работу, либо, в крайнем случае, увольнением.
Положительным моментом в системе мотивации является повышение среднего размера премий, приходящихся на 1 сотрудника в год, на 34,5%, т.е. сотрудники предприятия стали больше получать премиальных за свой труд.
В целом систему мотивации персонала компании ТНК НК «Роснефть» можно признать эффективной. Общий размер премиальных выплат и их размер, приходящийся на одного сотрудника, также растут, что говорит об уделении должного внимания со стороны руководства компании системе поощрений за результаты труда. Доля премий в оплате труда возросла на 10%, что говорит о перемещении центра тяжести в системе материального стимулирования труда с базисной части оплаты труда на премиальную часть.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в ходе написания работы можно сделать вывод, что увольнение и мотивация сотрудников – это сложный процесс.
Подходы к мотивации можно объединить в три большие группы в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности управления: экономические, организационно-административные и социально-психологические.
Объектом исследования выступала ТНК НК «Роснефть». В современной практике мотивирования персонала ТНК были выделены 10 ключевых методов мотивирования, наиболее актуальных для работников: метод мотивирования персонала через предоставление возможности заниматься в ТНК профессиональной деятельностью, которая приносит удовольствие и лучше всего получается, метод мотивирования персонала через предоставление возможности профессионально развиваться в ТНК, метод мотивирования персонала через предоставление возможности применять профессиональные знания и навыки в ТНК, метод мотивирования персонала через содействие ЛПК профессиональному обучению работника, метод мотивирования персонала через уважительное отношение со стороны руководства и т.д.
Основной смысл воздействия компании на трудовую мотивацию и стимулированию персонала состоит в том, чтобы добиться от них тех результатов, которые необходимы предприятию и обеспечить максимальную эффективность деятельности. Это означает, что при разработке мотивационных схем компания должна максимально стимулировать своих сотрудников с минимальными финансовыми затратами. Если раньше основное стимулирование происходило за счет каких-либо денежных вознаграждений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
А) Нормативно-правовые акты и корпоративные документы
Конвенция о транснациональных корпорациях / Принята в городе Москве 06.03.1998 / https://base.garant.ru/1154622/#: :text=Конвенция%20о%20транснациональных%20корпорациях%20(Москва%2C,не%20стать%20участником%20настоящей%20Конвенции
Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ (ред. от 17.02.2021) "О защите конкуренции" КонсультантПлюс / http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61763/6216ed1750c4bef4601d5a9d3a2762cf6763ba2c/ (дата обращения 23.05.2021).
В) Монографии, учебники, периодические издания на русском языке
Актуальные проблемы развития хозяйствующих систем: монография / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. А.А. Рудычева. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2018. - 252 с.
Айдарханов М. Основы экономической теории. Учебник. М.: Фолиант. 2018. 432 с.
Алексеенко, Н.В. Мониторинг как инструмент устойчивого развития предприятия / Н.В. Алексеенко // Донецкие чтения: образование, наука, инновации, культура и вызовы современности. - 2020. - С. 88-91.
Андросюк, А.Б. Сущность и принципы процессного подхода для управления организацией / А.Б. Андросюк // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - № 7. - С. 11-13.
Баранов, М.А. Мониторинг факторов спроса и предложения как способ регулирования развития малых предприятий в региональной экономике / М.А. Баранов // Региональная экономика: теория и практика. - 2018. - № 11. - С. 2138-2151.
Овчаренко Н. А. Основы экономики, менеджмента и маркетинга. Учебник для бакалавров. М.: Дашков и Ко. 2020. 162 с.
Омельченко, Л. Теоретические основы исследования конкурентоспособности промышленных предприятий / Л. Омельченко // Проблемы инструментально-методического обеспечения экономической деятельности коммерческих организаций. - 2019. - С. 35-39.
Пряничников, С.Б. Особенности организации мониторинга устойчивого развития предприятия / С.Б. Пряничников // Инновационное развитие современной науки: проблемы, закономерности, перспективы. - 2018. - С. 83-87.
Умавов, Ю.Д. Основы маркетинга (для бакалавров) / Ю.Д. Умавов, Т.А. Камалова. - М.: КноРус, 2020. - 384 c.
Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М, 2020. - 160 c
Чмышенко, Е.Г., Коваленко, А.А. Особенности подходов к управлению бизнес-процессами на предприятии / Е.Г. Чмышенко, А.А. Коваленко // Промышленность: новые экономические реалии и перспективы развития. - 2020. - С. 233-240.
С) Монографии, учебники, периодические издания на иностранных языках
Crystal D. Prosodic and paralinguistic correlates of social categories // E. Ardener (ed.) Social anthropology and language. London: Tavistock Publications, 1971, p. 185-206.
D) Интернет ресурсы и другие источники:
15. Сайт ПАО «НК «Роснефть» [Электронный ресурс]. URL: https://www.rosneft.ru/Development/cooperation/
Приложение 1
Сравнительная бенчмаркинговая оценка программ развития человеческого капитала ТНК: НК «Роснефть», «ЛУКОЙЛ» и «Газпромнефть»
ПАО «Газпромнефть» - инструменты и программы развитие человеческого капитала
|
|
ПАО «Роснефть» - инструменты и программы развитие человеческого капитала
|
|
ПАО «Лукойл» - инструменты и программы развитие человеческого капитала
|
|
|
|
|
Скачать 0.73 Mb.